فروش فایل4

فروشگاه فایل4

فروش فایل4

فروشگاه فایل4

پاورپوینت بررسی سازماندهی و انواع ساختار سازمانی سنتی و نوین

پاورپوینت بررسی سازماندهی و انواع ساختار سازمانی سنتی و نوین

RSS feed.

پاورپوینت بررسی سازماندهی و انواع ساختار سازمانی سنتی نوین
سامان پنج‌شنبه 11 آبان 1396 ساعت 20:10
0 نظر

مبانی نظری و پیشینه رابطه فرهنگ سازمانی با رضایت شغلی و فرسودگی شغلی

مبانی نظری و پیشینه رابطه فرهنگ سازمانی با رضایت شغلی و فرسودگی شغلی

RSS feed.

  • مبانی نظری و پیشینه رابطه فرهنگ سازمانی با رضایت شغلی و فرسودگی شغلی

    بصورت فایل ورد

    همراه با منابع

    2-1- مفهوم فرهنگ

    16

    2-1-1- تعریف فرهنگ

    17

    2-1-2- ویژگیهای فرهنگ

    18

    2-1-3- فرهنگ‌پذیرى

    19

    2-2- فرهنگ سازمانی و  نظریات مرتبط 

    20

    2-2-1- ویژگیهای فرهنگ سازمانی

    21

    2-2-2- الگوی‌ هافستد و همکارانش

    23

    2-2-3- مدل کامرون و کویین (1999)

    2-2-4- مدل کوئین و گارث:

    25

    26

    2-2-5- استیفن رابینز1999

    28

    2-2-6- (مدل دنیسون، 2000)

    28

    2-3- فرسودگی شغلی

    33

    2-3-1- مراحل و سیر فرسودگی

    34

    2-3-2- آغاز نشانه های مزمن فرسودگی

    34

    2-3-3- عوامل مؤثر در فرسودگی شغلی

    35

    2-3-4- شیوه های مقابله با فرسودگی شغلی

    36

    2-4- رضایت شغلی

    37

    2-4-1- تعاریف رضایت شغلی

    37

    2 - 4 -2- نظریه های رضایت شغلی

    39

    2-4-2- 1- نظریه های بروفی

    39

    2-4-2-2- نظریه پارسون

    40

    2-3-3- متغیرهای مرتبط با رضایت شغلی

    42

    2-4-3-1- عوامل سازمانی

    42

    2ـ 4ـ 3-2- عوامل محیطی

    43

    2-4- 3-3- ماهیت کار

    43

    2-4-3-4- عوامل فردی

    44

    2-5- تحقیقات داخلی و خارجی مرتبط با موضوع پژوهش

    44

    2-5-1- تحقیقات در ارتباط با فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی

    44

    2-5-2- تحقیقات در ارتباط با فرهنگ سازمانی و فرسودگی شغلی

    46

    2-6- چارچوب نظری پژوهش

    48

مبانی نظری و پیشینه رابطه فرهنگ سازمانی با رضایت شغلی
سامان چهارشنبه 10 آبان 1396 ساعت 16:52
0 نظر

مقاله نشاط سازمانی

مقاله نشاط سازمانی

RSS feed.

  • مقاله نشاط سازمانی

    مقاله نشاط سازمانی

    مقاله نشاط سازمانی

    دسته: مدیریت

    بازدید: 18 بار

    فرمت فایل: docx

    حجم فایل: 40 کیلوبایت

    تعداد صفحات فایل: 17

    شادی احساس و هیجانی است که هنگام ارضای نیازهای انسان در او پدید می آیدوزندگی را خشنود می سازد در یک تقسیم بندی کلی به دو نوع شادی های واقعی،عمیق و تعالی بخش و شادی های گذرا تقسیم می شود

    قیمت فایل فقط 19,500 تومان

    پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود.

    پرداخت و دانلود

    چکیده

           شادی احساس و هیجانی است که هنگام ارضای نیازهای انسان در او پدید می آیدوزندگی را خشنود می سازد. در یک تقسیم بندی کلی به دو نوع شادی های واقعی،عمیق و تعالی بخش و شادی های گذرا تقسیم می شود.در این مقاله سعی شده است ،با تعریف نشاط شروع به توضیح اهمیت این موضوع مهم در سازمانها نمائیم .باتوجه به نقش اساسی نشاط در افزایش بهره وری سازمان با مطالعه  8 مقاله که طی سالهای اخیر صورت گرفته است ،راهکارهایی جهت افزایش این امر مهم ارائه شده است .امید است مقاله حاضر بتواند ذهن خواننده محترم را درباره ارزش و اهمیت نشاط درسازمان آماده کرده و در این باب مثمر ثمر واقع شود.

