فروش فایل4

فروشگاه فایل4

فروش فایل4

فروشگاه فایل4

پاورپوینت بررسی ریسک های اموال و دارایی

پاورپوینت بررسی ریسک های اموال و دارایی

RSS feed.

 برای توضیحات بیشتر و دانلود کلیک کنید

 

پاورپوینت بررسی ریسک های اموال و دارایی
سامان چهارشنبه 13 دی 1396 ساعت 06:25
0 نظر

ابطال رای داوری تجاری در حقوق ایران و مقررات داوری آنسیترال

ابطال رای داوری تجاری در حقوق ایران و مقررات داوری آنسیترال

RSS feed.

  • ابطال رای داوری تجاری در حقوق ایران و مقررات داوری آنسیترال
    ابطال رای داوری تجاری در حقوق ایران و مقررات داوری آنسیترال دسته: حقوق
    بازدید: 2 بار
    فرمت فایل: doc
    حجم فایل: 229 کیلوبایت
    تعداد صفحات فایل: 97

    هدف از این پایان نامه ابطال رای داوری تجاری در حقوق ایران و مقررات داوری آنسیترال مورد بررسی قرار می گیرد

    قیمت فایل فقط 35,000 تومان

    خرید

    دانلود پایان نامه رشته حقوق

    ابطال رای داوری تجاری در حقوق ایران و مقررات داوری آنسیترال

    مقدمه:

    یکی از وظایف کمیسیون آنسیترال (UNCITRAL) (کمیسیون حقوق تجارت بینالملل سازمان ملل متحد) تدوین قواعد راجع به داوری تجاری بینالمللی به شکل یک قانون نمونه است. مقصود از قانون نمونه این است که آنسیترال، یک قانون در رابطه با داوری تجاری بینالمللی تدوین کرده است که این قانون به خودی خود برای هیچ کشوری الزام آور نیست اما اگر کشوری آن را تصویب نماید، قانون مزبور در محدوده آن کشور لازم الاجرا میشود. قانون نمونه آنسیترال با این هدف تهیه شده است که کشورها با پیروی از آن، قانون داوری تجاری بینالمللی خود را نیز به همین نحو تهیه و تصویب نمایند و بدین ترتیب، قواعد داوری تجاری بینالمللی در تمام دنیا یا لااقل در بخش قابل توجهی از آن، یکسان شود.کشورهای زیادی نیز قانون داوری تجاری بینالمللی آنسیترال را الگو قرار دادهاند و با استفاده از آن قانون داوری تجاری بینالمللی خود را تدوین نمودهاند. قانون نمونه داوری آنسیترال در سال 1985 تدوین شد که توسط قوه مقننه بسیاری از کشور های توسعه یافته مورد پذیرش قرار گرفت.

     از آنجا که مقررات قانون آیین دادرسی مدنی ایران، درباره داوری قدیمی و ناقص بود و خصوصاً برای حل اختلافات بازرگانی بین المللی کافی نمی نمود، در 26 شهریور ماه 1376 مصادف با ۱۷ سپتامبر ۱۹۷۷، «قانون داوری تجاری بین المللی» به تصویب مجلس شورای اسلامی رسید و در 9 مهرماه همان سال مورد تأیید شورای نگهبان واقع شد. این قانون تا حد قابل ملاحظه ای از قانون نمونه آنسیترال 1985 اقتباس شده است، مع ذلک پاره ای از مقررات این قانون، انعکاس کامل قانون نمونه آنسیترال نیست و با شرایط داخلی ایران تطبیق شده اند. با تصویب قانون مذکور حرکت جدید و توجه تازه ای در مورد اسلوب داوری در اختلافات تجاری بین المللی و حتی تا اندازه ای در خصوص داوری داخلی ـ هرچند موضوع این قانون نیست ـ برانگیخته شد. تصویب این قانون، از طریق تضمین آزادی و استقلال بیشـتر بـرای ایـن نــوع داوری ها و نیز تضمین بیشتر برای شناسایی و اجرای احکام داوری بین المللی صادره در ایران، انجام داوریهای بین المللی در ایران را تسهیل نمود. 

     هدف از تصویب این قانون آن بود که مقررات بهتر و جدیدتری نسبت به مقررات داوری موجود در باب هشتم قانون آیین دادرسی مدنی ایران ارائه نماید. چون مقررات داوری قانون آیین دادرسی مدنی، در داوریهای صرفاً داخلی معتبر و قابل اعمال می باشد. قانون جدید برای حل وفصل اختلافات در زمینه روابط تجاری بین المللی رو به رشد بالخصوص با کشورهای منطقه از جمله کشورهای تازه به استقلال رسیده آسیای مرکزی، ساختار مطمئنی ارائه می کند که با تشکیل مرکز داوری بین المللی در ایران تکمیل شده و اجرای آن تسهیل می گردد.

    با بررسی اجمالی کمبود ها ی قانون قبلی (آئین دادرسی مدنی) اهمیت و ضرورت قانون تجارت بین الملل روشن می گردد.

    مقـررات داوری ایـران که در قـانون آییـن دادرسـی مدنـی آمده اسـت از شـهریور ۱۳۱۸ لازم الاجـرا گردیـد و ابتدائاً جهت تنظیم داوری داخلی طرح شده و میان داوری داخلی و بین المللی تفکـیکی قائل نشده است، هرچند در اصل می توانست شامل داوری بین المللی هم باشد ولیکن اعمال مقررات آن در زمینه داوری بین المللی اشکالاتی را به وجود می آورد، زیرا اصولی که امروزه زیربنای داوری تجاری بیـن الـمللی می باشد عمدتاً در این قانون در نظر گرفته نشده بود.مقررات قانون آیین دادرسی مدنی با داشتن نواقص قابل توجه، نتوانسته بود زمینه ها و جاذبه های لازم و مطلوب را برای مبادرت به داوری و رونق آن ایجاد کند.

