آتلیه کودک باید دارای چه ویژگی های باشد؟

آتلیه کودک باید دارای چه ویژگی های باشد؟

یک آ

تلیه عکس کودک باید دارای ویژگی های منحصر به فردی باشد

آتلیه کودک با برخی از ویژگی های خاص می تواند برای عکس برداری از کودک مناسب باشد. اگر این ویژگی ها را یک آتلیه نداشته باشد، قطعا نمی تواند عکس های خوبی از کودک شما بگیرد. هر لحظه از زندگی کودک را، شما فقط همان موقع می توانید ببینید و برخی مواقع دوست دارید که این لحظات را ثبت کنید و به یادگار بگذارید. در این مواقع شما می توانید به یک آتلیه کودک مراجعه می کنید! یک عکاسی با عکس های همیشه ماندگار خود برای ثبت این لحظات می تواند مفید باشد. اما اگر آتلیه یا عکاسی به خوبی از پس این کار بر نیاید، نخواهد توانست عکس های خوبی بگیرد و در نهایت عکس هایی که برای شما به یادگار می مانند، بی کیفیت و فاقد ارزش خاصی هستند.

اگر می خواهید بدانید که یک آتلیه عکس کودک چه ویژگی هایی باید داشته باشد و چگونه می توانید بهترین آتلیه عکس کودک را انتخاب کنید، پس ادامه ی مقاله را از دست ندهید.

ویژگی های آتلیه عکس کودک

آتلیه عروس و آتلیه کودک دکور و فضای کاملا متفاوتی دارند، یک آتلیه کودک باید دارای ویژگی های خاص و منحصر به فردی باشد تا بتواند عکس های زیبا و جذاب ار کودک شما بگیرد. از ژست کودک گرفته تا نحوه برخورد پرسنل و عکاس با کودک، همه جزو موارد با اهمیتی هستند که در ادامه به توضیح آن ها خواهیم پرداخت!

لیست بهترین آتلیه های کودک تهران را مشاهده نمایید.

مصاحبه با آتلیه

شما باید خود را برای نحوه مصاحبه در دیدار با آتلیه ها آماده کنید. لیستی از سئوالات را درباره مسئله هایی که برایتان در مورد عکس برداری پیش آماده، روی یک کاغذ لیست کنید و کاغذ را در هنگام مصاحبه به همراه داشته باشید تا همه ی سئوالات خود را از پرسنل آتلیه بپرسید.

نحوه برخورد پرسنل و عکاس با کودک

نحوه برخورد پرسنل و عکاس با کودک باید به شکل درست و مناسبی باشد

کودک در جایی که احساس راحتی نداشته باشد یا گریه می کند یا احساس بدش را در چهره اش نشان می دهد! به همین جهت یک آتلیه عکس کودک حرفه ای باید عکاس و پرسنل خوبی داشته باشد تا با کودک به خوبی ارتباط برقرار کنند و بتوانند لبخند را بر لبان کودک بیاورند.

آنها باید از شیوه های برخورد با کودکان مطلع باشند و طوری با کودک رفتار کنند که کودک احساس خوبی داشته باشد; در نتیجه ی این احساس خوب، آنها می توانند عکس های مناسب و زیبایی از کودک بگیرند.

با این اوصاف اگر کارکنان یک آتلیه عکاسی برخورد نامناسبی با کودک داشتند یا خنداندن و راضی کردن کودک را به اختیار شما گذاشتند، بهتر است در جریان باشید که پرسنل این آتلیه از مهارت کافی برخوردار نیستند و نمی توانند عکس های خوبی از کودک شما بگیرند. البته که شما هم در خنداندن کودک می توانید دخالت کنید; اما این جزو مهارت های یک عکاس کودک باید باشد که بدون دخالت والدین بتواند با کودک دوست شود و لبخند را به لبان او بیاورد.