           عناوین اصلی که جهت توضیح اهمیت نشاط در سازمان دراین مقاله به آن پرداختیم شامل موارد ذیل می باشد: مقدمه ای بر نشاط، تعریف نشاط ،انواع شادی و شادمانی، نشاط از دیدگاه قران و احادیث،منابع و موانع نشاط ،رابطه بین نشاط و بهره وری ،عوامل مرتبط با نشاط در سازمان  و در نهایت پیشنهاداتی در جهت افزایش نشاط سازمانی ارائه شده است.

    کلید واژه: نشاط –  بهره وری –  رفتار سازمانی –  محیط کار

    مقدمه

           شادابی یک اصل مهم برای مردم است، نشاط در بیشتر جوامع به عنوان یک ارزش بزرگ درنظر گرفته شده است.شادابی به شکل " لذت "در تمام شکلهای نوع شناسی عواطف اساسی انسان نمایان می شود.احساس شادی برای تجارب انسانی ضروری است و اغلب انسانها در طول زمان بطور متوسط شاد اند.نشاط نظر فیلسوفان را از ما قبل تاریخ جذب کرده است ، با این حال فقط اخیرا توانسته است پیشرفتهایی در این زمینه  داشته باشد. (fisher,2010,pp384)

           انسان به طور فطری از غم گریزان و به سوی شادی در حرکت است. شادی و نشاط نه تنها بر روح و روان انسان، بلکه بر جسم او نیز تأثیر می گذارد. از نگاه اجتماعی، نیز شادمانی، قلب ها را به یکدیگر نزدیک و ترس، نگرانی، ناکامی و بدگمانی را بی اثر می کند. ارسطو می گوید: «شادی، بهترین چیزهاست و آن قدر اهمیت دارد که دیگر چیزها وسیله به دست آوردن آن هستند.» دین مقدس اسلام نیز که تأمین کننده صلاح دنیا و آخرت آدمی است، شادی های مناسب و حلال را تأیید می کند و پیروانش را از افسردگی و بی حالی برحذر می دارد.

    قیمت فایل فقط 19,500 تومان

    پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود.

    پرداخت و دانلود

    برچسب ها : مقاله نشاط سازمانی , دانلود , مقاله , دانلود مقاله , مدیریت دولتی , دانلودمقاله برای رشته مدیریت , مقاله نشاط سازمانی , دانلود مقاله نشاط سازمانی , نشاط , بهره وری , رفتار سازمانی , محیط کار

 برای توضیحات بیشتر و دانلود کلیک کنید

 

مقاله نشاط سازمانی
سامان چهارشنبه 10 آبان 1396 ساعت 06:39
0 نظر

پرسشنامه شایعه سازمانی و شایعه پردازی

پرسشنامه شایعه سازمانی و شایعه پردازی

RSS feed.

 برای توضیحات بیشتر و دانلود کلیک کنید

 

پرسشنامه شایعه سازمانی و پردازی
سامان چهارشنبه 10 آبان 1396 ساعت 06:24
0 نظر

بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و بکارگیری فناوری اطلاعات و در ادارات آموزش و پرورش شهر تهران(ICT) ارتباطات

بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و بکارگیری فناوری اطلاعات و در ادارات آموزش و پرورش شهر تهران(ICT) ارتباطات

RSS feed.

  • بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و بکارگیری فناوری اطلاعات و در ادارات آموزش و پرورش شهر تهران(ICT) ارتباطات
    بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و بکارگیری فناوری اطلاعات و در ادارات آموزش و پرورش شهر تهران(ICT) ارتباطات
    دسته: علوم
    انسانی
    بازدید: 2 بار
    فرمت فایل: doc
    حجم فایل: 253 کیلوبایت
    تعداد صفحات فایل: 180

    پایان نامه بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و بکارگیری فناوری
    اطلاعات و در ادارات آموزش و پرورش شهر تهران(ICT) ارتباطات در
    180 صفحه ورد قابل ویرایش

    قیمت فایل فقط 12,000 تومان

    خرید

    پایان نامه بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و
    بکارگیری فناوری اطلاعات و در ادارات آموزش و پرورش شهر
    تهران(ICT) ارتباطات در 180 صفحه ورد قابل
    ویرایش

    2- مبانی نظری پژوهش

    1-1-2- فرهنگ سازمانی

    توجه به فرهنگ و جامعه سازمانی و جامعه ملی و بین المللی
    موضوع غریبی نیست. اما ارزش و ماهیت آن چند دهه ای است که بیشتر
    آشکار شده و اندیشمندان بسیاری به تحقیق و پژوهش در این زمینه
            پرداخته اند،
    مطالعات مربوط به فرهنگ که در اوایل دهه 1980 صورت گرفته نشان
    داده که فرهنگ در یک سازمان به مثابه شخصیت در یک انسان است. بی
    گمان باید پذیرفت که انسان فرهنگ را می آفریند و فرهنگ هم انسان
    را می سازد. فرهنگ به انسان یاد می دهد تا اندیشه های پایدار و
    ثابتی را بیاموزد و در قالب گروههای پیچیده ای که دارای وظیفه ای
    جداگانه و ویژه هستند، سامان یابد. اندیشه های ثابت و پایدار پس
    از آنکه در ذهن جای گرفتند. دگرگون کردن آنها دشوار است، از آنجا
    که سرنوشت رفتار انسان واکنشی است که او می تواند در برابر
    عنصرهای فرهنگی که به او عرضه می شود و پاسخ گوید، یعنی
    می تواند از روی ساخت آنها را(تبیین) واپس زند یا دگرگون کند.
      

    در محدوده علم مدیریت و سازمان نیز متفکران بسیار در پی
    یافتن  تعریفی جامع برای  فرهنگ و نیز تعیین ارتباط با
    آن با ساختار سازمانی، رفتار سازمانی و کارایی و اثر بخشی و در
    نتیجه بهره وری می باشند، مدیریت سازمانها پس از جنگ جهانی دوم
    مصرانه خویش را ملزم به شناخت فرهنگ سازمان خود و در پی آن سایر
    سازمان ها و ملل ساختند و امروزه شاهد آن هستیم که مدارس و
    دانشکده های مدیریت در سرتاسر شاخه های علم مدیریت تحت مدیریت
    فرهنگ سازمانی، مدیریت علوم و ارتباطات و … تأسیس کرده و به
    تحقیقات وسیعی در این زمینه پرداخته اند.

    فرهنگ سازمانی پیوندی نزدیک با فرهنگ عمومی جامعه دارد، بخش
    گسترده ای از رفتار و بالندگی سازمانی را می پوشاند و برای پدید
    آوردن دگرگونی و پایداری رفتار مطلوب و سنجیده از آنان یاری مؤثر
    می گیرد. تحقیق در فرهنگ سازمانی به دنبال آن بوده است که نحوه
    دید کارمندان را از سازمان خویش ارزیابی کند که، آیا سازمان بیش
    از حد ساختمند است؟ آیا به نوآوری پاداش می دهد؟ آیا تعارض ها را
    سرکو ب می کند؟ فرهنگ سازمانی با آنکه پیشینه‌ای دراز دارد ولی
    موضوعی است که به تازگی در دانش مدیریت و به ویژه در قلمرو و
    بالندگی سازمانی و رفتار سازمانی راه یافته است و اگر به آن توجه
    شود         می تواند به
    عنوان یکی از مهمترین عوامل مؤثر در بهره وری سازمان محسوب می
    گردد

    (شکاری،1381،ص 24).

    واژه فرهنگ اساساّ از قدمت زیادی بر خوردار می باشد فرهنگ
    واژه فارسی و مرکب از دو جزءِ «فر» و «هنگ» می باشد. «فر» پیشوند
    و به معنی جلو، بالا و برو، پیش پیش آمده است. (علاوه بر پیشوند
    بودن، اسم نیز هست و به معنی شکوه، درخشندگی و بزرگی در ادبیات
    بکار رفته است.) (دهخدا 1341 ص 187) و «هنگ» از ریشه اوستایی
    «تنگنا» و به معنی کشیدن و سنگینی و وزن می باشد. این واژه مرکب
    از نظر لغوی به معنی بالا کشیدن و برکشیدن و بیرون کشیدن است ولی
    هیچ گاه در ادبیات فارسی ، مفهومی که بر خاسته از ریشه کلمه باشد
    نیامده است (روح الامینی ، 1374 ، ص ،73 ).