    ـ نداشتن حکم روشن و دقیقی در مورد شناسایی داوری سازمانی

    ـ قابلیت اجرای موافقتنامه داوری، از حیث ممنوع کردن دادگاه از اعمال صلاحیت همزمان در مورد ماهیت دعوایی که به داوری ارجاع شده، به روشنی تصریح نشده است.

    ـ روشن نبودن حدود دخالت دادگاه

     ـ عدم تصریح به استقلال و بی طرفی داور منتخب طرفین و نبودن هیچ مقرراتی برای جرح داوران به دلیل فقدان استقلال و بی طرفی

     ـ عدم تصریح روشن به حدود اختیار دیوان داوری برای رسیدگی کامل به دعوا از طریق بررسی همه ادله اثبات دعوا (از جمله استماع شهادت شهود) و تعیین زبان رسیدگی.

    و موارد دیگر را می توان از نقاط ضعف قانون آئین دادرسی مئنی در امور داوری بر شمرد.

    علاوه بر جبران نواقص فوق الذکر، برای ایجاد حرکت جدیدی در داوری در سیستم حقوقی ایران، وضع قانون جدید ضرورت داشت، به جهت اینکه در خصوص مصلحت تصویب و پذیرش قانون نمونه آنسیترال بعضاً، تریدهایی از جانب کشورهای در حال توسعه، ابزار می شده است. انتقادها و تریدها متوجه آن قسمت از مقررات قانون نمونه است که ناشی از حقوق غرب است، همانند اصل ارتقاء استقلال و حاکمیت اراده طرفین ... فلذا جهت رفع اشکالات مطرح شده و همچنین استفاده از اعتبار و پشتوانه علمی قانون نمونه آنسیترال، قانون داوری تجاری بین المللی ایران، قانون نمونه را به عنوان مرجع اصلی در نظر داشته و در عین حال آن را با شرایط داخلی ایران نیز تطبیق داد.

    قانون داوری تجاری بین المللی ایران دو ویژگی برجسته دارد: یکی اعمال و استفاده از ضوابط و موازین غالب در تئوری و عملکرد داوری بین المللی و دوم اصلاح و ترمیم نواقصی که در مقـررات فعـلـی ایران در مورد داوری وجود دارد که در این زمینه موفقیت هایی را به دست آورده است که نمونه های آن به شرح زیر است:          

                                             .

    ـ تمرکز و توجه خاص بر داوری تجاری بین المللی؛

    ـ شناسایی وسیع اعتبار قراردادهای داوری از نقطه نظر شکل آن؛

    ـ توجه مناسب به آزادی عمل طرفین و داوران از جهت تعیین نحوه رسیدگی و آیین داوری؛

    ـ شناسایی و تأیید صریح داوری تحت نظارت سازمان های داوری (داوری سازمانی)؛

     ـ قابلیت اجرای موافقتنامه داوری به صورت روشن تر؛

     ـ تأکید زیاد در خصوص بی طرفی همة داوران صرفنظر از شیوة انتخاب آنها؛

    ـ تأیید اختیار دیوان داوری جهت تعیین صلاحیت خود و نیز تعیین اعتبار موافقتنامه داوری؛

    ـ توسعه اختیار دیوان داوری جهت تعیین قانون حاکم در ماهیت دعوا؛

    ـ تأکید بیشتر بر قطعیت، شناسایی و اجرای رأی، هر چند این موارد قبلاً به موجب مقررات داوری موجود شناسایی شده بود؛

    می توان گفت تصویب این قانون گام بزرگی در جهت توسعه و به روز کردن مقررات ایران در باب داوری ونیز هماهنگی و انطباق آنها با الزامات داوری تجاری بوده است. قانون مذکور با پیش بینی ساختارهای انعطاف پذیر و تا حدود زیادی خود اجرا و مستقل برای داوری در اختلافات تجاری بین المللی، این گام بزرگ را عملاً برداشته است. البته باید پاره ای از جزئیات و احکام این قانون، در رویه عملی تفسیر و تحول یابد.قانون داوری تجاری بین المللی مشتمل بر 36 ماده و نه فصل شامل عناوین: مقررات عمومی- موافقت نامه داوری- ترکیب هیأت داوری- صلاحیت داور- نحوه رسیدگی داوری- ختم رسیدگی و صدور رأی- اعتراض به رأی- اجرای رأی و سایر مقررات. بوده و هماهنگ با گرایشهای نوین داوری بازرگانی بین المللی می باشد که در حقوق ایران سابقه نداشته است. 

