مدل های شاخ گوزنی سر نیزه ای، نیزار و بوته ای

همه ما به حفاظت از حریم شخصی، و امنیت محیطی که در آن هستیم بسیار اهمیت می دهیم. امروزه مدل های متنوعی از محصولات امنیتی مانند: سیستم دزدگیر، درب ضد سرقت در بازار وجود دارد. یکی از این محصولات امنیتی بسیار پرطرفدار در بازار حفاظ شاخ گوزنی استبر روی دیوار نصب می شود.
حفاظ شاخ گوزنی از جمله مصالح و موارد مورد استفاده در آپارتمان ها، ویلا ها، باغ ها و... می باشد. این حفاظ به دلیل شباهتش به شاخ گوزن به این نام نامیده شده است. حفاظ شاخ گوزنی از جمله زیباترین طرح های نرده ای است،
که علاوه بر اینکه نفوذ آن به داخل محیط خانه بسیار کم است، باعث زیباتر نشان دادن نمای بیرون خانه و فضای شهری می شود. جنس این حفاظ ها از یک نوع فلز بسیار مقاوم است، این حصارها از میل گردهایی نوک تیز تشکیل شده است، که هر کدام به یک سمت می باشد، و از ورود افراد و حیوانات جلوگیری می کند.

انتخاب رنگ حفاظ ها

طراحان و معماران برای اینکه شکل بنای خانه شبیه زندان ها نشود، با طراحی حفاظ رو دیواری، به اشکال مختلف توانسته اند سازه های مقاوم و مستحکمی را طراحی کنند. حفاظ شاخ گوزنی با رنگ های متفاوت و طرح های گوناگون و همچنین با ضخامت های مختلف تولید و عرضه می شود.
نرده های حفاظ شاخ گوزنی قابلیت رنگ آمیزی را دارند،
این رنگ ها که توسط رنگ های کوره ای زده می شوند، به گونه ای است که در مقابل تابش نور آفتاب ثابت است و دچار تغییر رنگ نمی شود. رنگ آمیزی این حفاظ ها متناسب با سلیقه مشتری است، و معمولا به اینگونه است که، رنگ حفاظ شاخ گوزنی انتخابی با رنگ دیوارهای ساختمان باید تناسب داشته باشد، امروزه در بازارها بیشتر رنگ های سفید، مشکی و قهوه ای و مسی موجود است.

ویژگی حفاظ شاخ گوزنی

حفاظ شاخ گوزنی که به عنوان یک سپر محافظتی برای مکان مورد نظر شما عمل می کند، دارای ماندگاری بالایی است و اجرا و نصب، آسان و سریعی دارد و همچنین بعد از نصب نیاز به مراقبت چندانی ندارد، که این ها از ویژگی های مهم این نوع حفاظ ها است.
حفاظ شاخ گوزنی بسته به نیاز مشتری در ابعاد و ارتفاع مختلف طراحی می شود، به همین دلیل قیمت آن متغیر است. در هنگام تهیه این حفاظ ها باید به تراکم شان هم توجه کرد، زیرا تجربه نشان داده است که، هر چه تراکم حفاظ ها بیشتر باشد،
در نتیجه، کار با کیفیت تر و زیباتری داریم. نوع دیگر این حفاظ ها حفاظ لیلیوم نامیده می شود، که برخی از مشتریان به دلیل شباهت آن به گل لیلیوم و ظاهر زیبا، این حفاظ را سفارش می دهند.

آیا حفاظ شاخ گوزنی برای حفاظت از ساختمان مناسب است؟

حفاظ شاخ گوزنی یکی از انواع حفاظ ساختمانی است که سالهاست برای محافظت از ساختمان ها مورد استفاده قرار می گیرد.
به طور کلی حفاظ یکی از قدیمی ترین ابزاری هایی است که برای محافظت از ساختمان ها به کار می رود. فرقی نمی کند که قصد محافظت و امن کردن یک خانه ویلای یا آپارتمان را داشته باشید یا اینکه بخواهید از یک ساختمان تجاری یا محل کار خود محافظت کنید. در هر حال حفاظ ها یکی از موثرترین ابزار ها برای این کار هستند.

