بررسی نظریه برچسب زنی با نگاه به منابع اسلامی

مرجع فایلهای امورزشی | بررسی نظریه برچسب زنی با نگاه به منابع اسلامی

RSS feed.

مرجع فایلهای امورزشی | بررسی نظریه برچسب زنی با نگاه به منابع اسلامی

بررسی نظریه برچسب زنی با نگاه به منابع اسلامی

---


دسته: فقه،حقوق،الهیات
بازدید: 2 بار

فرمت فایل: doc
حجم فایل: 36 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 44

هدف از این مقاله بررسی نظریه برچسب زنی با نگاه به منابع اسلامی می باشد که در 44 صفحه و در قالب ورد ارائه شده است

قیمت فایل فقط 19,000 تومان



دانلود مقاله رشته حقوق

بررسی نظریه برچسب زنی با نگاه به منابع اسلامی

چکیده :

نظریه برچسب زنی (Labeling Theory) یکی از مشهورترین نظریات مطرح در حوزه جرم شناسی است ؛ نقش صاحبان قدرت در تعریف جرم و تعیین مجرم ، آثار  برچسب زنی و راهکارهای پیشگیری از برچسب خوردن افراد محورهای این نظریه را تشکیل میدهند. با بررسی محورهای نظریه برچسب زنی در منابع اسلامی ملاحظه میشود که هر چند که میان مبانی دینی و مبانی نظریه برچسب زنی سنخّیتی وجود ندارد، ولی برچسب خوردن فرد در نتیجه وارد شدن به نظام کیفری در آموزه های اسلامی مطرح بوده و راهکارهایی برای پیشگیری از آن پیش بینی شده است که از آن جمله میتوان به بزه پوشی، عفو، توبه و اصلاح ذات البین اشاره نمود. 

واژگان کلیدی: 

نظریه برچسب زنی

آیات قرآن

روایات

بزه پوشی

عفو

میانجیگری

توبه

مقدمه 

دیر زمانی است که متفکّران و صاحب نظران حوزه های مختلف علم و اندیشه ، این نکته را واقعیّتی انکار ناپذیر در حیات فردی و اجتماعی انسان می دانند که برچسب زدن می تواند تاثیری تعیین کننده بر رفتار و شخصیّت فرد داشته باشد. آنان از چشم اندازهای مختلف و با سخنان و تعبیرهای گوناگون از این واقعیت سخن گفته اند. هاوارد بکر (Howard Becker) و همکاران او دیدگاه خود را در این زمینه در قالب نظریه ای با عنوان «نظریه برچسب زنی » ارائه داده اند. به طور کلی، دیدگاه برچسب زنی با این فرض که جرم ، یک فرایند اجتماعی می باشد، آغاز شد. کانون توجه این دیدگاه ، معطوف به ماهیت کنش متقابلی است که میان مجرم و مقامات دستگاه جزائی به وقوع می پیوندد. نظریه پردازان برچسب زنی، مدعی اند که اصولاً این اعمال نظام جزائی ومقامات آن است که تعیین می کند چه چیزی را باید جرم محسوب داشت ودر نگاه آنان ، مجرمانه خواندن رفتار یا مجرم شمردن فردی خاص ، بسته به افرادی است که در عمل چنین برچسبی را وارد می آورند و در واقع افرادیکه مناصب قدرت را در درون نظام جزائی دارا هستند، کنش های خاص افرادی معین را به عنوان کنش های مجرمانه تعریف میکنند (ممتاز، ١٣٨١، ١٠٧). 

از نظر بکر، مفهوم مجرم تعریفی است که جامعه می سازد. منظور او، این است که گروه های اجتماعی با ساختن قوانینی که خدشه دارکردن آنها کج رفتاری محسوب می شود، مفهوم کج رفتاری را می سازند. در عین حال ، این قوانین را در مورد افراد خاصی به کار می گیرند وبه آنها برچسب بیگانه می زنند. از این نظر، جرم ، کیفیت عملی که واقع شده ، نیست ، بلکه پیامد اعمال آن قانون توسط دیگران نسبت به فردی است که مرتکب آن شده است . در این معنا مجرم کسی است که این برچسب به شکل موفقیت آمیزی در مورد او به کاربرده شده است وجرم نیز رفتاری خواهد بود که دیگران به همین شکل برآن برچسب زده باشند ( Walklate .(,1998 ,p 24

