کار در منزل برای خانم ها -

کار در منزل برای خانم ها - لیست کارهای پیشنهادی پر درآمد

شرایط اقتصادی با توجه به اوضاع کنونی کمی سخت، و تامین نیاز های ضروری خانواده ها بسیار دشوار تر شده است. در این میان پیدا کردن شغل مناسب برای خانم ها با چالش های بیشتری روبروست. کارورزی های بدون اجرت، ساعات کاری زیاد و حقوق اندک در کنار سیل تحصیل کرده های قدیمی و جوانان جویای کار از جمله موانعی است که پیدا کردن شغل جدید، به ویژه برای خانم ها را دشوار کرده است. البته هر کاری چاره ای دارد و در این مورد، کار در منزل راهگشای معضل بیکاری است.

خانم ها، به خصوص خانم های خانه دار، زمان زیادی را در منزل گذرانده و وقت خود را صرف کار در منزل می کنند. دلایل زیادی می تواند برای این اتفاق وجود داشته باشد: از علاقه به رسیدگی به فرزندان گرفته تا پیدا نشدن شغل مناسب بیرون از منزل یا نداشتن مهارت برای کارهای اداری. خیلی ها هم دوست دارند تا در منزل بمانند و یک کار خانگی را انجام دهند یا اداره کنند، به این دلیل که رفت و آمد تا محل کار برای آن ها دشوار است. البته، پیش از هر چیزی لازم است تا بدانید که برای انجام کار در منزل نیاز به اینترنت و کار با بعضی نرم افزار ها دارید، چرا که به وسیله اینترنت می توانید با افراد بیرون از منزلتان، اعم از مشتری ها یا کارفرما، در ارتباط باشید.

اگر شما یک خانم خانه دار باشید و مدتی را به کار در منزل گذرانده باشید، می‌دانید که کار در منزل از هر شغل تمام وقت دیگری بیشتر زمان و انرژی می گیرد و در بعضی روزها می تواند خستگی زیادی را هم به همراه داشته باشد. حتما حداقل یک بار به ذهن یک خانم خانه دار خطور کرده است که ای کاش می‌توانست از زمانی که دارد بهتر استفاده کند و بخشی از این زمان را به کارهای مورد علاقه خود اختصاص دهد. در این میان خانم هایی هم هستند که از کار در منزل، کار آشپزی را به بقیه ترجیح می دهند و از انجام دادن آن لذت می برند. حالا اگر امکان این وجود داشته باشد که خانم ها بتوانند آشپزی در منزل را به عنوان یک شغل خانگی انتخاب کرده و ادامه دهند چطور؟

زنان توانمند این سرزمین همیشه دوشادوش مردان کار کرده اند و بار اقتصادی خانواده را در شرایط بحرانی به دوش کشیده اند. ایده های کارآفرینی زیادی برای کسب درآمد وجود دارند که می توان با توجه به شرایط خاص هر کس از آن بهره گرفت. در این میان، ایده های کار در منزل بیش از دیگر فعالیت ها مورد توجه خانم ها قرار گرفته اند، چرا که به این ترتیب خانم ها می توانند ضمن کار کردن در منزل و در کنار خانواده شان هم حضور داشته باشند.  با توجه به توانایی های فردی هر شخص و امکانات او، می توان کاری با درآمد مناسب در داخل منزل معرفی کرد.

در بخش زیر به معرفی 6 کسب و کار خانگی خواهیم پرداخت که می تواند فرصت خوبی برای کسب درآمد در منزل باشد.

1. چرم دوزی

چرم دوزی از آن دسته مشاغل خانگی پردرآمد است که نیاز به دقت و حوصله بالایی دارد، اما در عوض نیازی به سرمایه بالا ندارید. میتوانید از تعداد پایین شروع کنید و رفته رفته کار خود را گسترش دهید. در نظر داشته باشید  که استفاده از چرم مرغوب و دوخت مرتب دو نکته مهم هنگام چرم دوزی هستند که فروش محصولات شما را راحت تر میکند.

همچنین کسب اطلاعات و اشنایی با انواع چرم مثل چرم گاوی ، چرم بزی و چرم مصنوعی و ابزارهای چرم دوزی مانند نخ موم زده، سمبه، مشته، تخته کار، قیچی چرم و ... میتواند روند کارتان را سریع تر کند. برای چرم دوزی نیازی به فضای زیادی ندارید و یک گوشه از اتاقتان کافی ست. کار خود را از محصولات چرمی ساده تر مثل کیف پول، کیف مدارک، جاکارتی و کیف آرایشی شروع کنید.

 فروش محصولاتتان را از دوستان و فامیل شروع کنید و بعد دایره مشتریان خود را گسترش دهید. نمایشگاه های صنایع دستی محل خوبی برای فروش محصولات دستساز میباشند. محصولات چرمی به دلیل اصالت و زیبایی خاصی و همچنین دوام بالایی که دارند همواره مورد توجه بوده اند.