    فهرست مطالب

    مصادیق ابطال رأی داوری تجاری در حقوق ایران و مقررات داوری آنسیترال

    مقدمه: 9

     ابطال رأی داوری تجاری در حقوق ایران و قانون نمونه آنسیترال 10

    1. 1 گفتار اول: موارد ابطال رأی داور 15

    1. 1. 1. فقدان اهلیت طرفین 18

    1. 1. 2. بی‏اعتباری موافقتنامه داوری 21

    1. 1. 3 عدم رعایت مقررات در خصوص ابلاغ اخطاریه‏ها 24

    1. 1. 4 عدم توفیق درارائه دلیل و مدارک پرونده 25

    1. 1. 5 خروج داور از حدود اختیار 26

    1. 1. 6 تشکیل هیات داوری برخلاف قواعد 27

    1. 1. 7 رأی مؤثر داور جرح شده 28

    1. 1. 8 صدور رأی بر مبنای سند مجعول 36

    1. 1. 9 یافتن مدارک جدید مبنی بر حقانیت معترض پس از صدور رأی 38

    1. 1. 10 پایان مهلت درخواست ابطال رأی داوری 39

    1. 2 گفتار دوم: بطلان ذاتی رأی داوری 41

    1. 2. 1 بند اول: تفاوت ماده 33 و ماده 34 قانون داوری تجاری بین‏المللی 41

    1. 2. 2 بند دوم: مواردی که رأی داوری بطلان ذاتی دارد 42

    1. 2. 2. 1 موضوع اختلاف به موجب قوانین ایران غیرقابل ارجاع به داوری باشد. 43

    1. 2. 2. 2 مخالفت با نظم عمومی یا اخلاق حسنه و یا قواعد آمره 44

    1. 2. 2. 3 آرای مربوط به اموال غیرمنقول 46

    1. 3 گفتارسوم: اصل 139 قانون اساسی و ابطال رأی داوری 48

    1. 3. 1 بند اول: ابطال رأی داوری در اصل 139 قانون اساسی 50

    1. 3. 1. 1 تفاسیر اصل 139 قانون اساسی ایران 52

    1. 3. 1. 1. 1 نظریه تفسیر مضیق اصل 139 ق.ا. 52

    1. 3. 1. 1. 2 نقد و بررسی نظریه تفسیر مضیق 59

    1. 3. 1. 1. 3 نظریه کمیته بررسی تفسیر بیانیه الجزایر 61

    1. 3. 1. 1. 4 نقد و بررسی نظریه کمیته تفسیر بیانیه الجزایر 64

    1. 3. 1. 1. 5 نظریه تفسیر اصل 139 ق.ا. بر مبنای نمایندگی 67

    1. 3. 1. 1. 6 نقد و بررسی نظریه نمایندگی 69

    1. 3. 1. 1. 7 نظریه تفسیر اصل 139 ق.ا. بر مبنای عدم اهلیت 70

    1. 3. 1. 1. 8 نقد و بررسی نظریه عدم اهلیت 71

    1. 3. 1. 1. 9 نظریه مشروط بودن قابلیت ارجاع امر داوری 74

    1. 3. 1. 2 نقد و بررسی تفاسیر مربوط به اصل 139 ق.ا 79

    1. 3. 1. 3  نتیجه بررسی نظرات در رابطه با اعتبار قرارداد داوری موضوع اصل 139 ق.ا 83

    1. 3. 2 بند دوم: دعاوی نفتی 84

    منابع

    قیمت فایل فقط 35,000 تومان

    خرید

    برچسب ها : ابطال رای داوری تجاری در حقوق ایران و مقررات داوری آنسیترال , ابطال رای داوری , ابطال رای داوری تجاری , موارد ابطال رأی داور , ابطال رای داوری تجاری در حقوق ایران , ابطال رای داوری تجاری در قانون نمونه آنسیترال , پایان نامه ابطال رای داوری تجاری , بطلان ذاتی رأی داوری , اصل 139 قانون اساسی و ابطال رأی داوری

 برای توضیحات بیشتر و دانلود کلیک کنید

 

ابطال رای داوری تجاری در حقوق ایران و مقررات آنسیترال
سامان دوشنبه 11 دی 1396 ساعت 23:59
0 نظر

مدل ها و نظریه های ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی و بررسی پیامدهای این دو مولفه

مدل ها و نظریه های ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی و بررسی پیامدهای این دو مولفه

RSS feed.

  • مدل ها و نظریه های ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی و بررسی پیامدهای این دو مولفه
    مدل ها و نظریه های ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی و بررسی پیامدهای این دو مولفه دسته: مدیریت
    بازدید: 4 بار
    فرمت فایل: doc
    حجم فایل: 94 کیلوبایت
    تعداد صفحات فایل: 113

    هدف از این پایان نامه مدل ها و نظریه های ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی و بررسی پیامدهای این دو مولفه می باشد

    قیمت فایل فقط 49,000 تومان

    خرید

    دانلود  پایان نامه رشته مدیریت 

    چکیده

         کارآیی و توسعه (Development) هر سازمان تا حد زیادی به کاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد. هر قدر که شرکت‌ها و سازمان‌ها، بزرگتر می‌شوند بالطبع به مشکلات این نیروی عظیم نیز اضافه می‌شود. مدیران در ارتباط با مسائل گوناگون سعی در کنترل مداوم کارکنان خود دارند. تصور مدیران این است که وقتی شخصی در یک محل استخدام می‌شود باید تمام شرایط آن سازمان را بپذیرد. بعضی از مدیران بر روی این مسئله که رضایت کارکنان را می‌توان از طریق پاداش و ترغیب به انجام کار افزایش داد پافشاری می‌کنند. شاید تصور مدیران این است که کارکنان، زیردستان آنها هستند و باید فرامین آنها را بپذیرند. اگرچه امروزه به دلیل اینکه کارکنان در زیر فشار مالی زیادی به سر می‌برند بیشتر توجه و تمایل آنها به مسائل اقتصادی کار است، ولی به تدریج کارکنان علاقه‌مند به انجام کارهای با مفهوم و خواهان استقلال شغلی بیشتری در کار خود هستند، تا بدین طریق احساس ارزشمندی به آنها دست دهد. تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است. تحولات اخیر در حیطه کیفیت و کاربرد اهمیت تعهد سازمانی و تأثیر آن عملکرد بر ترک شغل و غیبت افزوده است.