مدل های مختلفی از این ابزار در بازار وجود دارد و حفاظ شاخ گوزنی تنها یکی از انواع مختلف آنهاست. هر کدام از آنها مزایای و معایب مربوط به خود را دارند. شما با توجه به موقعیتی که می خواهید در آن از حفاظ استفاده کنید و میزان اهمیتی که کارایی آن برای شما دارد، باید یکی از مدل هایی که در ادامه به شما معرفی می کنیم را انتخاب کنید.
حفاظ شاخ گوزنی، نیزار، بوته ای، سر نیزه ای و حفاظ لیلیوم از پر استفاده ترین مدل های این محصول هستند که در ساختمان های بسیاری مورد استفاده قرار می گیرند.
مدل های شاخ گوزنی سر نیزه ای، نیزار و بوته ای از لحاظ حفظ امنیت تقریبا در یک لول قرار دارند و می توانند برای حفاظت از ساختمان شما بسیار کارا باشند. اما در مورد مدل حفاظ لیلیوم اوضاع متفاوت است و میزان محافظتی که اعمال می کند بیشتر از سایر مدل ها است.

بررسی حفاظ شاخ گوزنی
از آنجایی که این مدل بسیار به شاخ های گوزن شباهت دارند نام حفاظ شاخ گوزنی را روی آن گذاشته اند معمولا برای ساخت این مدل از میله گرد ضخیم شماره 10 استفاده می کنند.
تراکم میله ها نباید خیلی کم و در عین حال نباید خیلی زیاد باشد. بعضی از افراد گمان می کنند که با افزایش تعداد شاخ ها یا همان میله ها می توانند بهتر جلوی ورود سارقین را بگیرند. این در حالی است که افزایش بیش از حد مجاز تراکم حفاظ شاخ گوزنی باعث می شود که سارق فضای مناسب برای قرار دادن پوتین خود را پیدا و به سادگی وارد حریم شخصی شما شود.
قیمت این مدل نیز تا حد زیادی به تراکم میله ها، رنگ و متریال به کار رفته در ساخت آن بستگی دارد.
همانطور که اشاره شد امنیتی که این مدل تامین می کند در حد متوسط است و تقریبا با مدل های نیزار، بوته ای و سر نیزه ای برابری می کند.

جهت مشاوره و خرید: 09194915895

اموزش ساخت هواپیمای مدل رادیوکنترل

مرکز دانلود فایل نگارا | اموزش ساخت هواپیمای مدل رادیوکنترل

RSS feed.

مرکز دانلود فایل نگارا | اموزش ساخت هواپیمای مدل رادیوکنترل

کلیه محتوای این سایت اهم از پایان نامه ومقاله و تحقیق و فایلهای اموزشی از سطح اینترنت و سایتهای دیگر جمع آوری میشود و این سایت هیچ گونه مسولیتی در قبال محتوای انها نداشته و ندارد و اگر هنگام خرید دچار مشکل شدید با سایت مرجع تماس بگیرید

 برای توضیحات بیشتر و دانلود کلیک کنید

بیوگرافی ملیکا زمانی مدل زیبا و خوش اندام ایرانی + عکس های ملیکا زمانی

RSS feed.

بیوگرافی ملیکا زمانی مدل زیبا و خوش اندام ایرانی + عکس های ملیکا زمانی

ملیکا زمانی مدلینگ مشهور ایرانی است، وی با حضور در کلیپ های خواننده های ایرانی مشهور شد و مدتی در ایران بودو سپس به خارج رفت. ملیکا زمانی مدل و مانکن ایرانی است که بیشتر به خاطر حضورش در کلیپ های علیشمس و آرمین 2afm شهرت پیدا کرده است. ملیکا در حال حاضر در بیرون از کشور زندگی میکند.

ملیکا زمانی متولد سال 69 در شهر تهران است. ملیکا در زمینه های هنری مختلفی فعالیت دارد که مدلینگ تنها یکی از رشته های فعالیت او است. از علایق اصلی ملیکا آرایشگری، نواختن موسیقی، شنا و بازیگری را می‌توان نام برد.