دوره های آموزشی چرم دوزی به فراوانی در اینترنت یافت می شوند و به راحتی با یک جستجو ساده در وب سایت های معروف از جمله آپارات یایوتیوب، تعداد زیادی از این آموزش ها را مشاهده نمایید.

2.آشپزی

آشپزی از لذیذترین مشاغل خانگی پردرآمد است، کافی است به آن علاقه داشته باشید تا علاوه بر لذت، پول را هم برای شما به ارمغان آورد. بسته به میزان علاقه خود میتوانید غذاهای سنتی یا فرنگی طبخ کنید و انها را به فروش برسانید. این فروش میتواند به صورت مستقیم باشد یعنی خود شما شروع به بازاریابی برای محصولاتتان کنید و با روش هایی مثل پخش تراکت، تبلیغات در شبکه های مجازی نظیر اینستاگرام و تلگرام، مراجعه حضوری به مکان های پرازدحام نظیر بازارچه ها و نمایشگاه ها، محصولات خوشمزه ی خود را به مشتریان ارائه دهید،

و یا اینکه شروع به همکاری با کترینگ ها و سایتهایی نظیر مامان پز کنید تا انها مانند یک پل ارتباطی شما را  به مشتریان وصل کنند، ناگفته نماند که داشتن یک ویترین برای ارائه محصولات ضروری است و مامان پز با نشان دادن عکس غذاهای خوشمزه شما به مشتریان بستر خوبی برای شناخته شدن شما و محصولاتتان میباشد.

3.شیرینی پزی

شیرینی پزی یکی دیگر از مشاغلی است که خانم ها بیشتر به آن علاقه دارند. خوشبختانه در دنیای امروز که دسترسی همگی ما به اینترنت راحت شده است یادگیری مهارت ها و حرفه های گوناگون نیز آسانتر از گذشته شده است. برای شروع شیرینی پزی در منزل نیاز نیست که حتما در دوره های گران قیمت و پرهزینه ثبت نام کنید. شما با سرچ در اینترنت و مراجعه به سایت هایی نظیر یوتیوب و جستجوی عبارت "اموزش شیرینی پزی" میتوانید یادگیری در منزل را از همین امروز آغاز کنید.

در نظر داشته باشید که اصل اول شیرینی پزی و به طور کلی اشپزی در منزل رعایت کردن نظافت و بهداشت است، به همین منظور مواد غذایی مورد استفاده را باید در ظروف تمیز در یخچال نگه داری کنید و همچنین استفاده از دستکش های مخصوص در هنگام شیرینی پزی ضروری است.

4.خیاطی

خیاطی و دوخت و دوز برای بسیاری از خانم ها یک منبع درآمد عالی است. اگر می خواهید یک کسب و کار پر سود را در منزل راه اندازی کنید و علاقه به کارهای خیاطی و برش و دوخت دارید، همین امروز شروع کنید. کار را از دوخت لباس های راحتی منزل شروع کرده و رفته رفته کار را گسترش دهید. اگر مهارت خیاطی خوبی داشته باشید می توانید لباس های مجلسی، مانتو شلوار و دیگر پوشاک زنانه را هم تولید کنید. بسیاری از خانم ها حاضرند برای خرید یک لباس خوش دوخت پول خوبی را به خیاط خوش قول بپردازند. برای شروع به یک چرخ خیاطی نیاز دارید. در واقع بخش زیادی از سرمایه اولیه صرف خرید تجهیزات و چرخ خیاطی می شود.

این روزها دوخت و دوز بسیار ساده تر از گذشته شده و نیازی به رسم الگو و محاسبات ندارد. الگوهای لباس آماده کار خیاطی را ساده کرده و می توان انواع پوشاک زنانه و بچه گانه را با این الگوها تهیه کرد. خب حالا که وسایل اولیه مهیا شد نوبت پیدا کردن مشتری و کسب درآمد است. برای مثال می توانید لباس بیمارستانی را برای مراکز درمانی بدوزید. یا با تولیدی های لباس همکاری کنید. دوخت لباس بچگانه برای همسایه ها و فامیل هم ایده خوبی است. با راه اندازی یک کانال تلگرامی مهارت های خیاطی خود را در دید سایرین قرار دهید تا سفارش های بیشتری بگیرید. همچنین برای شروع کار و تمرین می توانید برای اعضای خانواده خود چیز هایی بدوزید تا مهارت شما در خیاطی تقویت شود.