    از طرف دیگر، علاقه‌مندی به داشتن نگرش‌هایی که با کار و سازمان ارتباط دارد، اهمیت یافته است. از جمله این نگر‌شها عبارتند از: رضایت شغلی، وابستگی شغلی و تعهد سازمانی.

    این تحقیق شامل دو بخش می باشد. بخش اول، تعهد سازمانی است که در این بخش به تعریف تعهد سازمانی پرداخته و ابعاد آن را ذکر نموده ایم، عوامل موثر برابعاد سه گانه تعهد و انواع تعهد را عنوان کرده و به توضیح دیدگاه های نوین تعهد سازمانی پرداخته ایم. سپس راه کارهایی برای افزایش تعهد سازمانی ارائه نموده و نتایج مطلوب و نامطلوب سطوح مختلف تعهد سازمانی را بررسی کرده ایم. و در نهایت مفهومی جدید در تعهد سازمانی ارائه شده کرده ایم. بخش دوم، مدل ویژگی های شغلی است که در این بخش نظریه های مرتبط با ویژگی های شغلی را عنوان کرده، مشخصه ها یا ابعاد مختلف شغلی را به تفصیل توضیح داده ایم، سپس توان انگیزشی شغل را مورد بررسی قرار داده و در آخر اقدامات موثر جهت ارتقا ابعاد پنج گانه شغلی را عنوان کرده ایم.

    کلمات کلیدی:

    عوامل شغلی

    ویژگیهای شغلی

    تعهد سازمانی کارکنان

    رابطه عوامل شغلی با تعهد سازمانی

    بیان موضوع

    اندیشمندان مدیریت و صاحب نظران رفتار سازمانی پیرامون مقوله تعهد و بوی‍ژه تعهد سازمانی به تفصیل سخن گفته­اند. مروری بر ادبیات مربوطه نشان می­دهد. تعهد سازمانی موضوع جدیدی است که بیشتر در دو دهه اخیر بسط و گسترش یافته است.تعهد در زبان فارسی به معنای برگردن گرفتن شرط و پیمان و خود را ملزم به انجام عملی دانستن تعریف شده است (مولایی، 1378).بوکانان (1974) تعهد را اینگونه تعریف کرده است: تعهد نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزشها و اهداف یک سازمان می­باشد. وابستگی به نقش فرد در رابطه با ارزشها و اهداف نسبت به سازمان به خاطر خود سازمان جدای از ارزشهای ابزاری آن (مولایی، 1378).

    استیرز و پورتر (1983) تعهد سازمانی را درجه نسبی تعیین هویت فرد با یک سازمان خاص و درگیری  و مشارکت او با آن سازمان بیان کرده­اند. در این تعریف تعهد سازمانی سه عامل را شامل می­شود         ‌(Steers & Porter, 1983, 283) .

    الف) اعتقاد قوی به اهداف و ارزشهای سازمان

    ب) تمایل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان

    ج) آرزو و خواست قوی و عمیق برای ادامه عضویت با سازمان

    آلن و می یر (1991) معتقدند که تعهد یک حالت روانی است که نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می­باشد. این اندیشمندان تعهد را به سه بعد تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری تقسیم کرده­اند (Meyer & Allen, 1991, 61-67).جان کروپانزا و همکاران (1997) تعهد سازمانی را اینگونه تعریف نموده­اند. تعهد سازمانی نوعی احساس وابستگی و تعلق خاطر به سازمان است (مولایی، 1378).آرجریس (1998) معتقد است که تعهد یک مفهوم روابط انسانی است که به توانمند کردن و فعال کردن ذهن انسان اشاره دارد. بدون تعهد اجرای هر تمهید یا ایده جدیدی به سختی پذیرفته میشود (مولایی، 1378).

    در مجموع چنین به نظر می­رسد که کلیه تعاریف ارائه شده در زمینه تعهد سازمانی در بر گیرنده این سه موضوع کلی است.

    الف) وابستگی عاطفی به سازمان

    ب) هزینه­های متصوره (احتمالی) ناشی از ترک سازمان

    ج) احساس مسئولیت، الزام و تکلیف به باقی ماندن در سازمان

    در پژوهش حاضر تعریف مورد نظر ما از تعهد سازمانی معطوف به دیدگاه آلن و می یر از تعهد سازمانی است.

    در مدلی که توسط آلن و می یر(1987) مطرح شده هر یک از این موارد به ترتیب چنین نامیده شده­اند. (Allen & Meyer, 1990, 1-18)

    1. تعهد عاطفی [1]

    2. تعهد عقلانی یا مستمر[2]

    3. تعهد تکلیفی یا هنجاری[3]

    نقطه مشترک هر سه جز مذکور این است که تعهد یک حالت روانی بوده که در ابتدا روابط کارمند را با سازمان مشخص کرده و ثانیاً بطوری ضمنی اشاراتی مبنی بر تداوم یا قطع عضویت فرد در سازمان دارد.

    تعهد عاطفی: بیانگر پیوستگی عاطفی و تعیین هویت کارمند با ارزشها و اهداف سازمان.

    تعهد مستمر یا عقلانی: بیانگر هزینه­های ناشی از ترک سازمان و لذا اجبار به باقی ماندن در سازمان.