    عبارت فرهنگ از ریشه لغوی فعل «کشت کردن » مردم شناسی گاهی
    فرهنگ را به روشهای زندگی که مردم در آن زندگی  می کنند
    اطلاق می کند(میر سپاسی ، 1384 ص 4).

    عبارت فرهنگ در جنبه های محدود تری همچون ارزش ها و
    اعتقادات و نگرش برنامه ریزی شده مورد استفاده قرار می گیرد.
    بنابراین فرهنگ عبارت است از یک شیوه نگرش که در میان بسیاری از
    افراد مشترک است (میر سپاسی،1384،ص 9).

    12-1-2- رابطه فناوری و فرهنگ

    نقش فناوری در رابطه با فرهنگ در چند حالت مقصور
    است:

    1-12-1-2- عدم برنامه ریزی برای به
    کا    رگیری فناوری:
     

    در این حالت فناوری وارد می شود و در تقابل با فرهنگ
    سازمانی قرار گرفته او آثار خود را بدون آنکه کنترل شود بر جای می
    گذارد. برای مثال می توان از تغییر فرهنگ خرید در جامعه آمریکا پس
    از اختراع استارت خودرو و استقبال بیشتر خانم ها از رانندگی یاد
    کرد. فناوری مانند اسب تروآ می ماند که وارد شهر شده و سربازهای
    فرهنگ پنهان در آن شهر را به تصرف خویش در می آورند و فرهنگ را
    خارج از کنترل شکل می دهند.

    2-12-1-2-  برنامه ریزی تغییر یا ایجاد فرهنگ
    برای به کا    رگیری
    فناوری:      

    در این حالت، اسب تروآ، خود وارد نمی شود بلکه مدیران آن را
    ساخته، سربازهای مناسب را در آن پنهان کرده و وارد شهر می کنند.
    در این حالت ایجاد تغییرات در کنترل و طبق برنامه خواهد بود، هر
    چند ممکن است تغییراتی خارج از کنترل نیز رخ دهند.

    سربازانی که مدیران آنها را در این اسب تروآ پنهان می کنند
    عبارتند از:

    v   چشم انداز و استراتژی؛

    v   کسب اعتماد کارکنان و جاری ساختن چشم انداز و
    استراتژی در تاروپود سازمان ؛

    v   استفاده ازابزارهای فناوری برای همنواسازی
    کارکنان؛

    v   همسو کردن ارزش های افراد با ارزش های سازمان
    ؛

    v   تغییر و بهینه سازی فرایندهای کسب و کار
    ؛

    v   استفاده از سایر روش ها مانند TQM و
    …

    3-12-1-2-  استفاده از فناوری برای ایجاد
    تغییر های فرهنگی موردنظر:

    در مقاطعی از زمان لازم است که خارج از یک برنامه یکپارچه و
    کلان برای ایجاد و یا  تغییر فرهنگ خاصی اقدام کرد. فناوری و
    ابزارهای آن می تواند کمک مؤثری در این زمینه بکند. با به کارگیری
    یک فناوری خاص و سعی در جا انداختن آن، تغییر فرهنگی مورد نظر
    حاصل می شود. برای مثال می تواند از اتوماسیون اداری برای ایجاد
    فرهنگ نظم و سرعت در روابط اداری استفاده کرد و سازمان را از
    کرختی بیرون آورد (بهنامی ،1383،ص82).

    13-1-2- رابطه فرهنگ و مدیریت

    با توجه به اهمیت و تأثیر فرهنگ سازمانی، مدیران باید
    همواره بدنبال شناسایی متغیرها و توسعه فرهنگ سازمانی باشند تا از
    این طریق بر رفتار فردی کارکنان در سطح سازمان نیز تأثیر گذاشته،
    دستیابی به اهداف سازمان را برای خود و دیگران تسهیل نمایند. در
    نتیجه می توان گفت که مدیریت فرهنگ سازمانی یعنی شناخت و استفاده
    بهینه از فرهنگ موجود، تغییر یا تضعیف باورها و هنجارهای
    ناخواسته، تقویت باورها، ارزش ها، هنجارها خواسته و تثبیت فرهنگ
    مطلوب است ( کجوری و آقاجانی ،1383،ص159).