اتاق عکاسی مناسب

یک آتلیه عکس کودک نباید فضای کوچکی داشته باشد! بلکه باید جدای از اتاق های دیگر، یک اتاق مخصوص عکس برداری از کودک دارا باشد. این اتاق باید زیبایی خاصی داشته تا پشت زمینه ای زیبا برای عکس شما به ارمغان بیاورد. این محیط به گونه ای باید باشد که کودک در آن احساس راحتی کند و بتواند با محیط آنجا برای لحظاتی هم که شده کنار بیاید.

علاوه بر این، اتاق عکاسی باید به قدری فضای کافی داشته باشد که علاوه بر نور طبیعی بتوان از نور مصنوعی هم در آنجا استفاده کرد تا نورپردازی در عکس ها به بهترین شکل انجام شود.

این اتاق می بایست دکور های مناسبی برای عکس برداری داشته باشد تا جدای از رضایت کودک و نورپردازی بتواند به زیبایی عکس کمک کند. گرچه چهره ی کودک خود دارای زیبای خاصی است اما با یک دکور جالب می توان یک عکس بسیار زیبا از او گرفت.

ابزار کار حرفه ای

ابزار کار آتلیه عکس کودک باید حرفه ای و پیشرفته باشد

آتلیه باید ابزار مناسب و حرفه ای برای عکس برداری از کودک دارا باشد. این ابزار باید به گونه ای باشند که عکاس به صورت کامل، کار با آنها را آموزش دیده باشد تا در عکس برداری از کودک نهایت دقت را لحاظ کند.

ابزار کار شاید مهمترین بخش هر کار هستند و اگر برای عکاس ابزار کار مناسبی وجود نداشته باشد، حال عکاس هر چند حرفه ای هم باشد، نخواهد توانست عکس خوبی بگیرد! پس در انتخاب یک آتلیه با ابزار کار حرفه ای دقت داشته باشید. اطلاعات لازم در مورد ابزار کار را می توانید از سطح اینترنت دریافت کنید. لازم نیست حتما از اطلاعات خیلی زیادی برخوردار باشید، بلکه تا همین حد که بدانید برای عکس برداری از کودک چه ابزارهایی نیاز است یا به عنوان مثال بهترین دوربین ها برای عکاسی چه دوربین هایی هستند، کافیست.

قیمت مناسب

یک آتلیه باید با توجه به نوع کارش، هزینه را از شما دریافت کند. البته توجه کنید که شما شاید چند بار بیشتر هزینه ی آتلیه برای عکس برداری از فرزندتان را نپردازید، پس بهترین آتلیه را انتخاب کنید. قطعا بهترین ها در کنار مزایایی که برای شما دارند، هزینه هایی هم خواهند داشت که این هزینه ها نسبت به مزایا خیلی کمتر می باشد.

اکثر آتلیه ها هم آتلیه عروس هستند و هم آتلیه کودک، بهتر است برای اینکه بهترین آتلیه با بهترین قیمت را پیدا کنید هم از آتلیه های تخصصی کودک بازدید کنید و هم آتلیه هایی که کار عروسی و کودک رو انجام میدن.

بهتر است قبل از ارفتن به آتلیه های نمونه کارهای آنها را در وب سایت های بررسی آتلیه های مشاهده کنید و از نظرات سایرین که از خدمات آنها استفاده نموده اند آگاه شوید و سپس آتلیه هایی را که مناسب هستند رو به صورت حضوری بررسی نمایید.

لیست بهترین آتلیه های عکاسی تهران را مشاهده نمایید.

نکاتی قبل از مراجعه به آتلیه عکس کودک

قبل از مراجعه به آتلیه، جدای از بررسی ویژگی های آتلیه باید به عوامل دیگری توجه داشته باشید که در ادامه به توضیح آنها خواهیم پرداخت.

لباس مناسب برای فرزندتان انتخاب کنید

لباس هایی برای فرزندتان انتخاب کنید که به تن او می نشیند! از تن کردن لباس های تنگ یا گشاد برای کودک خودداری کنید. بیشتر از لباس هایی با رنگ شاد استفاده نمایید. از لباسی استفاده کنید که در زمان عکس برداری، کودک در آن احساس راحتی کند و عکاس بتواند ژست هایی که از کودک می خواهد را در او به وجود آورد و کودک به دلیل تنگی لباس یا … احساس ناراحتی نداشته باشد.