او در آهنگ ویدیوهای آرمین تو ای اف ام و علیشمس ودیگر خوانندگان رپ نیز حضور داشته است. چشم های ملکیا زمانی مشکی وقدش 175 سانتی متر است. شخصیت اخلاقی ملیکا بسیار فروتن وبسیار مهربان و شوخ طبع است.



او رابطه بسیار خوبی را علیشمس دارد ودر اینستاگرام فیلم ها و تصاویر زیادی از خودش وعلیشمس به اشتراک گذاشته است.در ادامه عکسهایی از اینستاگرام ملیکا زمانی و دیگر تصاویر وی در فضای مجازی میبینیم.با سایت پارس ناز همراه باشید.



تصاویر ملیکا زمانی





















































ملیکا زمانی مدل کلیپ های ایرانی



عکس و زندگی شخصی ملیکا زمانی مدل مشهور



عکس های داغ اینستاگرامی ملیکا زمانی مدل جذاب ایرانی





عکس های زیبا از ملیکا زمانی مدلینگ مشهور ایرانی



بیوگرافی ملیکا زمانی مدل زیبا و خوش اندام ایرانی + تصاویر ملیکا زمانی

مدل تاج عروس اروپایی 2018 و 2019 بسیار شیک و زیبا مخصوص عروس خانم های خوش سلیقه

RSS feed.

مدل تاج عروس اروپایی 2018 و 2019 بسیار شیک و زیبا مخصوص عروس خانم های خوش سلیقه

دراین مقاله بهترینها از تاج عروس را برای شما به نمایش می‌گذاریم، در ادامه انواع مدل ها را نشان میدهیم و نام های این تاج های زیبا رابه شما میگوییم، تاج عروس مهم‌ترین اکسسوری عروس است که در انتخاب آن باید بادقت عمل کنید زیرا تاثیر زیادی در زیبایی عروس دارد. مدل تاج های ملکه ای و سلطنتی سال 2018 و 2019 مد هستند و شما رابه یک ملکه زیبا تبدیل میکنند.



مدل تاج عروس کریستالی

اگر مراسم عروسی تان نزدیک است و دنبال جدید ترین و شیکترین مدل تاج های عروس هستید بهتر است از مدل تاج های ملکه ای و لاکچری اروپایی در ادامه دیدن کنید و از آنها ایده بگیرید تا در مراسم عروسی تان حسابی بدرخشید. این مدل تاج ها کریستالی هستند و با نگین های کوچک و بزرگ گران قیمت تزیین شده اند, تاج های عروس در انواع نقره ای و طلایی وجوددارد که انتخاب آن بستگی به سلیقه شما دارد.



تاج عروس فرحی شیک و مجلل

لاکچری ترین مدل تاج های عروس برای عروسی و حنابندان را دراین پست مشاهده میکنید که سال 2018 و 2019 مد هستند و از شما یک عروس زیبا و سلطنتی میسازند.



تاج عروس 2018 پر نگین



تاج عروس طلایی برای حنابندان



تاج عروس پرنسسی لاکچری



تاج عروس ملکه ای مروارید دار



تاج عروس سلطنتی خوشگل



تاج عروس اروپایی ساده و زیبا



مدلهای بیشتر از تاج عروس















مدل تاج عروس ایرانی را در سایت پارس ناز مشاهده میکنید









تاج عروس نگین دار ،عکس تاج عروس ژله ای



عکس تاج عروس مروارید دار



مدل تاج عروس فرحی ،تصاویر تاج عروس طلایی



جدیدترین مدل های تاج عروس ایرانی 2019 ،تاج عروس 2018



مدل تاج عروس ایرانی 2019 ،تصاویر تاج عروس اروپایی 2018



مدل تاج عروس اروپایی 2018 و 2019 بسیار شیک و زیبا مخصوص عروس خانم های خوش سلیقه

مدل ها و نظریه های ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی و بررسی پیامدهای این دو مولفه

RSS feed.