     

    14-1-2- رابطه فرهنگ و رفتار
    سازمانی

    قدرت یک فرهنگ با میزان تأثیر و نفوذ آن بر رفتار سازمانی
    تعیین می گردد. فرهنگ قوی با داشتن تعداد زیادی پیرو آن هم با
    برخورداری از سطح تعهدی بالا قادر است ارزش ها، باورها و اعتقادات
    بنیادی را هم در سطح و هم در عمق گسترش داده، معیار تعیین رفتار
    سازمانی مطلوب را ارائه کند. فرهنگ سازمان، رفتار سازمان و رفتار
    افراد آن را شکل داده و در سازمان های ارگانیک حتی می توان
    جایگزین ضوابط رسمی سازمان شود. در رابطه با تأثیر فرهنگ بر
    عملکرد برای اینکه سازمان ها از کارایی و اثر بخشی لازم برخوردار
    شوند، باید متناسب با مأموریت، تکنولوژی، حجم عملیات و متغیرهای
    مشابه دیگر از فرهنگ سازمانی بهره مند گردند (ممی
    زاده،1375،ص40).

    15-1-2- کارکرد فرهنگ سازمانی

    هر فرهنگ سازمانی چهار کارکرد را فراهم می آورد. برای پی
    بردن به اینکه کارکرد چگونه واقع می شوند، ضرورت دارد تابه ویژگی
    آموزنده این کارکردهااشاره ای صورت گیرد:

    1-  به کارکنان سازمان هویتی سازمانی می بخشد: آنچه یک
    شرکت را برجسته می‌سازد، توانایی آن در جذب و پرورش و نگهداری و
    مردمان با استعداد است.

    2-  تعهد گروهی را آسان می سازد:تعهد رااصولاً می توان
    پیوند روانی فرد یا گروه به سازمان تعریف کرد که در آن احساس
    درگیر بودن شغلی، وفادار و باورها به ارزش های سازمان جای دارد.
    زیرا پاداش خدمت

     از معیارهای رایج بالاتر است و مدیران میانی از
    پاداشهای سخاوتمندانه برخوردار می شوند.

    3-  ثبات نظام اجتماعی را ترغیب می کند: زیرا کارکنان
    با احساس و اطمینان از امنیت شغلی، فضای را که آینده ای غیر معمول
    از تعهد پرهیجان به سخت کوشی و پذیرش نظارت های دقیق است برای
    سازمان به وجود می آورند.

    4-  با یاری دادن به اعضا برای پی بردن به پیرامون کار
    خود رفتارآنان را شکل می بخشد: در این صورت نخبگان به شغل تمام
    دست می یابند و شغل خود را از پایین ترین رتبه آغاز می کنند و به
    وسیله کارکنان موفق با اصول بنیادی در سازمان آشنا می شوند(باقری
    زاده، 1375، ص28).

     

    16-1-2- زنده نگه داشتن فرهنگ:

    برای حفظ و نگهداری یک فرهنگ سه عامل نقش اساسی ایفا
     می کنند آنها عبارتند از(رابینز، ترجمه اعرابی،1383،
    ص1381،1380).

    1-16-1-2- گزینش: هدف مشخص و بسیار روشن فرایند گزینش این
    است که تا افرادی شناسایی و استخدام شوند که برای انجام موفقیت
    آمیز کار مورد نظر دانش، اطلاعات، مهارت و توانایی های لازم را
    داشته باشند. در این مرحله سعی می شود تا کسانی جذب آن شوند که
    دارای ارزش های باشند که سازمان به آنها ارج می نهد. بدین طریق در
    فرایند گزینش با حذف کسانی که به ارزش های اصولی سازمان اهمیت
    ندهند یا آنها را مورد حمله قرار دهند، سعی می شود تا فرهنگ
    سازمانی حفظ گردد.