    تعهد هنجاری : بیانگر احساس تکلیف، دین و الزام به باقی ماندن در سازمان است.

    تئوری خاصی که ترنر ولارنس مبتنی بر پیش نیازهای شغلی ارائه کردند سنگ بنای چیزی را گذاشت که می توان بدان وسیله ویژگی های کار  را تعریف کرد و به رابطه بین انگیزش، عملکرد و رضایت شغلی  افراد پی برد. یعنی ریچارد هاکمن وگرگ الدهام توانستند الگوی ویژگی های شغلی را (بر آن اساس ) ارائه کنند (رابینز، 1383، 928).

    استونر ودیگران (1382، 619) بیان می دارند ریچارد هاکمن و همکارانش می خواستند که کارگرها برای انجام دادن کار خود دارای انگیزه بالایی باشند، پنج بعد شغل را در نظر گرفتند. با توجه به الگوی ویژگی های شغلی، هر نوع کار یا شغلی را می توان بر حسب پنج بعد اصلی کار به شرح زیر بیان کرد :

    1. تنوّع  مهارت[4] :

    رابینز (1383، 928) اظهار می دارد: میزان یا درجه ای که کار به مهارتهای مختلف نیاز دارد و کارگر باید چنین مهارتهایی را داشته باشد.

     مورهد و گریفین (1382، 203) بر این اعتقادند : تنوّع مهارت درجه نیازمندی شغل به فعالیت های متنوّع است که لازمه آن داشتن مهارت ها و استعداد های مختلف می باشد.

    فعّالیت های مختلفی که برای انجام کار مورد نظر لازم است، و کارگر یا کارمند باید از مهارت ها، شایستگی ها و توانایی های خاص خود استفاده کند (رابینز، 1383، 18).

    انواع مهارت هایی که برای انجام وظایف محوله لازم است (استونر ودیگران، 1382، 620).

     تنوّع مهارتها، تعداد و گوناگونی مهارتهای لازم برای انجام کار است. مشاغل نیازمند فعالیتهای مختلفی هستند که دربرگیرنده استفاده از شماری از مهارتها و استعدادها است. هنگامی که وظیفه ای نیازمند فعّالیتهای تلاش برانگیز یا مهارتها و استعدادهای مختلف است، آن وظیفه از سوی هر فردی که آن را انجام می دهد، معنی دار تلقی می شود. هرگاه شغلی مهارت چندگانه کارمند را به کار گیرد آن فرد شغل را شخصاً معنی دار می یابد هرچند که به هرصورت آن شغل به طور مطلق دارای اعتبار و اهمیّت چندانی نباشد.

     2. هویت وظیفه[5] :

    منظور از هویت شغل عبارت از تفهیم این مطلب به کارکنان است که کارشان با سایر فعّالیت های سازمان چه ارتباطی دارد؟ برخی از کارکنان به علت اینکه از نحوه ارتباط کارشان با سایر فعّالیت های سازمان  آگاهی ندارند، در ضمن کار کردن و یا در پایان آن احساس موفقیت نمی کنند. واگر کار آنها به گونه ای باشد که شاغلین احساس کنند کارشان با سایر کارها ارتباط دارد درخواهند یافت که در رسیدن به هدف های سازمان، کار مهمی را انجام می دهند و بدین گونه رضایت شغلی آنان افزایش می یابد.

    طرح، واحد یا بخشی از کار که کاملا مشخص و به خودی خود دارای هویت خاص است (استونر ودیگران، 1382، 620).هویّت کار، درجه نیازمندی شغل به انجام یک کار مشخص یا به عبارت دیگر، داشتن شغلی است که دارای آغاز و پایان و یک نتیجه ملموس است. اگر کارمندی یک محصول را به طور کامل تولید یا مونتاژ کند و یا یک واحد کامل خدمت ارائه دهد، وی کار را معنی دارتر از آن می یابد که فقط بخش کوچکی از تمامی کار را انجام دهد.

    3. اهمیّت وظیفه[6] :

    رابینز (1383، 928) بر این اعتقاد است که: میزان یا درجه ای که کار می تواند بر زندگی سایر افراد اثر بگذارد.

    به نظر مورهد و گریفین (1382، 203 ) اهمیت شغل به میزان اثر شغل بر زندگی یا کار دیگران، در همان سازمان و یا در محیط خارج از سازمان بستگی دارد.

    اهمیت کار را می توان از اثری که بر دیگر کارکنان سازمان دارد مشاهده کرد.

    میزان یا حدودی است که کار مزبور بر کارها یا زندگی دیگران اثر می گذارد (چه در داخل و چه در خارج از سازمان) (استونر ودیگران، 1382، 620).

     4  . آزادی عمل[7]:

      میزان یا درجه ای که کارگر یا کارمند دارای استقلال یا آزادی عمل است و می تواند به هنگام انجام کار و تعیین مراحل انجام آن از اختیارات و آزادی عمل برخوردار شود (رابینز، 1383، 928).

    مورهد و گریفین (1382، 203): درجه آزادی، استقلال و دخالت داشتن فرد در تنظیم جدول های کاری مربوطه، و روشهای انجام کار.

     استقلال یا آزادی عمل در حقیقت به آن ویژگی از کار گفته می شود، که به کارکنان نوعی از اختیار و نظارت بر تصمیمات وابسته به  شغل را می بخشد. چنین می نماید که این آزادی واختیار در پدید آوردن احساس مسئولیت درکارگران اثری بنیادی دارد (سنجری کرهرودی، 1380).

    همچنین اختیار، میزان استقلال کارکنان در برنامه ریزی و سازماندهی کار است.