به کودک احساس آرامش دهید

برای حضور در آتلیه عکس کودک باید آرامش ذهنی در فرزندتان به وجود آورید

قبل از اینکه با کودک به آتلیه مراجعه کنید، به او احساس خوبی القا کنید. در او شادی به وجود بیاورید و اگر ناراحت است، زمان رفتن به آتلیه را به تعویق بیندازید. قطعا لبخند های واقعی کودک، عکس های زیباتری به ارمغان می آورد! پس در رفتن به آتلیه در زمانی که کودک احساس خوبی ندارد، خودداری کنید.

قبل از اینکه کودک را برای عکس گرفتن آماده کنید، برای او خوراکی هایی بخرید و از رفع گرسنگی یا تشنگی اش مطمئن شوید. اگر کودک گرسنه یا تشنه باشد، بی تابی خواهد کرد و همین بی تابی باعث گرفتن عکس هایی نامناسب می شود.

نمونه عکس در دست داشته باشید

قبل از مراجعه به آتلیه کودک، نمونه عکس هایی در اختیار داشته باشید تا به عکاس نشان دهید و در صورت تمایل از او بخواهید که مانند نمونه ها از کودک شما عکس بگیرد. برای پیدا کردن نمونه ها می توانید به وب سایت ها، شبکه های اجتماعی و … مراجعه کنید!همچنین می توانید پیشنهاد عکاسی در فضای باز مانند باغ عکاسی رو بدهید.

در صورت انجام این کار شما بعد از دیدن چند نمونه، تا حدودی توانایی تشخیص عکس های حرفه ای و غیر حرفه ای را به دست خواهید آورد! آن زمان می توانید نسبت به کیفیت کار آتلیه ای که می خواهید برای عکس برداری به آنجا مراجعه کنید، اطلاع پیدا نمایید و با مقایسه رزومه و نمونه عکس های آن با عکس هایی که جستجو کرده اید، از کیفیت عکس های آنجا مطمئن شوید.

چند نکته در انتخاب آتلیه

نکات زیر دربرای انواع آتلیه عروس و آتلیه کودک صدق میکند:

• آتلیه باید سقفی با ارتفاع بلند داشته باشد تا برای نور پردازی و … به مشکل بر نخورد.
• آتلیه باید دارای محلی برای تعویض لباس باشد.
• آتلیه باید دارای امکاناتی از جمله سرویس بهداشتی و … باشد.
• نور طبیعی بهتر از نور مصنوعی است! پس تا جایی که امکان دارد از عکاس بخواهید از نور طبیعی برای نورپردازی استفاده کند.

منبع : سایت بیاتو عروسی

مدل ها و نظریه های ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی و بررسی پیامدهای این دو مولفه

RSS feed.

مدل ها و نظریه های ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی و بررسی پیامدهای این دو مولفه

دسته: مدیریت
بازدید: 4 بار
فرمت فایل: doc
حجم فایل: 94 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 113

هدف از این پایان نامه مدل ها و نظریه های ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی و بررسی پیامدهای این دو مولفه می باشد