مدل ها و نظریه های ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی و بررسی پیامدهای این دو مولفه

دسته: مدیریت
بازدید: 4 بار
فرمت فایل: doc
حجم فایل: 94 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 113

هدف از این پایان نامه مدل ها و نظریه های ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی و بررسی پیامدهای این دو مولفه می باشد

قیمت فایل فقط 49,000 تومان



دانلود  پایان نامه رشته مدیریت 

چکیده

     کارآیی و توسعه (Development) هر سازمان تا حد زیادی به کاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد. هر قدر که شرکت‌ها و سازمان‌ها، بزرگتر می‌شوند بالطبع به مشکلات این نیروی عظیم نیز اضافه می‌شود. مدیران در ارتباط با مسائل گوناگون سعی در کنترل مداوم کارکنان خود دارند. تصور مدیران این است که وقتی شخصی در یک محل استخدام می‌شود باید تمام شرایط آن سازمان را بپذیرد. بعضی از مدیران بر روی این مسئله که رضایت کارکنان را می‌توان از طریق پاداش و ترغیب به انجام کار افزایش داد پافشاری می‌کنند. شاید تصور مدیران این است که کارکنان، زیردستان آنها هستند و باید فرامین آنها را بپذیرند. اگرچه امروزه به دلیل اینکه کارکنان در زیر فشار مالی زیادی به سر می‌برند بیشتر توجه و تمایل آنها به مسائل اقتصادی کار است، ولی به تدریج کارکنان علاقه‌مند به انجام کارهای با مفهوم و خواهان استقلال شغلی بیشتری در کار خود هستند، تا بدین طریق احساس ارزشمندی به آنها دست دهد. تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است. تحولات اخیر در حیطه کیفیت و کاربرد اهمیت تعهد سازمانی و تأثیر آن عملکرد بر ترک شغل و غیبت افزوده است.

از طرف دیگر، علاقه‌مندی به داشتن نگرش‌هایی که با کار و سازمان ارتباط دارد، اهمیت یافته است. از جمله این نگر‌شها عبارتند از: رضایت شغلی، وابستگی شغلی و تعهد سازمانی.

این تحقیق شامل دو بخش می باشد. بخش اول، تعهد سازمانی است که در این بخش به تعریف تعهد سازمانی پرداخته و ابعاد آن را ذکر نموده ایم، عوامل موثر برابعاد سه گانه تعهد و انواع تعهد را عنوان کرده و به توضیح دیدگاه های نوین تعهد سازمانی پرداخته ایم. سپس راه کارهایی برای افزایش تعهد سازمانی ارائه نموده و نتایج مطلوب و نامطلوب سطوح مختلف تعهد سازمانی را بررسی کرده ایم. و در نهایت مفهومی جدید در تعهد سازمانی ارائه شده کرده ایم. بخش دوم، مدل ویژگی های شغلی است که در این بخش نظریه های مرتبط با ویژگی های شغلی را عنوان کرده، مشخصه ها یا ابعاد مختلف شغلی را به تفصیل توضیح داده ایم، سپس توان انگیزشی شغل را مورد بررسی قرار داده و در آخر اقدامات موثر جهت ارتقا ابعاد پنج گانه شغلی را عنوان کرده ایم.

کلمات کلیدی:

عوامل شغلی

ویژگیهای شغلی

تعهد سازمانی کارکنان

رابطه عوامل شغلی با تعهد سازمانی

بیان موضوع

اندیشمندان مدیریت و صاحب نظران رفتار سازمانی پیرامون مقوله تعهد و بوی‍ژه تعهد سازمانی به تفصیل سخن گفته­اند. مروری بر ادبیات مربوطه نشان می­دهد. تعهد سازمانی موضوع جدیدی است که بیشتر در دو دهه اخیر بسط و گسترش یافته است.تعهد در زبان فارسی به معنای برگردن گرفتن شرط و پیمان و خود را ملزم به انجام عملی دانستن تعریف شده است (مولایی، 1378).بوکانان (1974) تعهد را اینگونه تعریف کرده است: تعهد نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزشها و اهداف یک سازمان می­باشد. وابستگی به نقش فرد در رابطه با ارزشها و اهداف نسبت به سازمان به خاطر خود سازمان جدای از ارزشهای ابزاری آن (مولایی، 1378).