5.طراحی لباس

طراحی لباس ارتباط نزدیکی با دنیای مد و فشن دارد. صنعت مد و طراحی لباس از مشاغل پول ساز خانگی است. کار در منزل با طراحی لباس نیازی به صرف هزینه و سرمایه گذاری ندارد. اگر توانایی لازم را دارید و در این زمینه دوره های تخصصی را گذرانده اید می توانید حرفه پر سود خانگی خود را شروع کنید. البته خیلی اوقات هم نیازی به تحصیلات و گذراندن دوره های تخصصی نیست. بسیاری از خانم ها به صورت تجربی و با استفاده از ذوق و هنر خود در عرصه طراحی لباس به خوبی ظاهر می شوند.

این روز ها فضای فروش لباس ها و مانتو های خاص خیلی رونق دارد. مشتریان به دنبال مزون هایی می گردند که لباس هایی خاص با پارچه ها و جنس مرغوب تولید کنند و ترجیحا قیمت مناسبی هم داشته باشند. البته خیلی از این مشتریان حاضرند تا برای این لباس های خاص قیمت های بالاتری را نیز بپردازند! شما می توانید فروش لباس در مزون را به عنوان یک کار در منزل انتخاب کنید. برای شروع چنین کاری، می توانید دوره های آموزشی طراحی لباس را بگذرانید و از یک خیاط حرفه ای برای دوخت کارهای خود کمک بگیرید. اگر هم که خودتان دستی در خیاطی داشته باشید، می توانید دوخت لباس هایتان را خودتان در منزل انجام دهید و مقدار سود حاصل از کار خود را بیشتر کنید.

6.کارهای هنری

اگر شما به هنرهای دستی هم علاقه داشته باشید، می توانید درآمد خوبی از طریق کار در منزل با تولید محصولات هنری کسب کنید. در حال حاضر تمایل مردم به خرید کارهای دستی و خاص بیشتر از قبل شده است. هنرهایی از قبیل بافتن و کار با کاموا فضای بسیار زیادی برای تولید محصولات خاص ایجاد کرده است. از سبد های کوچک و بزرگ گرفته تا کوسن و وسایل دکوراسیون منزل، عروسک های تزیینی، و حتی لحاف های چهل تکه به خصوص در فصل پاییز و زمستان، هر کدام با توجه به توانایی ها و علایقتان می توانند یک منبع درآمد خوب برایتان باشند. خوبی این کار ها این است که یکنواختی کار های دیگر مثل کار های اداری را ندارند و شما را دائما با یک هنر جذاب درگیر می کنند. به این ترتیب از زمانی که برای تولید این محصولات می گذارید لذت هم خواهید برد.

تحقیق اصول ایمنی در کارگاه ها

RSS feed.

تحقیق اصول ایمنی در کارگاه ها

دسته: پزشکی
بازدید: 22 بار
فرمت فایل: docx
حجم فایل: 264 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 50

این تحقیق در مورد اصول ایمنی در کارگاه ها در 50 صفحه در قالب ورد و قابل ویرایش می باشدو شامل اصول ایمنی در کارگاه ها،رعایت نکات ایمنی،ایمنی محیط کار،hseایمنی،ایمنی کارگاه، ایمنی در کار،وسایل ایمنی کار،مهمترین وسائل ایمنی،کلاه، کفش و دستکش ایمنی،حفاظ ایمنی،ایمنی کار با تجهیزات ،بهداشت حرفه ای،تجزیه و تحلیل حوادث،و

قیمت فایل فقط 7,000 تومان



این تحقیق در مورد اصول ایمنی در کارگاه ها در 50 صفحه در قالب ورد و قابل ویرایش می باشد.و شامل اصول ایمنی در کارگاه ها،رعایت نکات ایمنی،ایمنی محیط کار،hseایمنی،ایمنی کارگاه، ایمنی در کار،وسایل ایمنی کار،مهمترین وسائل ایمنی،کلاه، کفش و دستکش ایمنی،حفاظ ایمنی،ایمنی کار با تجهیزات ،بهداشت حرفه ای،تجزیه و تحلیل حوادث،و....