     خود - مدیریتی ویژگی اساسی کارهای خود کنترل و خودگردان است. در چنین وضعی افراد احساس مسئولیت فردی نیرومندی درباره نتایج کار خود می کنند.

    5. بازخورد نمودن نتیجه[8] :                                                                             

     رابینز ( ترجمه اعرابی وپارساییان، 1383، 928) بیان می کند : میزان یا درجه ای که نتیجه حاصل از کارهای انجام شده به فرد داده می شود و اطلاعات در مورد اثر بخشی عملکرد به صورت مستقیم به کارگر یا کارمند داده می شود.

    دریافت اطلاعات محیطی را بازخورد می نامند. یعنی فرایندی که بخشی  از ستاده به عنوان داده عمل می کند (رابینز، 1383، 34 ).

    الگوی ویژگی های شغلی از بسیاری جهات مورد تحقیق قرار گرفته است. نتیجه بیشتر تحقیق ها چارچوب کلی تئوری را تایید می کند (یعنی مجموعه ای از  ویژگی های شغلی وجود دارد و این ویژگی ها بر رفتار اثر می گذارند). ولی در مورد اینکه کدام ویژگی ( یا ویژگی ها ) هسته مرکزی را تشکیل می دهند  توافق نظر کامل وجود ندارد. همچنین در مورد اینکه احساس نیاز به رشد می تواند به عنوان یک عامل واسطه ای فعالیت کند یا خیر توافق نظر وجود ندارد (رابینز، 1383، 931).                

     در پژوهش حاضر تعریف مورد نظر ما از ویژگی های شغلی معطوف به دیدگاه الدهام و هاکمن می باشد.  

    در تعدادی از تحقیقات، تعهد سازمانی متغیر وابسته در نظر گرفته شده است و برخی از عمده­ترین عوامل مؤثر بر آن را مورد بررسی قرار داده­اند. در این پژوهش با توجه به سوال آغازین و هدف پژوهش، تعهد سازمانی به عنوان یک متغیر وابسته و  ویژگی های شغلی به عنوان متغییر مستقل در نظر گرفته شده است.

    فهرست مطالب

    مقدمه                  18

    تعهد سازمانی:

    ابعاد و تعاریف تعهد سازمانی                                  19

         تعهد عاطفی        19                                             

         تعهد مستمر        21

         تعهد هنجاری       22

    عوامل موثر بر تعهد سازمانی                                  25

         عوامل موثر بر تعهد عاطفی                               26

         عوامل موثر بر تعهد مستمر                               29  

         عوامل موثر بر تعهد هنجاری                              33

    انواع تعهد              35

    دیدگاه های نوین درباره تعهد سازمانی                        38

         دیدگاههایی در مورد کانون های تعهد سازمانی             39

         تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چند بعدی               40

         الگوهای چند بعدی  41

         سایر دیدگاهها درباره تعهد سازمانی                       41

    راه کارهایی برای افزایش تعهد سازمانی                        46

    رابطه میان تعهد حرفه ای و سازمانی                          47

         مفهوم تعهد حرفه ای                                    49

         دیدگاههای ناظر بر تعارض تعهد حرفه ای و سازمانی        49

         دیدگاهای ناظر بر سازگاری تعهد حرفه ای و سازمانی       51

    فرایند ایجاد تعهد سازمانی                                   52

    نتایج مطلوب سطوح مختلف تعهد سازمانی                    53

         تعهد سازمانی و عملکرد شغلی                            56

         تعهد سازمانی و رفتارهای مبتنی بر تابعیت سازمانی         57    

         تعهد سازمانی و ماهیت شغل                             58

         تعهد سازمانی و تاخیر کارکنان                            58

         تعهد سازمانی و غیبت کارکنان                            60

         تعهد سازمانی و ترک خدمت                              60

    نتایج نامطلوب سطوح مختلف تعهد سازمانی                   63

    ارائه مفهومی جدید در تعهد سازمانی                          66

    تعهد به عنوان یک مفهوم دوبعدی: زمان و طبیعت              68

         زمان و تعهد: تعهد قبل از ورود در مقابل تعهد بعد از ورود به سازمان    68

         طبیعت تعهد: تعهد ابزاری در مقابل تعهد عاطفی           69

    شکلهای تعهد          70 

         تمایل به تعهد: تمایلات ابزاری و هنجاری                  70

         تعهد عاطفی و ابزاری                                    72

    مدل مطرح شده از توسعه تعهد سازمانی                       73

    فرایند قبل از ورود (به سازمان) تعهد                          73 

    توسعه تعهد سازمانی منتج شده                               75

    دلایل نظری وعملی مدل                                     78

    استنتاج عملی          78

    ویژگی های شغلی:

    نظریه های مرتبط با ویژگی های شغلی                        80

         مدل خصوصیات ویژه شغل                               80

         تئوری ویژگی های شغل                                  81

         نظریه ویژگی های ضروری شغل                          82

         الگوی ویژگی های شغلی                                 83

    طراحی مجدد مشخصه های شغل                             84

    ایجاد شرایط لازم جهت انگیزش درونی                        85

    مشخصه ها یا ابعاد مختلف شغلی                             85

         با معنی تلقی نمودن کار                                  86

          احساس مسئولیت  89

         آگاهی از نتایج انجام کار                                  89

    توان انگیزشی شغل یا  MPS                                90

    عوامل و عناصر تعدیل کننده                                 91

         دانش و مهارت      92

         شدت نیاز به رشد   93

         رضایت ناشی از عوامل مربوط به زمینه شغل               95

    نتایج وپیامدهای طراحی مجدد شغل                          98

         اثر بخشی کار     100

         کاهش نسبت غیبت و ترک خدمت                      100

    اقدامات موثر جهت ارتقا ابعاد پنج گانه شغلی                 101  
    ترکیب وظایف        102