استیرز و پورتر (1983) تعهد سازمانی را درجه نسبی تعیین هویت فرد با یک سازمان خاص و درگیری  و مشارکت او با آن سازمان بیان کرده­اند. در این تعریف تعهد سازمانی سه عامل را شامل می­شود         ‌(Steers & Porter, 1983, 283) .

الف) اعتقاد قوی به اهداف و ارزشهای سازمان

ب) تمایل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان

ج) آرزو و خواست قوی و عمیق برای ادامه عضویت با سازمان

آلن و می یر (1991) معتقدند که تعهد یک حالت روانی است که نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می­باشد. این اندیشمندان تعهد را به سه بعد تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری تقسیم کرده­اند (Meyer & Allen, 1991, 61-67).جان کروپانزا و همکاران (1997) تعهد سازمانی را اینگونه تعریف نموده­اند. تعهد سازمانی نوعی احساس وابستگی و تعلق خاطر به سازمان است (مولایی، 1378).آرجریس (1998) معتقد است که تعهد یک مفهوم روابط انسانی است که به توانمند کردن و فعال کردن ذهن انسان اشاره دارد. بدون تعهد اجرای هر تمهید یا ایده جدیدی به سختی پذیرفته میشود (مولایی، 1378).

در مجموع چنین به نظر می­رسد که کلیه تعاریف ارائه شده در زمینه تعهد سازمانی در بر گیرنده این سه موضوع کلی است.

الف) وابستگی عاطفی به سازمان

ب) هزینه­های متصوره (احتمالی) ناشی از ترک سازمان

ج) احساس مسئولیت، الزام و تکلیف به باقی ماندن در سازمان

در پژوهش حاضر تعریف مورد نظر ما از تعهد سازمانی معطوف به دیدگاه آلن و می یر از تعهد سازمانی است.

در مدلی که توسط آلن و می یر(1987) مطرح شده هر یک از این موارد به ترتیب چنین نامیده شده­اند. (Allen & Meyer, 1990, 1-18)

1. تعهد عاطفی [1]

2. تعهد عقلانی یا مستمر[2]

3. تعهد تکلیفی یا هنجاری[3]

نقطه مشترک هر سه جز مذکور این است که تعهد یک حالت روانی بوده که در ابتدا روابط کارمند را با سازمان مشخص کرده و ثانیاً بطوری ضمنی اشاراتی مبنی بر تداوم یا قطع عضویت فرد در سازمان دارد.

تعهد عاطفی: بیانگر پیوستگی عاطفی و تعیین هویت کارمند با ارزشها و اهداف سازمان.

تعهد مستمر یا عقلانی: بیانگر هزینه­های ناشی از ترک سازمان و لذا اجبار به باقی ماندن در سازمان.

تعهد هنجاری : بیانگر احساس تکلیف، دین و الزام به باقی ماندن در سازمان است.

تئوری خاصی که ترنر ولارنس مبتنی بر پیش نیازهای شغلی ارائه کردند سنگ بنای چیزی را گذاشت که می توان بدان وسیله ویژگی های کار  را تعریف کرد و به رابطه بین انگیزش، عملکرد و رضایت شغلی  افراد پی برد. یعنی ریچارد هاکمن وگرگ الدهام توانستند الگوی ویژگی های شغلی را (بر آن اساس ) ارائه کنند (رابینز، 1383، 928).

استونر ودیگران (1382، 619) بیان می دارند ریچارد هاکمن و همکارانش می خواستند که کارگرها برای انجام دادن کار خود دارای انگیزه بالایی باشند، پنج بعد شغل را در نظر گرفتند. با توجه به الگوی ویژگی های شغلی، هر نوع کار یا شغلی را می توان بر حسب پنج بعد اصلی کار به شرح زیر بیان کرد :

1. تنوّع  مهارت[4] :

رابینز (1383، 928) اظهار می دارد: میزان یا درجه ای که کار به مهارتهای مختلف نیاز دارد و کارگر باید چنین مهارتهایی را داشته باشد.