    2-16-1-2- مدیریت عالی سازمان: اقدامات مدیریت عالی سازمان
    بر فرهنگ سازمانی اثرات بسیار شدیدی
            می گذارد.
    مدیران ارشد اجرایی از طریق گفتار ، کردار ، هنجارها و معیارهایی
    را ارائه می کنند که دست به دست می شود و پس از طی سلسله مراتب به
    همه جای سازمان می رسد، مبنی بر اینکه سازمان مزبور ریسک پذیر
    است، مدیران چه مقدار آزادی عمل دارند، آنان باید چه مقدار
    استقلال به زیر دستان خود بدهند، نوع لباس و شیوه پوشش افراد
    چگونه باید باشد، چه اقداماتی موجب ارتقاء مقام و افزایش حقوق می
    شود و …

    3-16-1-2- جامعه پذیری: شاید این مسئله که سازمان چگونه
    افراد را بر می گزیند و استخدام می کند اهمیت زیادی نداشته باشد،
    مسئله مهم این است که افراد با فرهنگ سازمان خو بگیرند و آن را
    رعایت نمایند و اگر افراد با فرهنگ سازمان آشنا نباشند، پس از
    استخدام موجب مخدوش شدن باورها و عاداتی
    می شوند که در سازمان رایج است. از اینرو سازمان باید بکوشد تا
    افراد خود را با فرهنگ حاکم بر سازمان وفق دهد. این کار یعنی خو
    گرفتن یا پذیرفتن و رعایت فرهنگ سازمانی را جامعه پذیری کارکنان
    با سازمان نام نهاده اند. سازمان ها کارکنان خود را جامعه پذیر می
    کنند یعنی فرهنگ خود را به آنها تلقین یا بر آنها تحمیل می کنند و
    به تدریج آنان را به صورت افراد شایسته و مناسب در می
    آورند.

    مقصوداز این کار چیزی نیست مگر تأئید، تقویت، حفظ و نگهداری
    فرهنگ حاکم بر سازمان.

    17-1-2- عوامل مؤثر در تغییر فرهنگ
    سازمانی

    اگر چه تغییر دادن فرهنگ یک سازمان بسیار مشکل است ولی
    فرهنگ ها می توانند تغییر کنند، مدارک و شواهد موجود نشان می دهد
    که اگر شرایط زیر وجود داشته باشد به احتمال زیاد فرهنگ سازمان
    تغییر
    می کند (رابینز، ترجمه اعرابی 1382، ص 396-395).

    1-17-1-2- یک بحران شدید: بحران ضربه ای است که وضع موجود
    را بر هم میزند و موجودیت فرهنگ حاکم بر سازمان را به زیر سوال می
    برد. نمونه های از این بحران ها عبارتند از بحران های شدید مالی،
    از دست دادن تعداد زیادی از مشتریان یا تغییرات شدید که به وسیله
    شرکت های رقیب در تکنولوژی رخ می دهد.

    2-17-1-2- تغییر در رهبری : رهبر جدیدی که در رأس هرم
    سازمانی شرکت قرار می گیرد ، احیاناً مجموعه ای از ارزش های جدید
    برای سازمان در نظر می گیرد و چنین می پندارد که در برابر بحران
    موجود باید به چنین ارزش هایی تمسک جست. تردید نیست که این امر به
    مدیر عامل یا مدیر عالی اجرایی سازمان مربوط می شود ولی بسیاری از
    موارد این موج، مدیران ارشد اجرایی را هم فرا می گیرد.

    3-17-1-2- سازمان های کوچک و نوپا : هر قدر سازمان نوپا تر
    باشد. فرهنگ حاکم بر آن محدودیت کمتری خواهد داشت به همین شیوه
    اگر سازمان کوچک باشد، مدیریت آن به صورتی راحت تر می تواند ارزش
    های جدید را ترویج نماید.

    4-17-1-2- فرهنگ ضعیف: هر قدر یک فرهنگ فراگیرتر باشد و هر
    قدر اعضای سازمان نسبت به ارزش های آن توافق نظر بیشتری داشته
    باشند، تغییر دادن آن مشکل تر خواهد شد. بر عکس فرهنگ های ضعیف
    راحت تر دستخوش تغییرات فرا خواهند گرفت.