فهرست

مقدمه HSE  یا بهداشت ایمنی  و محیط زیست متولی و عهده دار کلیه مسائل مربوط به بهداشت کار ، صنعتی و محیط ، ایمنی و آتش نشانی و محیط زیست می باشد . مدیریت یکپارچه HSE با ایجاد بستر فرهنگی خلاق و نگرشی نو و سیستماتیک، به تبیین تأثیر متقابل عوامل بهداشت، ایمنی و محیط زیست پرداخته و از این طریق نواقص، مخاطرات بالقوه،  حوادث و مشکلات را بطور نظام مند مورد ارزیابی قرار داده و روشهای مبتنی بر پیشگیری را ارائه میدهد.
فلسفه HSE در صنعت نفت، درراستای توسعه پایدار و کرامت انسان از طریق نگاهی سیستماتیک و مرتبط با عوامل مختلف بهداشت، ایمنی و محیط زیست صنعت نفت در زندگی انسان رشد و توسعه همه جانبه کشور اهمیت ویژه ای را ایفا می کند. این فلسفه و نگرش، استراتژی به حداقل رساندن اثرات نا مطلوب صنعت بر محیط و افزایش اثرات مطلوب آنها با تأمین ایمنی همه جانبه کلیه کارکنان و همکاران سازمان، تجهیزات و تاسیسات، به صفر رساندن حوادث و آسیبها از طریق حذف شرایط نا ایمن و ارتقاء سلامت افراد، ایمنی و محیط زیست در کلیه سطوح سازمان و حفاظت از محیط زیست به عنوان سرمایه بشریت را دنبال می کند. مقوله های بهداشت، ایمنی و محیط زیست بطور جداگانه در طی سالهای متمادی در صنعت نفت مطرح بوده است، اما نگاه امروز نگاهی نو، سیستماتیک و همه جانبه تحت یک مدیریت واحد میباشد.
هرچند دستیابی به نظام خلاق در ساختار نظام مدیریت فراگیر بهداشت، ایمنی و محیط زیست(HSE.MS ) و رویکرد یکپارچه سازی فرایند ها و گردش کار و فعالیتهای سه گانه بهداشت، ایمنی و محیط زیست در کلیه سطوح صنعت نفت نیازمند تلاشهای زیادی است اما متخصصین و مدیران صنعت درسالهای اخیر گامهای مؤثری در جهت شکل گیری ساختار HSE.MS و ارتقاء اهداف این نظام مدیریتی برداشته اند بطوریکه امروزه صنعت نفت در این فاصله زمانی کوتاه شاهد کسب موفقیت هایی در این نظام مدیریتی بوده است .
فعالیت های بهداشت محیط:


قیمت فایل فقط 7,000 تومان



برچسب ها : اصول ایمنی در کارگاه ها،رعایت نکات ایمنی،ایمنی محیط کار،hseایمنی،ایمنی کارگاه، ایمنی در کار،وسایل ایمنی کار،مهمترین وسائل ایمنی،کلاه، کفش و دستکش ایمنی،حفاظ ایمنی،ایمنی کار با تجهیزات ،بهداشت حرفه ای،تجزیه و تحلیل حوادث،

 برای توضیحات بیشتر و دانلود کلیک کنید

مدل ها و نظریه های ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی و بررسی پیامدهای این دو مولفه

RSS feed.

مدل ها و نظریه های ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی و بررسی پیامدهای این دو مولفه

دسته: مدیریت
بازدید: 4 بار
فرمت فایل: doc
حجم فایل: 94 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 113

هدف از این پایان نامه مدل ها و نظریه های ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی و بررسی پیامدهای این دو مولفه می باشد

قیمت فایل فقط 49,000 تومان



دانلود  پایان نامه رشته مدیریت 

چکیده

     کارآیی و توسعه (Development) هر سازمان تا حد زیادی به کاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد. هر قدر که شرکت‌ها و سازمان‌ها، بزرگتر می‌شوند بالطبع به مشکلات این نیروی عظیم نیز اضافه می‌شود. مدیران در ارتباط با مسائل گوناگون سعی در کنترل مداوم کارکنان خود دارند. تصور مدیران این است که وقتی شخصی در یک محل استخدام می‌شود باید تمام شرایط آن سازمان را بپذیرد. بعضی از مدیران بر روی این مسئله که رضایت کارکنان را می‌توان از طریق پاداش و ترغیب به انجام کار افزایش داد پافشاری می‌کنند. شاید تصور مدیران این است که کارکنان، زیردستان آنها هستند و باید فرامین آنها را بپذیرند. اگرچه امروزه به دلیل اینکه کارکنان در زیر فشار مالی زیادی به سر می‌برند بیشتر توجه و تمایل آنها به مسائل اقتصادی کار است، ولی به تدریج کارکنان علاقه‌مند به انجام کارهای با مفهوم و خواهان استقلال شغلی بیشتری در کار خود هستند، تا بدین طریق احساس ارزشمندی به آنها دست دهد. تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است. تحولات اخیر در حیطه کیفیت و کاربرد اهمیت تعهد سازمانی و تأثیر آن عملکرد بر ترک شغل و غیبت افزوده است.

از طرف دیگر، علاقه‌مندی به داشتن نگرش‌هایی که با کار و سازمان ارتباط دارد، اهمیت یافته است. از جمله این نگر‌شها عبارتند از: رضایت شغلی، وابستگی شغلی و تعهد سازمانی.