 مورهد و گریفین (1382، 203) بر این اعتقادند : تنوّع مهارت درجه نیازمندی شغل به فعالیت های متنوّع است که لازمه آن داشتن مهارت ها و استعداد های مختلف می باشد.

فعّالیت های مختلفی که برای انجام کار مورد نظر لازم است، و کارگر یا کارمند باید از مهارت ها، شایستگی ها و توانایی های خاص خود استفاده کند (رابینز، 1383، 18).

انواع مهارت هایی که برای انجام وظایف محوله لازم است (استونر ودیگران، 1382، 620).

 تنوّع مهارتها، تعداد و گوناگونی مهارتهای لازم برای انجام کار است. مشاغل نیازمند فعالیتهای مختلفی هستند که دربرگیرنده استفاده از شماری از مهارتها و استعدادها است. هنگامی که وظیفه ای نیازمند فعّالیتهای تلاش برانگیز یا مهارتها و استعدادهای مختلف است، آن وظیفه از سوی هر فردی که آن را انجام می دهد، معنی دار تلقی می شود. هرگاه شغلی مهارت چندگانه کارمند را به کار گیرد آن فرد شغل را شخصاً معنی دار می یابد هرچند که به هرصورت آن شغل به طور مطلق دارای اعتبار و اهمیّت چندانی نباشد.

 2. هویت وظیفه[5] :

منظور از هویت شغل عبارت از تفهیم این مطلب به کارکنان است که کارشان با سایر فعّالیت های سازمان چه ارتباطی دارد؟ برخی از کارکنان به علت اینکه از نحوه ارتباط کارشان با سایر فعّالیت های سازمان  آگاهی ندارند، در ضمن کار کردن و یا در پایان آن احساس موفقیت نمی کنند. واگر کار آنها به گونه ای باشد که شاغلین احساس کنند کارشان با سایر کارها ارتباط دارد درخواهند یافت که در رسیدن به هدف های سازمان، کار مهمی را انجام می دهند و بدین گونه رضایت شغلی آنان افزایش می یابد.

طرح، واحد یا بخشی از کار که کاملا مشخص و به خودی خود دارای هویت خاص است (استونر ودیگران، 1382، 620).هویّت کار، درجه نیازمندی شغل به انجام یک کار مشخص یا به عبارت دیگر، داشتن شغلی است که دارای آغاز و پایان و یک نتیجه ملموس است. اگر کارمندی یک محصول را به طور کامل تولید یا مونتاژ کند و یا یک واحد کامل خدمت ارائه دهد، وی کار را معنی دارتر از آن می یابد که فقط بخش کوچکی از تمامی کار را انجام دهد.

3. اهمیّت وظیفه[6] :

رابینز (1383، 928) بر این اعتقاد است که: میزان یا درجه ای که کار می تواند بر زندگی سایر افراد اثر بگذارد.

به نظر مورهد و گریفین (1382، 203 ) اهمیت شغل به میزان اثر شغل بر زندگی یا کار دیگران، در همان سازمان و یا در محیط خارج از سازمان بستگی دارد.

اهمیت کار را می توان از اثری که بر دیگر کارکنان سازمان دارد مشاهده کرد.

میزان یا حدودی است که کار مزبور بر کارها یا زندگی دیگران اثر می گذارد (چه در داخل و چه در خارج از سازمان) (استونر ودیگران، 1382، 620).

 4  . آزادی عمل[7]:

  میزان یا درجه ای که کارگر یا کارمند دارای استقلال یا آزادی عمل است و می تواند به هنگام انجام کار و تعیین مراحل انجام آن از اختیارات و آزادی عمل برخوردار شود (رابینز، 1383، 928).

مورهد و گریفین (1382، 203): درجه آزادی، استقلال و دخالت داشتن فرد در تنظیم جدول های کاری مربوطه، و روشهای انجام کار.

 استقلال یا آزادی عمل در حقیقت به آن ویژگی از کار گفته می شود، که به کارکنان نوعی از اختیار و نظارت بر تصمیمات وابسته به  شغل را می بخشد. چنین می نماید که این آزادی واختیار در پدید آوردن احساس مسئولیت درکارگران اثری بنیادی دارد (سنجری کرهرودی، 1380).