مطابق این دیدگاه ، زمانیکه بر چسب مجرم بودن به طور موفقیت آمیز بر فرد وارد می شود وهنگامی که عمل برچسب زنی صورت می گیرد، بدنام کردن نیز اتفاق می افتد. برای نمونه یک برچسب منفی ممکن است تحت عنوان «بزهکار نوجوان » معرفی شود. آن هم تنها به این خاطر که ادعا شده است وی کالایی را از یک مغازه دزدیده است و با وارد آمدن برچسب منفی، نام فرد مورد نظر در معرض لکه دار شدن قرار می گیرد؛ بنابراین افراد دیگر در برابر آن شخص ، با توجه به عنوان برچسبی که به او زده اند، بدون توجه به آنکه آن فرد در حقیقت امر ودر زندگی واقعی خود چه رفتاری را انجام می دهد و دارای چه قابلیت های مثبت دیگری می باشد، واکنش نشان می دهند.

در طول زمان ، اگر یک برچسب منفی به فردی اطلاق شود، این امکان وجود داردکه فرد به برچسب جدید خود اعتقاد پیدا کند و حتی هویت خود را تغییر دهد تا متناسب با این برچسب ِجدید گردد. یک نتیجه عمده بدنامی، آن است که افرادی که برچسبی منفی خورده اند، نه تنها در اعمال مجرمانه بیشتری درگیر می شوند بلکه آرامش خود را در همراهی با کسانی می یابندکه به همان شکل ، بیگانه قلمداد شده اند ودر نتیجه به هم نشینی با آنان ترغیب می شوند؛ همنشینی ای که معمولا در چهره خرده فرهنگ های مجرمانه جلوه گر میشود (p٤٦ ,١٩٨٢ ,Prins). 

در این دیدگاه ، سنجش جرم عملا فرایندی را تشکیل می دهد که در خلال آن ، افرادی که مناصب قدرت را در درون نظام جزائی در دست دارند، کنش های خاصّ افرادی معیّن را به عنوان کنش های مجرمانه تعریف می کنند. بنابراین ، یکی از قلمروهای اصلی تحلیل در دیدگاه برچسب زنی، مناسبات موجود میان مجرم و افرادی است که قدرت وارد آوردن برچسب را دارند. پیامد این قبیل مناسبات ، احتمال وقوع بدنامی است . نظریه پردازان برچسب زنی بر آنند که فرایند برچسب زنی می تواند آثار منفی خاصّ خود را داشته باشد؛ آثاری از این دست که ممکن است شخص برچسب خورده ، نقشی را به خود بپذیرد که در آن برچسب به او نسبت داده میشود. به بیان دیگر اگر بر شخصی انگ مجرم وارد آید، این امر ممکن است موجب شودکه او به شکلی متناسب با آن برچسب رفتارکند. در واقع می توان گفت دیدگاه بر چسب زنی به آثار وارد آمدن برچسب بر روند رشد و تحول روانی و اجتماعی مجرمان اشاره دارد 

(وایت و هینز، ١٣٨٣، ١٨٥).

بنابراین در نگاه یک نظریه پرداز برچسب زنی، پیامدهای احتمالی و منفی فرایند برچسب زنی، باور لازم بودن مداخله در نخستین گام را تحت الشعاع قرار می دهد. به نظر آنان بدنامی ناشی از مداخله رسمی دستگاه جزائی به خوبی می تواند افراد جوان را به سوی فعالیّت در نوعی پیشه مجرمانه سوق دهد. از این رو دیدگاه برچسب زنی یاد آور می شود که واکنش نظام جزائی در برابر رفتارهای مجرمانه باید مبتنی بر نوعی سیاست تغییر مسیر باشد. بدین معنا که باید تلاش کرد تا قشرهایی خاص از مجرمان به مسیری جدای از مسیرهای رسمی دادرسی در نظام جزائی هدایت شوند. مسیری که آنان را از تماس با بخش عمده ای از ارکان رسمی این نظام به دور میدارد و از این طریق ، احتمال بدنام شدن آنان را کاهش دهد (همان ، ١٨٦). 