این تحقیق شامل دو بخش می باشد. بخش اول، تعهد سازمانی است که در این بخش به تعریف تعهد سازمانی پرداخته و ابعاد آن را ذکر نموده ایم، عوامل موثر برابعاد سه گانه تعهد و انواع تعهد را عنوان کرده و به توضیح دیدگاه های نوین تعهد سازمانی پرداخته ایم. سپس راه کارهایی برای افزایش تعهد سازمانی ارائه نموده و نتایج مطلوب و نامطلوب سطوح مختلف تعهد سازمانی را بررسی کرده ایم. و در نهایت مفهومی جدید در تعهد سازمانی ارائه شده کرده ایم. بخش دوم، مدل ویژگی های شغلی است که در این بخش نظریه های مرتبط با ویژگی های شغلی را عنوان کرده، مشخصه ها یا ابعاد مختلف شغلی را به تفصیل توضیح داده ایم، سپس توان انگیزشی شغل را مورد بررسی قرار داده و در آخر اقدامات موثر جهت ارتقا ابعاد پنج گانه شغلی را عنوان کرده ایم.

کلمات کلیدی:

عوامل شغلی

ویژگیهای شغلی

تعهد سازمانی کارکنان

رابطه عوامل شغلی با تعهد سازمانی

بیان موضوع

اندیشمندان مدیریت و صاحب نظران رفتار سازمانی پیرامون مقوله تعهد و بوی‍ژه تعهد سازمانی به تفصیل سخن گفته­اند. مروری بر ادبیات مربوطه نشان می­دهد. تعهد سازمانی موضوع جدیدی است که بیشتر در دو دهه اخیر بسط و گسترش یافته است.تعهد در زبان فارسی به معنای برگردن گرفتن شرط و پیمان و خود را ملزم به انجام عملی دانستن تعریف شده است (مولایی، 1378).بوکانان (1974) تعهد را اینگونه تعریف کرده است: تعهد نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزشها و اهداف یک سازمان می­باشد. وابستگی به نقش فرد در رابطه با ارزشها و اهداف نسبت به سازمان به خاطر خود سازمان جدای از ارزشهای ابزاری آن (مولایی، 1378).

استیرز و پورتر (1983) تعهد سازمانی را درجه نسبی تعیین هویت فرد با یک سازمان خاص و درگیری  و مشارکت او با آن سازمان بیان کرده­اند. در این تعریف تعهد سازمانی سه عامل را شامل می­شود         ‌(Steers & Porter, 1983, 283) .

الف) اعتقاد قوی به اهداف و ارزشهای سازمان

ب) تمایل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان

ج) آرزو و خواست قوی و عمیق برای ادامه عضویت با سازمان

آلن و می یر (1991) معتقدند که تعهد یک حالت روانی است که نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می­باشد. این اندیشمندان تعهد را به سه بعد تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری تقسیم کرده­اند (Meyer & Allen, 1991, 61-67).جان کروپانزا و همکاران (1997) تعهد سازمانی را اینگونه تعریف نموده­اند. تعهد سازمانی نوعی احساس وابستگی و تعلق خاطر به سازمان است (مولایی، 1378).آرجریس (1998) معتقد است که تعهد یک مفهوم روابط انسانی است که به توانمند کردن و فعال کردن ذهن انسان اشاره دارد. بدون تعهد اجرای هر تمهید یا ایده جدیدی به سختی پذیرفته میشود (مولایی، 1378).

در مجموع چنین به نظر می­رسد که کلیه تعاریف ارائه شده در زمینه تعهد سازمانی در بر گیرنده این سه موضوع کلی است.

الف) وابستگی عاطفی به سازمان

ب) هزینه­های متصوره (احتمالی) ناشی از ترک سازمان

ج) احساس مسئولیت، الزام و تکلیف به باقی ماندن در سازمان

در پژوهش حاضر تعریف مورد نظر ما از تعهد سازمانی معطوف به دیدگاه آلن و می یر از تعهد سازمانی است.

در مدلی که توسط آلن و می یر(1987) مطرح شده هر یک از این موارد به ترتیب چنین نامیده شده­اند. (Allen & Meyer, 1990, 1-18)

1. تعهد عاطفی [1]

2. تعهد عقلانی یا مستمر[2]

3. تعهد تکلیفی یا هنجاری[3]

نقطه مشترک هر سه جز مذکور این است که تعهد یک حالت روانی بوده که در ابتدا روابط کارمند را با سازمان مشخص کرده و ثانیاً بطوری ضمنی اشاراتی مبنی بر تداوم یا قطع عضویت فرد در سازمان دارد.

تعهد عاطفی: بیانگر پیوستگی عاطفی و تعیین هویت کارمند با ارزشها و اهداف سازمان.

تعهد مستمر یا عقلانی: بیانگر هزینه­های ناشی از ترک سازمان و لذا اجبار به باقی ماندن در سازمان.

تعهد هنجاری : بیانگر احساس تکلیف، دین و الزام به باقی ماندن در سازمان است.