    18-1-2- تغییر فرهنگ سازمانی

    سازمان ها برای بقا مجبور به تطابق با تغییرات محیط هستند.
    سازمان ها نیاز به تطابق با محیط برای زنده ماندن دارند. می توان
    برای تغییر فرهنگ سازمانی گام های  زیر را عنوان کرد:

    گام اول:درک محیط و نیروهای دیگر تأثیر
    گذار دراستراتژی های آینده.

    گام دوم: شناسایی و تعیین ارزش های بنیادی
    داد و ستد، اهداف اصلی و موقعیت های که مورد مصالحه قرار نخواهند
    گرفت.

    گام سوم: ایجاد دیدگاه مشارکتی از آنچه که
    شرکت می خواهد بشود.

    گام چهارم: ارزیابی فرهنگ موجود و تعیین
    عناصری از فرهنگ که نیاز به تغییر آن است.

    گام پنجم: تعیین اینکه چه تغییراتی بایستی
    انجام شود تا فاصله بین دو استراتژی پر گردد.

    گام ششم: تعیین نقش مدیران ارشد در هدایت
    تغییر فرهنگ.

    گام هفتم: هنر استقرار برنامه اهداف و
    مداخلات، افق زمانی، مراحل برجسته و پاسخگویی.

    گام هشتم: برای تغییر نیاز به برقراری
    ارتباط و برنامه تغییر و ایجاد انگیزه در میان تمام ذینفعان
    است.

    گام نهم: شناسایی موانع و منابع مقاومت و
    توسعه استراتژی برای رفع آنها.

    -2-2- نظام های اطلاعاتی و ارتباطی

    در فرهنگ وبستر در مقابل اصطلاح «نظام» (سیستم) چنین توصیفی
    آمده است : نظام «واحد
    پیچیده ای است مرکب از بخش های گوناگون که تابع طراحی مشترک بوده
    و هدف مشترکی را دنبال می کنند (حری، عباس ، 1372  ،
    ص250).

    هدف مشترک در نظام های اطلاعاتی و ارتباطی ‌،در دسترس قرار
    دادن اطلاعات به مفهوم عام است.

    یک نظام اطلاعاتی ـ ارتباطی قادر است انواع اطلاعات پدید
    آمده از قبیل: اخبار‌، سرگرمی، اطلاعات علمی و آموزشی ‌،موسیقی
    داده ها، ‌گفتگو، عقاید‌، صور فرهنگی و جز آن منتقل کند.

    خصوصیات نظام های اطلاعاتی و ارتباطی که دانش و اطلاعات را
    در میان مردم توزیع می کنند‌، این است که «نخست آنکه باید بتوانند
    به آنکه استفاده کنند تصمیم گرفت و دوم ، خواست اطلاعات را به او
    برساند سوم آنکه باید بتواند در محدوده ای از زمان که استفاده
    کننده تعیین می کند پاسخ بگوید (جهانداری‌ ، 1356،
    صص78-79).

    نظام های اطلاعاتی و ارتباطی را از نظر شیوه های انتقال
    اطلاعات ،‌به سه دسته عمده
    تقسیم        کرده اند، که
    عبارت اند از: «نظام تک مرکزی» ‌، «نظام چند مرکزی» و «نظام
    جهانی» این نظام ها به گونه ای، سیر تکوین را از سادگی به سوی
    پیچیدگی طی کرده اند، و این بنا بر پیوستگی آنها به فرایند درونی
    خود و استقلال از دیگر نظام ها است.

    1-20-2-2- نظام تک
    مرکزی    :

    این نظام یکسویه: ـ از بالا به پایین ـ ارتباطات در
    برگیرنده و روابط اجتماعی نامساوی میان نهادهای اجتماعی است ،
    زیرا در آن باور بر این است که باید جریان اطلاعات در کنترل و شکل
    دهی صاحبان قدرت باشد. کشورهای اروپایی و به پیروی از آنها دیگر
    کشورها نیز نظام های تک مرکزی کنترل شده ای را پدید آوردند و این
    بیشتر به دلیل خواست نظام های سیاسی آنها بوده است که بر رسانه ها
    نظارت مستقیم داشته باشند و از آنها به عنوان ابزاری برای اعمال
    قدرت استفاده کنند.