قیمت فایل فقط 49,000 تومان



دانلود  پایان نامه رشته مدیریت 

چکیده

     کارآیی و توسعه (Development) هر سازمان تا حد زیادی به کاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد. هر قدر که شرکت‌ها و سازمان‌ها، بزرگتر می‌شوند بالطبع به مشکلات این نیروی عظیم نیز اضافه می‌شود. مدیران در ارتباط با مسائل گوناگون سعی در کنترل مداوم کارکنان خود دارند. تصور مدیران این است که وقتی شخصی در یک محل استخدام می‌شود باید تمام شرایط آن سازمان را بپذیرد. بعضی از مدیران بر روی این مسئله که رضایت کارکنان را می‌توان از طریق پاداش و ترغیب به انجام کار افزایش داد پافشاری می‌کنند. شاید تصور مدیران این است که کارکنان، زیردستان آنها هستند و باید فرامین آنها را بپذیرند. اگرچه امروزه به دلیل اینکه کارکنان در زیر فشار مالی زیادی به سر می‌برند بیشتر توجه و تمایل آنها به مسائل اقتصادی کار است، ولی به تدریج کارکنان علاقه‌مند به انجام کارهای با مفهوم و خواهان استقلال شغلی بیشتری در کار خود هستند، تا بدین طریق احساس ارزشمندی به آنها دست دهد. تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است. تحولات اخیر در حیطه کیفیت و کاربرد اهمیت تعهد سازمانی و تأثیر آن عملکرد بر ترک شغل و غیبت افزوده است.

از طرف دیگر، علاقه‌مندی به داشتن نگرش‌هایی که با کار و سازمان ارتباط دارد، اهمیت یافته است. از جمله این نگر‌شها عبارتند از: رضایت شغلی، وابستگی شغلی و تعهد سازمانی.

این تحقیق شامل دو بخش می باشد. بخش اول، تعهد سازمانی است که در این بخش به تعریف تعهد سازمانی پرداخته و ابعاد آن را ذکر نموده ایم، عوامل موثر برابعاد سه گانه تعهد و انواع تعهد را عنوان کرده و به توضیح دیدگاه های نوین تعهد سازمانی پرداخته ایم. سپس راه کارهایی برای افزایش تعهد سازمانی ارائه نموده و نتایج مطلوب و نامطلوب سطوح مختلف تعهد سازمانی را بررسی کرده ایم. و در نهایت مفهومی جدید در تعهد سازمانی ارائه شده کرده ایم. بخش دوم، مدل ویژگی های شغلی است که در این بخش نظریه های مرتبط با ویژگی های شغلی را عنوان کرده، مشخصه ها یا ابعاد مختلف شغلی را به تفصیل توضیح داده ایم، سپس توان انگیزشی شغل را مورد بررسی قرار داده و در آخر اقدامات موثر جهت ارتقا ابعاد پنج گانه شغلی را عنوان کرده ایم.

کلمات کلیدی:

عوامل شغلی

ویژگیهای شغلی

تعهد سازمانی کارکنان

رابطه عوامل شغلی با تعهد سازمانی

بیان موضوع

اندیشمندان مدیریت و صاحب نظران رفتار سازمانی پیرامون مقوله تعهد و بوی‍ژه تعهد سازمانی به تفصیل سخن گفته­اند. مروری بر ادبیات مربوطه نشان می­دهد. تعهد سازمانی موضوع جدیدی است که بیشتر در دو دهه اخیر بسط و گسترش یافته است.تعهد در زبان فارسی به معنای برگردن گرفتن شرط و پیمان و خود را ملزم به انجام عملی دانستن تعریف شده است (مولایی، 1378).بوکانان (1974) تعهد را اینگونه تعریف کرده است: تعهد نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزشها و اهداف یک سازمان می­باشد. وابستگی به نقش فرد در رابطه با ارزشها و اهداف نسبت به سازمان به خاطر خود سازمان جدای از ارزشهای ابزاری آن (مولایی، 1378).

استیرز و پورتر (1983) تعهد سازمانی را درجه نسبی تعیین هویت فرد با یک سازمان خاص و درگیری  و مشارکت او با آن سازمان بیان کرده­اند. در این تعریف تعهد سازمانی سه عامل را شامل می­شود         ‌(Steers & Porter, 1983, 283) .