         تشکیل واحد های طبیعی کار                           102

         برقراری ارتباط با ارباب رجوع یا مشتری                  103

         گسترش عمودی مشاغل                                103

         باز نمودن کانالهای بازخورد                             104

    منابع تحقیق          107

    منابع

    فهرست جداول

    جدول 2-1: چهار دیدگاه مختلف تعهد                        40

    جدول 2-2: نتایج مثبت تعهد سازمانی                        56

    جدول 2-3: نتایج منفی تعهد سازمانی                        65

    جدول 2-4: مدل چهار بخشی تعهد                          66

    فهرست اشکال

    شکل 2-1: مدل سه بخشی تعهد سازمانی                     34

    شکل 2-2: هرم سطوح تعهد در سازمان ها                    53 

    شکل 2-3: مدل مشخصه های شغلی هاکمن و الدهام          59

    شکل 2-4: مدل پیشنهادی توسعه تعهد                       75

    شکل 2-5: نتایج توان انگیزشی شغل بعنوان تابعی از مهارت و دانش کارکنان                         92

    شکل 2-6: اثر تعدیل کنندگی شدت نیاز به رشد              94

    شکل 2-7: روابط موجود بین رضایت ناشی از عوامل زمینه ای شغل و شدت نیاز به رشد               97

    شکل 2-8: مدل مشخصه های شغلی هاکمن و الدهام          99

    شکل 2-9: مدل کامل مشخصه های شغلی                  105

    شکل 2-10: مدل مفهومی تعهد سازمانی و ویژگی های شغلی 106

    قیمت فایل فقط 49,000 تومان

    خرید

    برچسب ها : مدل ها و نظریه های ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی و بررسی پیامدهای این دو مولفه , عوامل شغلی , ویژگیهای شغلی , تعهد سازمانی کارکنان , پایان نامه رابطه عوامل شغلی با تعهد سازمانی , رابطه ویژگیهای شغلی و تعهد سازمانی کارکنان , مدل ویژگی های شغلی , مدل ویژگیهای شغلی اولدهام و هاکمن , دیدگاه آلن و مایر از تعهد سازمانی

 برای توضیحات بیشتر و دانلود کلیک کنید

 

مدل ها و نظریه های ویژگی شغلی تعهد سازمانی بررسی
سامان دوشنبه 11 دی 1396 ساعت 23:52
0 نظر

علل و ریشه های فساد اداری و تاثیرات آن بر جامعه و راهکارهای پیشگیری از آن

علل و ریشه های فساد اداری و تاثیرات آن بر جامعه و راهکارهای پیشگیری از آن

RSS feed.

  • علل و ریشه های فساد اداری و تاثیرات آن بر جامعه و راهکارهای پیشگیری از آن
    علل و ریشه های فساد اداری و تاثیرات آن بر جامعه و راهکارهای پیشگیری از آن دسته: پایان نامه و مقالات رشته اقتصاد
    بازدید: 1 بار
    فرمت فایل: doc
    حجم فایل: 74 کیلوبایت
    تعداد صفحات فایل: 44

    هدف از این تحقیق علل و ریشه های فساد اداری و تاثیرات آن بر جامعه و راهکارهای پیشگیری از آن مورد بررسی قرار می گیرد

    قیمت فایل فقط 17,000 تومان

    خرید

    دانلود تحقیق رشته اقتصاد

    علل و ریشه های فساد اداری و تاثیرات آن بر جامعه و راهکارهای پیشگیری از آن

    مقدمه:

    فساد مسأله‌ای است که در تمام ادوار گریبانگر دستگاه‌ها و سازمانها بوده و هسته اندیشه بسیاری از دانشمندان و متفکران سیاسی را تشکیل می‌داده است. فساد اداری نیز به عنوان یکی از عمومی‌ترین اشکال فساد پدیده‌ای است که مرزهای زمان و مکان را در نوردیده و با این ویژگی نه به زمان خاصی تعلق دارد و نه مربوط به جامعه خاصی می‌شود. 

    در واقع می‌توان گفت فساد اداری پدیده‌ای همزاد حکومت است. یعنی از زمانی که فعالیتهای بشر شکل سازمان یافته ومنسجمی به خود گرفت از همان زمان فساد اداری نیز همچون جزء لاینفکی از متن سازمان ظهور کرده است.بنابراین می‌توان فساد را فرزند ناخواسته سازمان تلقی کرد که درنتیجه تعاملات گوناگون در درون سازمان و نیز به مناسب تعامل میان سازمان و محیط آن به وجود آمده است. 