تئوری خاصی که ترنر ولارنس مبتنی بر پیش نیازهای شغلی ارائه کردند سنگ بنای چیزی را گذاشت که می توان بدان وسیله ویژگی های کار  را تعریف کرد و به رابطه بین انگیزش، عملکرد و رضایت شغلی  افراد پی برد. یعنی ریچارد هاکمن وگرگ الدهام توانستند الگوی ویژگی های شغلی را (بر آن اساس ) ارائه کنند (رابینز، 1383، 928).

استونر ودیگران (1382، 619) بیان می دارند ریچارد هاکمن و همکارانش می خواستند که کارگرها برای انجام دادن کار خود دارای انگیزه بالایی باشند، پنج بعد شغل را در نظر گرفتند. با توجه به الگوی ویژگی های شغلی، هر نوع کار یا شغلی را می توان بر حسب پنج بعد اصلی کار به شرح زیر بیان کرد :

1. تنوّع  مهارت[4] :

رابینز (1383، 928) اظهار می دارد: میزان یا درجه ای که کار به مهارتهای مختلف نیاز دارد و کارگر باید چنین مهارتهایی را داشته باشد.

 مورهد و گریفین (1382، 203) بر این اعتقادند : تنوّع مهارت درجه نیازمندی شغل به فعالیت های متنوّع است که لازمه آن داشتن مهارت ها و استعداد های مختلف می باشد.

فعّالیت های مختلفی که برای انجام کار مورد نظر لازم است، و کارگر یا کارمند باید از مهارت ها، شایستگی ها و توانایی های خاص خود استفاده کند (رابینز، 1383، 18).

انواع مهارت هایی که برای انجام وظایف محوله لازم است (استونر ودیگران، 1382، 620).

 تنوّع مهارتها، تعداد و گوناگونی مهارتهای لازم برای انجام کار است. مشاغل نیازمند فعالیتهای مختلفی هستند که دربرگیرنده استفاده از شماری از مهارتها و استعدادها است. هنگامی که وظیفه ای نیازمند فعّالیتهای تلاش برانگیز یا مهارتها و استعدادهای مختلف است، آن وظیفه از سوی هر فردی که آن را انجام می دهد، معنی دار تلقی می شود. هرگاه شغلی مهارت چندگانه کارمند را به کار گیرد آن فرد شغل را شخصاً معنی دار می یابد هرچند که به هرصورت آن شغل به طور مطلق دارای اعتبار و اهمیّت چندانی نباشد.

 2. هویت وظیفه[5] :

منظور از هویت شغل عبارت از تفهیم این مطلب به کارکنان است که کارشان با سایر فعّالیت های سازمان چه ارتباطی دارد؟ برخی از کارکنان به علت اینکه از نحوه ارتباط کارشان با سایر فعّالیت های سازمان  آگاهی ندارند، در ضمن کار کردن و یا در پایان آن احساس موفقیت نمی کنند. واگر کار آنها به گونه ای باشد که شاغلین احساس کنند کارشان با سایر کارها ارتباط دارد درخواهند یافت که در رسیدن به هدف های سازمان، کار مهمی را انجام می دهند و بدین گونه رضایت شغلی آنان افزایش می یابد.

طرح، واحد یا بخشی از کار که کاملا مشخص و به خودی خود دارای هویت خاص است (استونر ودیگران، 1382، 620).هویّت کار، درجه نیازمندی شغل به انجام یک کار مشخص یا به عبارت دیگر، داشتن شغلی است که دارای آغاز و پایان و یک نتیجه ملموس است. اگر کارمندی یک محصول را به طور کامل تولید یا مونتاژ کند و یا یک واحد کامل خدمت ارائه دهد، وی کار را معنی دارتر از آن می یابد که فقط بخش کوچکی از تمامی کار را انجام دهد.

3. اهمیّت وظیفه[6] :

رابینز (1383، 928) بر این اعتقاد است که: میزان یا درجه ای که کار می تواند بر زندگی سایر افراد اثر بگذارد.

به نظر مورهد و گریفین (1382، 203 ) اهمیت شغل به میزان اثر شغل بر زندگی یا کار دیگران، در همان سازمان و یا در محیط خارج از سازمان بستگی دارد.

اهمیت کار را می توان از اثری که بر دیگر کارکنان سازمان دارد مشاهده کرد.

میزان یا حدودی است که کار مزبور بر کارها یا زندگی دیگران اثر می گذارد (چه در داخل و چه در خارج از سازمان) (استونر ودیگران، 1382، 620).

 4  . آزادی عمل[7]:

  میزان یا درجه ای که کارگر یا کارمند دارای استقلال یا آزادی عمل است و می تواند به هنگام انجام کار و تعیین مراحل انجام آن از اختیارات و آزادی عمل برخوردار شود (رابینز، 1383، 928).