الف) اعتقاد قوی به اهداف و ارزشهای سازمان

ب) تمایل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان

ج) آرزو و خواست قوی و عمیق برای ادامه عضویت با سازمان

آلن و می یر (1991) معتقدند که تعهد یک حالت روانی است که نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می­باشد. این اندیشمندان تعهد را به سه بعد تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری تقسیم کرده­اند (Meyer & Allen, 1991, 61-67).جان کروپانزا و همکاران (1997) تعهد سازمانی را اینگونه تعریف نموده­اند. تعهد سازمانی نوعی احساس وابستگی و تعلق خاطر به سازمان است (مولایی، 1378).آرجریس (1998) معتقد است که تعهد یک مفهوم روابط انسانی است که به توانمند کردن و فعال کردن ذهن انسان اشاره دارد. بدون تعهد اجرای هر تمهید یا ایده جدیدی به سختی پذیرفته میشود (مولایی، 1378).

در مجموع چنین به نظر می­رسد که کلیه تعاریف ارائه شده در زمینه تعهد سازمانی در بر گیرنده این سه موضوع کلی است.

الف) وابستگی عاطفی به سازمان

ب) هزینه­های متصوره (احتمالی) ناشی از ترک سازمان

ج) احساس مسئولیت، الزام و تکلیف به باقی ماندن در سازمان

در پژوهش حاضر تعریف مورد نظر ما از تعهد سازمانی معطوف به دیدگاه آلن و می یر از تعهد سازمانی است.

در مدلی که توسط آلن و می یر(1987) مطرح شده هر یک از این موارد به ترتیب چنین نامیده شده­اند. (Allen & Meyer, 1990, 1-18)

1. تعهد عاطفی [1]

2. تعهد عقلانی یا مستمر[2]

3. تعهد تکلیفی یا هنجاری[3]

نقطه مشترک هر سه جز مذکور این است که تعهد یک حالت روانی بوده که در ابتدا روابط کارمند را با سازمان مشخص کرده و ثانیاً بطوری ضمنی اشاراتی مبنی بر تداوم یا قطع عضویت فرد در سازمان دارد.

تعهد عاطفی: بیانگر پیوستگی عاطفی و تعیین هویت کارمند با ارزشها و اهداف سازمان.

تعهد مستمر یا عقلانی: بیانگر هزینه­های ناشی از ترک سازمان و لذا اجبار به باقی ماندن در سازمان.

تعهد هنجاری : بیانگر احساس تکلیف، دین و الزام به باقی ماندن در سازمان است.

تئوری خاصی که ترنر ولارنس مبتنی بر پیش نیازهای شغلی ارائه کردند سنگ بنای چیزی را گذاشت که می توان بدان وسیله ویژگی های کار  را تعریف کرد و به رابطه بین انگیزش، عملکرد و رضایت شغلی  افراد پی برد. یعنی ریچارد هاکمن وگرگ الدهام توانستند الگوی ویژگی های شغلی را (بر آن اساس ) ارائه کنند (رابینز، 1383، 928).

استونر ودیگران (1382، 619) بیان می دارند ریچارد هاکمن و همکارانش می خواستند که کارگرها برای انجام دادن کار خود دارای انگیزه بالایی باشند، پنج بعد شغل را در نظر گرفتند. با توجه به الگوی ویژگی های شغلی، هر نوع کار یا شغلی را می توان بر حسب پنج بعد اصلی کار به شرح زیر بیان کرد :

1. تنوّع  مهارت[4] :

رابینز (1383، 928) اظهار می دارد: میزان یا درجه ای که کار به مهارتهای مختلف نیاز دارد و کارگر باید چنین مهارتهایی را داشته باشد.

 مورهد و گریفین (1382، 203) بر این اعتقادند : تنوّع مهارت درجه نیازمندی شغل به فعالیت های متنوّع است که لازمه آن داشتن مهارت ها و استعداد های مختلف می باشد.

فعّالیت های مختلفی که برای انجام کار مورد نظر لازم است، و کارگر یا کارمند باید از مهارت ها، شایستگی ها و توانایی های خاص خود استفاده کند (رابینز، 1383، 18).

انواع مهارت هایی که برای انجام وظایف محوله لازم است (استونر ودیگران، 1382، 620).