    2-20-2-2- نظام چند مرکزی

    این نظام چند سویه ـ از هر طرف ـ ارتباطات، بر اثر ظهور
    تکنولوژی اطلاعات و ارتباطات، و گسترش این دانش ها در سال های
    اخیر فراچنگ آمده است. برخی از عواملی که این نظام را پدید آورند،
    از این قرارند «آگاهی فراوان اجتماعات محلی،حرکت های
    اجتماعی‌،اقلیت ها و یا احزاب فرعی از نظام کلی اجتماع،آشنایی با
    حقوق اجتماعی و آگاهی از توانایی های رسانه ای گروهی در شکل گیری
    خواسته ها و رسیدن به هدف های خویش است.

     

    3-20-2-2- نظام جهانی:

    این نظام بر اثر مردم گرایی رسانه ها پدید آمده است. در
    حقیقت در این نظام تمام گروه ها و
               دسته
    ها توانایی تولید محتوای رسانه ها را یافته اند و به راحتی فرهنگ
    ارزش ها‌، تجربه ها و سبک زندگی خود را عرضه ملی و حتی منطقه ای و
    جهانی نشر می دهند. این گرایش به ویژه در مورد رسانه‌های جدیدتر
    که تحت تأثیر گسترش چشمگیر تکنولوژی اطلاعات و ارتباطات قرار
    دارند شدت بیشتر یافته است (فرهنگی، علی اکبر ،1370، ص35).

     

    21-2-2- نظام های اطلاعاتی و ارتباطی از طریق محمل
    هایی اطلاعات را به طور سریع و روز آمد دراختیار استفاده کننده ها
    قرار می دهد. برخی از محمل ها که نقش مؤثری در مبادله اطلاعات
    علمی دارند از این قرارند:

    بانک های اطلاعاتی‌، ‌نظام های بین المللی اطلاع رسانی‌،
    ماهواره ها

     

    1-21-2-2- بانک های اطلاعاتی :

    نهادی است که داده ای اطلاعاتی در آن با روش های تحلیلی و
    نظام یافته و شناخته شده اطلاعاتی با استفاده از تجهیزات ماشینی و
    کا مپیوتری،ذخیره و نگهداری و بازیابی شود(آذرنگ، 1370، ص
    35).

    بانک های اطلاعاتی که به طور پیوسته اطلاعات علمی را در سطح
    وسیع جهانی منتقل می کنند، به وسیله شبکه های بین المللی اطلاع
    رسانی اداره می شوند . در عصر حاضر به دلیل گسترش و تخصصی شدن
    علوم و فنون ،‌بانک های اطلاعاتی موضوعی پدید آمده است.

    در اینجا نام برخی از بانک های اطلاعاتی مهم جهانی که در
    حوزه های خاص فعالیت دارند به منظور آگاهی بیشتر ، ذکر می
    شوند:

    «بانک اطلاعات پزشکی» یک پایگاه اطلاعاتی کتاب شناختی پزشکی
    است که کتابخانه ملی پزشکی امریکا سازماندهی و مدیریت آن را بر
    عهده دارد، «بانک اطلاعات اختراعات» (پروانه ثبت اختراعات) که
    سازمان جهانی مالکیت معنوی یکی از موسسات آن است. «بانک اطلاعات
    دایره المعارف بشری» این بانک مشتمل بر مقاله های دایره المعارف
    دوازده جلدی  است. «بانک اطلاعات مشاهیر جهان» این بانک شرح
    حال نزدیک به دو میلیون نفر از مشاهیر جهان را در بردارد (مهدوی،
    1372‌ ، صص 102-103).

    قیمت فایل فقط 12,000 تومان

    خرید

    برچسب ها :
    بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و بکارگیری فناوری اطلاعات و در
    ادارات آموزش و پرورش شهر تهران(ICT) ارتباطات ,
    پایان نامه بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و بکارگیری فناوری
    اطلاعات و در ادارات آموزش و پرورش شهر تهران(ICT) ارتباطات ,

    مقاله بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و بکارگیری فناوری اطلاعات و
    در ادارات آموزش و پرورش شهر تهران(ICT) ارتباطات ,
    پروژه بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و بکارگیری فناوری اطلاعات و
    در ادارات آموزش و پرورش شهر تهران(ICT) ارتباطات , تح

 برای توضیحات بیشتر و دانلود کلیک کنید

 

بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و بکارگیری فناوری اطلاعات در
سامان سه‌شنبه 9 آبان 1396 ساعت 22:50
0 نظر