همچنین اختیار، میزان استقلال کارکنان در برنامه ریزی و سازماندهی کار است.

 خود - مدیریتی ویژگی اساسی کارهای خود کنترل و خودگردان است. در چنین وضعی افراد احساس مسئولیت فردی نیرومندی درباره نتایج کار خود می کنند.

5. بازخورد نمودن نتیجه[8] :                                                                             

 رابینز ( ترجمه اعرابی وپارساییان، 1383، 928) بیان می کند : میزان یا درجه ای که نتیجه حاصل از کارهای انجام شده به فرد داده می شود و اطلاعات در مورد اثر بخشی عملکرد به صورت مستقیم به کارگر یا کارمند داده می شود.

دریافت اطلاعات محیطی را بازخورد می نامند. یعنی فرایندی که بخشی  از ستاده به عنوان داده عمل می کند (رابینز، 1383، 34 ).

الگوی ویژگی های شغلی از بسیاری جهات مورد تحقیق قرار گرفته است. نتیجه بیشتر تحقیق ها چارچوب کلی تئوری را تایید می کند (یعنی مجموعه ای از  ویژگی های شغلی وجود دارد و این ویژگی ها بر رفتار اثر می گذارند). ولی در مورد اینکه کدام ویژگی ( یا ویژگی ها ) هسته مرکزی را تشکیل می دهند  توافق نظر کامل وجود ندارد. همچنین در مورد اینکه احساس نیاز به رشد می تواند به عنوان یک عامل واسطه ای فعالیت کند یا خیر توافق نظر وجود ندارد (رابینز، 1383، 931).                

 در پژوهش حاضر تعریف مورد نظر ما از ویژگی های شغلی معطوف به دیدگاه الدهام و هاکمن می باشد.  

در تعدادی از تحقیقات، تعهد سازمانی متغیر وابسته در نظر گرفته شده است و برخی از عمده­ترین عوامل مؤثر بر آن را مورد بررسی قرار داده­اند. در این پژوهش با توجه به سوال آغازین و هدف پژوهش، تعهد سازمانی به عنوان یک متغیر وابسته و  ویژگی های شغلی به عنوان متغییر مستقل در نظر گرفته شده است.

فهرست مطالب

مقدمه                  18

تعهد سازمانی:

ابعاد و تعاریف تعهد سازمانی                                  19

     تعهد عاطفی        19                                             

     تعهد مستمر        21

     تعهد هنجاری       22

عوامل موثر بر تعهد سازمانی                                  25

     عوامل موثر بر تعهد عاطفی                               26

     عوامل موثر بر تعهد مستمر                               29  

     عوامل موثر بر تعهد هنجاری                              33

انواع تعهد              35

دیدگاه های نوین درباره تعهد سازمانی                        38

     دیدگاههایی در مورد کانون های تعهد سازمانی             39

     تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چند بعدی               40

     الگوهای چند بعدی  41

     سایر دیدگاهها درباره تعهد سازمانی                       41

راه کارهایی برای افزایش تعهد سازمانی                        46

رابطه میان تعهد حرفه ای و سازمانی                          47

     مفهوم تعهد حرفه ای                                    49

     دیدگاههای ناظر بر تعارض تعهد حرفه ای و سازمانی        49

     دیدگاهای ناظر بر سازگاری تعهد حرفه ای و سازمانی       51

فرایند ایجاد تعهد سازمانی                                   52

نتایج مطلوب سطوح مختلف تعهد سازمانی                    53

     تعهد سازمانی و عملکرد شغلی                            56

     تعهد سازمانی و رفتارهای مبتنی بر تابعیت سازمانی         57    

     تعهد سازمانی و ماهیت شغل                             58

     تعهد سازمانی و تاخیر کارکنان                            58

     تعهد سازمانی و غیبت کارکنان                            60

     تعهد سازمانی و ترک خدمت                              60

نتایج نامطلوب سطوح مختلف تعهد سازمانی                   63

ارائه مفهومی جدید در تعهد سازمانی                          66

تعهد به عنوان یک مفهوم دوبعدی: زمان و طبیعت              68

     زمان و تعهد: تعهد قبل از ورود در مقابل تعهد بعد از ورود به سازمان    68

     طبیعت تعهد: تعهد ابزاری در مقابل تعهد عاطفی           69

شکلهای تعهد          70 

     تمایل به تعهد: تمایلات ابزاری و هنجاری                  70

     تعهد عاطفی و ابزاری                                    72

مدل مطرح شده از توسعه تعهد سازمانی                       73

فرایند قبل از ورود (به سازمان) تعهد                          73 

توسعه تعهد سازمانی منتج شده                               75

دلایل نظری وعملی مدل                                     78

استنتاج عملی          78

ویژگی های شغلی:

نظریه های مرتبط با ویژگی های شغلی                        80

     مدل خصوصیات ویژه شغل                               80

     تئوری ویژگی های شغل                                  81

     نظریه ویژگی های ضروری شغل                          82

     الگوی ویژگی های شغلی                                 83

طراحی مجدد مشخصه های شغل                             84

ایجاد شرایط لازم جهت انگیزش درونی                        85

مشخصه ها یا ابعاد مختلف شغلی                             85

     با معنی تلقی نمودن کار                                  86

      احساس مسئولیت  89

     آگاهی از نتایج انجام کار                                  89

توان انگیزشی شغل یا  MPS                                90

عوامل و عناصر تعدیل کننده                                 91

     دانش و مهارت      92

     شدت نیاز به رشد   93

     رضایت ناشی از عوامل مربوط به زمینه شغل               95

نتایج وپیامدهای طراحی مجدد شغل                          98

     اثر بخشی کار     100

     کاهش نسبت غیبت و ترک خدمت                      100

اقدامات موثر جهت ارتقا ابعاد پنج گانه شغلی                 101  

ترکیب وظایف        102

     تشکیل واحد های طبیعی کار                           102

     برقراری ارتباط با ارباب رجوع یا مشتری                  103

     گسترش عمودی مشاغل                                103

     باز نمودن کانالهای بازخورد                             104

منابع تحقیق          107

منابع

فهرست جداول

جدول 2-1: چهار دیدگاه مختلف تعهد                        40

جدول 2-2: نتایج مثبت تعهد سازمانی                        56

جدول 2-3: نتایج منفی تعهد سازمانی                        65

جدول 2-4: مدل چهار بخشی تعهد                          66

فهرست اشکال

شکل 2-1: مدل سه بخشی تعهد سازمانی                     34

شکل 2-2: هرم سطوح تعهد در سازمان ها                    53 

شکل 2-3: مدل مشخصه های شغلی هاکمن و الدهام          59

شکل 2-4: مدل پیشنهادی توسعه تعهد                       75

شکل 2-5: نتایج توان انگیزشی شغل بعنوان تابعی از مهارت و دانش کارکنان                         92

شکل 2-6: اثر تعدیل کنندگی شدت نیاز به رشد              94

شکل 2-7: روابط موجود بین رضایت ناشی از عوامل زمینه ای شغل و شدت نیاز به رشد               97

شکل 2-8: مدل مشخصه های شغلی هاکمن و الدهام          99

شکل 2-9: مدل کامل مشخصه های شغلی                  105

شکل 2-10: مدل مفهومی تعهد سازمانی و ویژگی های شغلی 106

قیمت فایل فقط 49,000 تومان



برچسب ها : مدل ها و نظریه های ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی و بررسی پیامدهای این دو مولفه , عوامل شغلی , ویژگیهای شغلی , تعهد سازمانی کارکنان , پایان نامه رابطه عوامل شغلی با تعهد سازمانی , رابطه ویژگیهای شغلی و تعهد سازمانی کارکنان , مدل ویژگی های شغلی , مدل ویژگیهای شغلی اولدهام و هاکمن , دیدگاه آلن و مایر از تعهد سازمانی

 برای توضیحات بیشتر و دانلود کلیک کنید