 تنوّع مهارتها، تعداد و گوناگونی مهارتهای لازم برای انجام کار است. مشاغل نیازمند فعالیتهای مختلفی هستند که دربرگیرنده استفاده از شماری از مهارتها و استعدادها است. هنگامی که وظیفه ای نیازمند فعّالیتهای تلاش برانگیز یا مهارتها و استعدادهای مختلف است، آن وظیفه از سوی هر فردی که آن را انجام می دهد، معنی دار تلقی می شود. هرگاه شغلی مهارت چندگانه کارمند را به کار گیرد آن فرد شغل را شخصاً معنی دار می یابد هرچند که به هرصورت آن شغل به طور مطلق دارای اعتبار و اهمیّت چندانی نباشد.

 2. هویت وظیفه[5] :

منظور از هویت شغل عبارت از تفهیم این مطلب به کارکنان است که کارشان با سایر فعّالیت های سازمان چه ارتباطی دارد؟ برخی از کارکنان به علت اینکه از نحوه ارتباط کارشان با سایر فعّالیت های سازمان  آگاهی ندارند، در ضمن کار کردن و یا در پایان آن احساس موفقیت نمی کنند. واگر کار آنها به گونه ای باشد که شاغلین احساس کنند کارشان با سایر کارها ارتباط دارد درخواهند یافت که در رسیدن به هدف های سازمان، کار مهمی را انجام می دهند و بدین گونه رضایت شغلی آنان افزایش می یابد.

طرح، واحد یا بخشی از کار که کاملا مشخص و به خودی خود دارای هویت خاص است (استونر ودیگران، 1382، 620).هویّت کار، درجه نیازمندی شغل به انجام یک کار مشخص یا به عبارت دیگر، داشتن شغلی است که دارای آغاز و پایان و یک نتیجه ملموس است. اگر کارمندی یک محصول را به طور کامل تولید یا مونتاژ کند و یا یک واحد کامل خدمت ارائه دهد، وی کار را معنی دارتر از آن می یابد که فقط بخش کوچکی از تمامی کار را انجام دهد.

3. اهمیّت وظیفه[6] :

رابینز (1383، 928) بر این اعتقاد است که: میزان یا درجه ای که کار می تواند بر زندگی سایر افراد اثر بگذارد.

به نظر مورهد و گریفین (1382، 203 ) اهمیت شغل به میزان اثر شغل بر زندگی یا کار دیگران، در همان سازمان و یا در محیط خارج از سازمان بستگی دارد.

اهمیت کار را می توان از اثری که بر دیگر کارکنان سازمان دارد مشاهده کرد.

میزان یا حدودی است که کار مزبور بر کارها یا زندگی دیگران اثر می گذارد (چه در داخل و چه در خارج از سازمان) (استونر ودیگران، 1382، 620).

 4  . آزادی عمل[7]:

  میزان یا درجه ای که کارگر یا کارمند دارای استقلال یا آزادی عمل است و می تواند به هنگام انجام کار و تعیین مراحل انجام آن از اختیارات و آزادی عمل برخوردار شود (رابینز، 1383، 928).

مورهد و گریفین (1382، 203): درجه آزادی، استقلال و دخالت داشتن فرد در تنظیم جدول های کاری مربوطه، و روشهای انجام کار.

 استقلال یا آزادی عمل در حقیقت به آن ویژگی از کار گفته می شود، که به کارکنان نوعی از اختیار و نظارت بر تصمیمات وابسته به  شغل را می بخشد. چنین می نماید که این آزادی واختیار در پدید آوردن احساس مسئولیت درکارگران اثری بنیادی دارد (سنجری کرهرودی، 1380).

همچنین اختیار، میزان استقلال کارکنان در برنامه ریزی و سازماندهی کار است.

 خود - مدیریتی ویژگی اساسی کارهای خود کنترل و خودگردان است. در چنین وضعی افراد احساس مسئولیت فردی نیرومندی درباره نتایج کار خود می کنند.