مورهد و گریفین (1382، 203): درجه آزادی، استقلال و دخالت داشتن فرد در تنظیم جدول های کاری مربوطه، و روشهای انجام کار.

 استقلال یا آزادی عمل در حقیقت به آن ویژگی از کار گفته می شود، که به کارکنان نوعی از اختیار و نظارت بر تصمیمات وابسته به  شغل را می بخشد. چنین می نماید که این آزادی واختیار در پدید آوردن احساس مسئولیت درکارگران اثری بنیادی دارد (سنجری کرهرودی، 1380).

همچنین اختیار، میزان استقلال کارکنان در برنامه ریزی و سازماندهی کار است.

 خود - مدیریتی ویژگی اساسی کارهای خود کنترل و خودگردان است. در چنین وضعی افراد احساس مسئولیت فردی نیرومندی درباره نتایج کار خود می کنند.

5. بازخورد نمودن نتیجه[8] :                                                                             

 رابینز ( ترجمه اعرابی وپارساییان، 1383، 928) بیان می کند : میزان یا درجه ای که نتیجه حاصل از کارهای انجام شده به فرد داده می شود و اطلاعات در مورد اثر بخشی عملکرد به صورت مستقیم به کارگر یا کارمند داده می شود.

دریافت اطلاعات محیطی را بازخورد می نامند. یعنی فرایندی که بخشی  از ستاده به عنوان داده عمل می کند (رابینز، 1383، 34 ).

الگوی ویژگی های شغلی از بسیاری جهات مورد تحقیق قرار گرفته است. نتیجه بیشتر تحقیق ها چارچوب کلی تئوری را تایید می کند (یعنی مجموعه ای از  ویژگی های شغلی وجود دارد و این ویژگی ها بر رفتار اثر می گذارند). ولی در مورد اینکه کدام ویژگی ( یا ویژگی ها ) هسته مرکزی را تشکیل می دهند  توافق نظر کامل وجود ندارد. همچنین در مورد اینکه احساس نیاز به رشد می تواند به عنوان یک عامل واسطه ای فعالیت کند یا خیر توافق نظر وجود ندارد (رابینز، 1383، 931).                

 در پژوهش حاضر تعریف مورد نظر ما از ویژگی های شغلی معطوف به دیدگاه الدهام و هاکمن می باشد.  

در تعدادی از تحقیقات، تعهد سازمانی متغیر وابسته در نظر گرفته شده است و برخی از عمده­ترین عوامل مؤثر بر آن را مورد بررسی قرار داده­اند. در این پژوهش با توجه به سوال آغازین و هدف پژوهش، تعهد سازمانی به عنوان یک متغیر وابسته و  ویژگی های شغلی به عنوان متغییر مستقل در نظر گرفته شده است.

فهرست مطالب

مقدمه                  18

تعهد سازمانی:

ابعاد و تعاریف تعهد سازمانی                                  19

     تعهد عاطفی        19                                             

     تعهد مستمر        21

     تعهد هنجاری       22

عوامل موثر بر تعهد سازمانی                                  25

     عوامل موثر بر تعهد عاطفی                               26

     عوامل موثر بر تعهد مستمر                               29  

     عوامل موثر بر تعهد هنجاری                              33

انواع تعهد              35

دیدگاه های نوین درباره تعهد سازمانی                        38

     دیدگاههایی در مورد کانون های تعهد سازمانی             39

     تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چند بعدی               40

     الگوهای چند بعدی  41

     سایر دیدگاهها درباره تعهد سازمانی                       41

راه کارهایی برای افزایش تعهد سازمانی                        46

رابطه میان تعهد حرفه ای و سازمانی                          47

     مفهوم تعهد حرفه ای                                    49

     دیدگاههای ناظر بر تعارض تعهد حرفه ای و سازمانی        49

     دیدگاهای ناظر بر سازگاری تعهد حرفه ای و سازمانی       51

فرایند ایجاد تعهد سازمانی                                   52

نتایج مطلوب سطوح مختلف تعهد سازمانی                    53

     تعهد سازمانی و عملکرد شغلی                            56

     تعهد سازمانی و رفتارهای مبتنی بر تابعیت سازمانی         57    

     تعهد سازمانی و ماهیت شغل                             58

     تعهد سازمانی و تاخیر کارکنان                            58

     تعهد سازمانی و غیبت کارکنان                            60

     تعهد سازمانی و ترک خدمت                              60

نتایج نامطلوب سطوح مختلف تعهد سازمانی                   63

ارائه مفهومی جدید در تعهد سازمانی                          66

تعهد به عنوان یک مفهوم دوبعدی: زمان و طبیعت              68

     زمان و تعهد: تعهد قبل از ورود در مقابل تعهد بعد از ورود به سازمان    68

     طبیعت تعهد: تعهد ابزاری در مقابل تعهد عاطفی           69

شکلهای تعهد          70 

     تمایل به تعهد: تمایلات ابزاری و هنجاری                  70

     تعهد عاطفی و ابزاری                                    72

مدل مطرح شده از توسعه تعهد سازمانی                       73

فرایند قبل از ورود (به سازمان) تعهد                          73 

توسعه تعهد سازمانی منتج شده                               75

دلایل نظری وعملی مدل                                     78

استنتاج عملی          78

ویژگی های شغلی:

نظریه های مرتبط با ویژگی های شغلی                        80

     مدل خصوصیات ویژه شغل                               80

     تئوری ویژگی های شغل                                  81

     نظریه ویژگی های ضروری شغل                          82

     الگوی ویژگی های شغلی                                 83

طراحی مجدد مشخصه های شغل                             84

ایجاد شرایط لازم جهت انگیزش درونی                        85

مشخصه ها یا ابعاد مختلف شغلی                             85

     با معنی تلقی نمودن کار                                  86

      احساس مسئولیت  89

     آگاهی از نتایج انجام کار                                  89

توان انگیزشی شغل یا  MPS                                90

عوامل و عناصر تعدیل کننده                                 91

     دانش و مهارت      92

     شدت نیاز به رشد   93

     رضایت ناشی از عوامل مربوط به زمینه شغل               95

نتایج وپیامدهای طراحی مجدد شغل                          98

     اثر بخشی کار     100

     کاهش نسبت غیبت و ترک خدمت                      100

اقدامات موثر جهت ارتقا ابعاد پنج گانه شغلی                 101  

ترکیب وظایف        102

     تشکیل واحد های طبیعی کار                           102

     برقراری ارتباط با ارباب رجوع یا مشتری                  103

     گسترش عمودی مشاغل                                103

     باز نمودن کانالهای بازخورد                             104

منابع تحقیق          107

منابع

فهرست جداول

جدول 2-1: چهار دیدگاه مختلف تعهد                        40

جدول 2-2: نتایج مثبت تعهد سازمانی                        56

جدول 2-3: نتایج منفی تعهد سازمانی                        65

جدول 2-4: مدل چهار بخشی تعهد                          66

فهرست اشکال

شکل 2-1: مدل سه بخشی تعهد سازمانی                     34

شکل 2-2: هرم سطوح تعهد در سازمان ها                    53 

شکل 2-3: مدل مشخصه های شغلی هاکمن و الدهام          59

شکل 2-4: مدل پیشنهادی توسعه تعهد                       75

شکل 2-5: نتایج توان انگیزشی شغل بعنوان تابعی از مهارت و دانش کارکنان                         92

شکل 2-6: اثر تعدیل کنندگی شدت نیاز به رشد              94

شکل 2-7: روابط موجود بین رضایت ناشی از عوامل زمینه ای شغل و شدت نیاز به رشد               97

شکل 2-8: مدل مشخصه های شغلی هاکمن و الدهام          99

شکل 2-9: مدل کامل مشخصه های شغلی                  105

شکل 2-10: مدل مفهومی تعهد سازمانی و ویژگی های شغلی 106

قیمت فایل فقط 49,000 تومان



برچسب ها : مدل ها و نظریه های ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی و بررسی پیامدهای این دو مولفه , عوامل شغلی , ویژگیهای شغلی , تعهد سازمانی کارکنان , پایان نامه رابطه عوامل شغلی با تعهد سازمانی , رابطه ویژگیهای شغلی و تعهد سازمانی کارکنان , مدل ویژگی های شغلی , مدل ویژگیهای شغلی اولدهام و هاکمن , دیدگاه آلن و مایر از تعهد سازمانی

 برای توضیحات بیشتر و دانلود کلیک کنید

انواع پرسپکتیو ها

فایل دانش آموز - انواع پرسپکتیو ها

RSS feed.

فایل دانش آموز - انواع پرسپکتیو ها



» تمامی کالاها و خدمات این فروشگاه ، حسب مورد دارای مجوزهای لازم از مراجع مربوطه میباشند و فعالیتهای این سایت تابع قوانین و مقررات جمهوری اسلامی ایران است .

 برای توضیحات بیشتر و دانلود کلیک کنید

پاورپوینت آتشفشان ها (تحقیق دانش آموزی)

RSS feed.

پاورپوینت آتشفشان ها (تحقیق دانش آموزی)

کلیه محتوای این سایت اهم از پایان نامه ومقاله و تحقیق و فایلهای اموزشی از سطح اینترنت و سایتهای دیگر جمع آوری میشود و این سایت هیچ گونه مسولیتی در قبال محتوای انها نداشته و ندارد و اگر هنگام خرید دچار مشکل شدید با سایت مرجع تماس بگیرید

 برای توضیحات بیشتر و دانلود کلیک کنید