    فساد اداری بخش از مجموعه مسایلی است که سازمانها در دوره عمر خود به ناگزیر آن را تجربه می‌کنند. این مجموعه مسایل به معظلاتی اشاره دار دکه به طور عمده ریشه‌های آن در خارج از سازمان قرار داشته ولی آثار آن سازمانها را متأثر می‌سازد. این معضلات به عنوان چالشهایی که همواره پیش‌ روی مدیران هستند تلقی می‌شوند که به دلیل عدم کنترل سازمان بر علل پیدایی آنها، طبیعتاً کنترل آنها نیز بسیار دشوار است؛ به عنوان مثال فساد اداری تا حد زیادی از نظامهای اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و سیاسی تأثیر می‌پذیرد؛برای مثال بالا بودن نرخ بیکاری، میزان سلطة روابط غیر رسمی و سنتی بر ارتباطات میان افراد، میزان بلوغ نظام سیاسی و... برحجم فساد اداری یک جامعه تاثیر مستقیم می‌گذارد از طرفی فساد اداری به طور مستقیم بر کارایی نظام اداری، مشروعیت نظام سیاسی و مطلوبیت نظام فرهنگی واجتماعی اثرات نابهنجاری خواهد گذارد که این تعامل باعث ایجاد دوری باطل ومارپیچی نزولی می‌شود که در نهایت جامعه رابه افول خواهد کشاند؛ از این رو باید با پدیده‌هایی از جنس فساد اداری که ریشه در زمینه‌های گوناگونی دارند، بانگرشی سیستمی روبه‌رو شد و به تدوین راه‌حلهای جامع اندیشید

    فهرست مطالب

    مقدمه: 4

    فساد اداری: تعاریف و مفاهیم 5

    تعریف قانونی فساد اداری: 6

    تعریف فساد بر مبنای افکار عمومی جامع: 6

    تعریف فساد بر اساس منافع عمومی: 6

    تعریف فساد اداری بر اساس نقش وابستگیهای اجتماعی و خانوادگی در تصمیمات کارمندان: 6

    تعریف بانک جهانی و سازمان شفافیت بین المللی از فساد: 7

    -تعریف فساد از منظر لایحه ارتقاء سلامت نظام اداری و مقابله با فساد: 7

    شاخصهای فساد اداری: 8

    انواع فساد اداری: 9

    علل ظهور و گسترش فساد اداری: 11

    ریشه‌های اصلی فساد اداری 11

    1 ـ اختلاف فاحش میان میزان درآمد کارکنان وحجم هزینه‌های آنان: 13

    2 ـ  روابط خویشاوندی: 13

    3 ـ وسعت دامنة دخالتهای دولت در تصدی امور: 14

    4 ـ افراط در وضع قوانین و محدود نمودن بخش خصوصی: 15

    5 ـ عدم حساسیت جامعه نسبت به معیارهای اخلاقی: 15

    6 ـ افزایش شهرنشینی: 15

    7 ـ دامنة فعالیتهای نظارتی و تنبیهی دولت: 16

    8 ـ امنیت ناشی از فضای آلوده به فساد: 16

    9 ـ تساهل و تسامح نسبت به فساد: 16

    نتایج حاصل از تحقیقات سازمان مدیریت و برنامه ریزی در باره عمده ترین عوامل ترویج فساد عبارت است از: 17

    تفاوت تخلفات اداری و فساد اداری 18

    سطوح کلی فساد: 19

    یک محقق علوم سیاسی به نام هیدن هیمر ،فساد اداری را به سه گونه تقسیم می کند: 20

    درجات فساد 20

    پیامدهای فساد: 22

    دلایل ضرورت کنترل و مبارزه با فساد: 22

    روش های موثر کنترل فساد باید حداقل یکی از نتایج زیر را به دنبال داشته باشد: 23

    مهمترین تأثیرات سوء فساد اداری در جامعه: 23

    رویکردهای پیشگیری از فساد: 23

    راهکارهای پایه ای جهت پیشگیری از فساد اداری 24

    نقش کلیدی فناوری اطلاعات در کاهش فساد اداری 25

    روش های مبارزه با فساد اداری 27

    3. اقداماتی که هزینه های حیثیتی و مادی مرتکبین فساد اداری را افزایش می دهند: 31

    4. روش هایی که انگیزه کارمندان برای ارتکاب فساد اداری را کاهش می دهند: 33

    جغرافیای فساد(یک بررسی تطبیقی) 35

    تجربه کشورها 37

    مبارزه با فساد اداری در ایران 37

    آیا راهکار طرح تحول نظام اداری جهت مبارزه با فساد اداری موثر است؟ 38

    جهت دستیابی به سازمانی پایدار و به منظور جلوگیری از بروز فساد در سازمانها، پیشنهاد میگردد: 40

    بحث و نتیجه گیری: 41

    منابع 44

    قیمت فایل فقط 17,000 تومان

    خرید

    برچسب ها : علل و ریشه های فساد اداری و تاثیرات آن بر جامعه و راهکارهای پیشگیری از آن , تحقیق فساد اداری در ایران , ریشه‌های اصلی فساد اداری , علل ظهور و گسترش فساد اداری , پیامدهای فساد اداری , دلایل ضرورت کنترل و مبارزه با فساد , رویکردهای پیشگیری از فساد اداری , راهکارهای مبارزه با فساد اداری , عوامل موثر بر فساد اداری , مقاله درباره فساد اداری

 برای توضیحات بیشتر و دانلود کلیک کنید

 

علل و ریشه های فساد اداری تاثیرات آن بر جامعه
سامان دوشنبه 11 دی 1396 ساعت 23:45
0 نظر

مقاله بررسی اثر سه نوع سرمایه اقتصادی، فرهنگی و اجتماعی بر احساس شادی

مقاله بررسی اثر سه نوع سرمایه اقتصادی، فرهنگی و اجتماعی بر احساس شادی

RSS feed.

 برای توضیحات بیشتر و دانلود کلیک کنید

 

مقاله بررسی اثر سه نوع سرمایه اقتصادی، فرهنگی و اجتماعی
سامان دوشنبه 11 دی 1396 ساعت 23:37
0 نظر