5. بازخورد نمودن نتیجه[8] :                                                                             

 رابینز ( ترجمه اعرابی وپارساییان، 1383، 928) بیان می کند : میزان یا درجه ای که نتیجه حاصل از کارهای انجام شده به فرد داده می شود و اطلاعات در مورد اثر بخشی عملکرد به صورت مستقیم به کارگر یا کارمند داده می شود.

دریافت اطلاعات محیطی را بازخورد می نامند. یعنی فرایندی که بخشی  از ستاده به عنوان داده عمل می کند (رابینز، 1383، 34 ).

الگوی ویژگی های شغلی از بسیاری جهات مورد تحقیق قرار گرفته است. نتیجه بیشتر تحقیق ها چارچوب کلی تئوری را تایید می کند (یعنی مجموعه ای از  ویژگی های شغلی وجود دارد و این ویژگی ها بر رفتار اثر می گذارند). ولی در مورد اینکه کدام ویژگی ( یا ویژگی ها ) هسته مرکزی را تشکیل می دهند  توافق نظر کامل وجود ندارد. همچنین در مورد اینکه احساس نیاز به رشد می تواند به عنوان یک عامل واسطه ای فعالیت کند یا خیر توافق نظر وجود ندارد (رابینز، 1383، 931).                

 در پژوهش حاضر تعریف مورد نظر ما از ویژگی های شغلی معطوف به دیدگاه الدهام و هاکمن می باشد.  

در تعدادی از تحقیقات، تعهد سازمانی متغیر وابسته در نظر گرفته شده است و برخی از عمده­ترین عوامل مؤثر بر آن را مورد بررسی قرار داده­اند. در این پژوهش با توجه به سوال آغازین و هدف پژوهش، تعهد سازمانی به عنوان یک متغیر وابسته و  ویژگی های شغلی به عنوان متغییر مستقل در نظر گرفته شده است.

فهرست مطالب

مقدمه                  18

تعهد سازمانی:

ابعاد و تعاریف تعهد سازمانی                                  19

     تعهد عاطفی        19                                             

     تعهد مستمر        21

     تعهد هنجاری       22

عوامل موثر بر تعهد سازمانی                                  25

     عوامل موثر بر تعهد عاطفی                               26

     عوامل موثر بر تعهد مستمر                               29  

     عوامل موثر بر تعهد هنجاری                              33

انواع تعهد              35

دیدگاه های نوین درباره تعهد سازمانی                        38

     دیدگاههایی در مورد کانون های تعهد سازمانی             39

     تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چند بعدی               40

     الگوهای چند بعدی  41

     سایر دیدگاهها درباره تعهد سازمانی                       41

راه کارهایی برای افزایش تعهد سازمانی                        46

رابطه میان تعهد حرفه ای و سازمانی                          47

     مفهوم تعهد حرفه ای                                    49

     دیدگاههای ناظر بر تعارض تعهد حرفه ای و سازمانی        49

     دیدگاهای ناظر بر سازگاری تعهد حرفه ای و سازمانی       51

فرایند ایجاد تعهد سازمانی                                   52

نتایج مطلوب سطوح مختلف تعهد سازمانی                    53

     تعهد سازمانی و عملکرد شغلی                            56

     تعهد سازمانی و رفتارهای مبتنی بر تابعیت سازمانی         57    

     تعهد سازمانی و ماهیت شغل                             58

     تعهد سازمانی و تاخیر کارکنان                            58

     تعهد سازمانی و غیبت کارکنان                            60

     تعهد سازمانی و ترک خدمت                              60

نتایج نامطلوب سطوح مختلف تعهد سازمانی                   63

ارائه مفهومی جدید در تعهد سازمانی                          66

تعهد به عنوان یک مفهوم دوبعدی: زمان و طبیعت              68

     زمان و تعهد: تعهد قبل از ورود در مقابل تعهد بعد از ورود به سازمان    68

     طبیعت تعهد: تعهد ابزاری در مقابل تعهد عاطفی           69

شکلهای تعهد          70 

     تمایل به تعهد: تمایلات ابزاری و هنجاری                  70

     تعهد عاطفی و ابزاری                                    72

مدل مطرح شده از توسعه تعهد سازمانی                       73

فرایند قبل از ورود (به سازمان) تعهد                          73 

توسعه تعهد سازمانی منتج شده                               75

دلایل نظری وعملی مدل                                     78

استنتاج عملی          78

ویژگی های شغلی:

نظریه های مرتبط با ویژگی های شغلی                        80

     مدل خصوصیات ویژه شغل                               80

     تئوری ویژگی های شغل                                  81

     نظریه ویژگی های ضروری شغل                          82

     الگوی ویژگی های شغلی                                 83

طراحی مجدد مشخصه های شغل                             84

ایجاد شرایط لازم جهت انگیزش درونی                        85

مشخصه ها یا ابعاد مختلف شغلی                             85

     با معنی تلقی نمودن کار                                  86

      احساس مسئولیت  89

     آگاهی از نتایج انجام کار                                  89

توان انگیزشی شغل یا  MPS                                90

عوامل و عناصر تعدیل کننده                                 91

     دانش و مهارت      92

     شدت نیاز به رشد   93

     رضایت ناشی از عوامل مربوط به زمینه شغل               95

نتایج وپیامدهای طراحی مجدد شغل                          98

     اثر بخشی کار     100

     کاهش نسبت غیبت و ترک خدمت                      100

اقدامات موثر جهت ارتقا ابعاد پنج گانه شغلی                 101  

ترکیب وظایف        102

     تشکیل واحد های طبیعی کار                           102

     برقراری ارتباط با ارباب رجوع یا مشتری                  103

     گسترش عمودی مشاغل                                103

     باز نمودن کانالهای بازخورد                             104

منابع تحقیق          107

منابع

فهرست جداول

جدول 2-1: چهار دیدگاه مختلف تعهد                        40

جدول 2-2: نتایج مثبت تعهد سازمانی                        56

جدول 2-3: نتایج منفی تعهد سازمانی                        65

جدول 2-4: مدل چهار بخشی تعهد                          66

فهرست اشکال

شکل 2-1: مدل سه بخشی تعهد سازمانی                     34

شکل 2-2: هرم سطوح تعهد در سازمان ها                    53 

شکل 2-3: مدل مشخصه های شغلی هاکمن و الدهام          59

شکل 2-4: مدل پیشنهادی توسعه تعهد                       75

شکل 2-5: نتایج توان انگیزشی شغل بعنوان تابعی از مهارت و دانش کارکنان                         92

شکل 2-6: اثر تعدیل کنندگی شدت نیاز به رشد              94

شکل 2-7: روابط موجود بین رضایت ناشی از عوامل زمینه ای شغل و شدت نیاز به رشد               97

شکل 2-8: مدل مشخصه های شغلی هاکمن و الدهام          99

شکل 2-9: مدل کامل مشخصه های شغلی                  105

شکل 2-10: مدل مفهومی تعهد سازمانی و ویژگی های شغلی 106

قیمت فایل فقط 49,000 تومان



برچسب ها : مدل ها و نظریه های ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی و بررسی پیامدهای این دو مولفه , عوامل شغلی , ویژگیهای شغلی , تعهد سازمانی کارکنان , پایان نامه رابطه عوامل شغلی با تعهد سازمانی , رابطه ویژگیهای شغلی و تعهد سازمانی کارکنان , مدل ویژگی های شغلی , مدل ویژگیهای شغلی اولدهام و هاکمن , دیدگاه آلن و مایر از تعهد سازمانی

 برای توضیحات بیشتر و دانلود کلیک کنید

دانلود پاورپوینت درآمدی بر شهرشناسی بررسی ویژگی های تمدن روم

RSS feed.

دانلود پاورپوینت درآمدی بر شهرشناسی بررسی ویژگی های تمدن روم

x

این مطالب را نیز ببینید!

پروژه طراحی یک سیستم حراجی الکترونیکی تحت وب دسته: کامپیوتر بازدید: 26 بار فرمت فایل: ...

 برای توضیحات بیشتر و دانلود کلیک کنید