فهرست مطالب

بررسی نظریه برچسب زنی با نگاه به منابع اسلامی 1

چکیده : 2

واژگان کلیدی: 2

مقدمه 3

با توجه به مطالب ذکر شده ، محورهای زیر را میتوان به عنوان محورهای اصلی نظریه برچسب زنی بیان کرد: 6

الف ) نقش صاحبان قدرت در تعریف جرم و تعیین مجرم 7

ب )آثار دخالت نهادهای کیفری و برچسب خوردن فرد مجرم 12

ج )راه حل های کنترلی 20

١)بزه پوشی 20

٢)عفو 24

٣)توبه 26

٤)میانجی گری و اصلاح ذات البین 31

٥)سخت گیری در اثبات جرم 37

نتیجه 39

منابع و مآخذ 40

قیمت فایل فقط 19,000 تومان



برچسب ها : بررسی نظریه برچسب زنی با نگاه به منابع اسلامی , نظریه برچسب زنی , مقاله نظریه برچسب زنی , محورهای اصلی نظریه برچسب زنی , نظریه برچسب زنی در منابع اسلامی , راهکارهای پیشگیری از برچسب زنی , نظریه برچسب زنی در جرم شناسی , نظریه برچسب زنی doc , رفتار برچسب زنی , نظریه انگ

 برای توضیحات بیشتر و دانلود کلیک کنید

مدل ها و نظریه های ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی و بررسی پیامدهای این دو مولفه

RSS feed.

مدل ها و نظریه های ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی و بررسی پیامدهای این دو مولفه

دسته: مدیریت
بازدید: 4 بار
فرمت فایل: doc
حجم فایل: 94 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 113

هدف از این پایان نامه مدل ها و نظریه های ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی و بررسی پیامدهای این دو مولفه می باشد

قیمت فایل فقط 49,000 تومان



دانلود  پایان نامه رشته مدیریت 

چکیده

     کارآیی و توسعه (Development) هر سازمان تا حد زیادی به کاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد. هر قدر که شرکت‌ها و سازمان‌ها، بزرگتر می‌شوند بالطبع به مشکلات این نیروی عظیم نیز اضافه می‌شود. مدیران در ارتباط با مسائل گوناگون سعی در کنترل مداوم کارکنان خود دارند. تصور مدیران این است که وقتی شخصی در یک محل استخدام می‌شود باید تمام شرایط آن سازمان را بپذیرد. بعضی از مدیران بر روی این مسئله که رضایت کارکنان را می‌توان از طریق پاداش و ترغیب به انجام کار افزایش داد پافشاری می‌کنند. شاید تصور مدیران این است که کارکنان، زیردستان آنها هستند و باید فرامین آنها را بپذیرند. اگرچه امروزه به دلیل اینکه کارکنان در زیر فشار مالی زیادی به سر می‌برند بیشتر توجه و تمایل آنها به مسائل اقتصادی کار است، ولی به تدریج کارکنان علاقه‌مند به انجام کارهای با مفهوم و خواهان استقلال شغلی بیشتری در کار خود هستند، تا بدین طریق احساس ارزشمندی به آنها دست دهد. تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است. تحولات اخیر در حیطه کیفیت و کاربرد اهمیت تعهد سازمانی و تأثیر آن عملکرد بر ترک شغل و غیبت افزوده است.

از طرف دیگر، علاقه‌مندی به داشتن نگرش‌هایی که با کار و سازمان ارتباط دارد، اهمیت یافته است. از جمله این نگر‌شها عبارتند از: رضایت شغلی، وابستگی شغلی و تعهد سازمانی.

این تحقیق شامل دو بخش می باشد. بخش اول، تعهد سازمانی است که در این بخش به تعریف تعهد سازمانی پرداخته و ابعاد آن را ذکر نموده ایم، عوامل موثر برابعاد سه گانه تعهد و انواع تعهد را عنوان کرده و به توضیح دیدگاه های نوین تعهد سازمانی پرداخته ایم. سپس راه کارهایی برای افزایش تعهد سازمانی ارائه نموده و نتایج مطلوب و نامطلوب سطوح مختلف تعهد سازمانی را بررسی کرده ایم. و در نهایت مفهومی جدید در تعهد سازمانی ارائه شده کرده ایم. بخش دوم، مدل ویژگی های شغلی است که در این بخش نظریه های مرتبط با ویژگی های شغلی را عنوان کرده، مشخصه ها یا ابعاد مختلف شغلی را به تفصیل توضیح داده ایم، سپس توان انگیزشی شغل را مورد بررسی قرار داده و در آخر اقدامات موثر جهت ارتقا ابعاد پنج گانه شغلی را عنوان کرده ایم.

کلمات کلیدی:

عوامل شغلی

ویژگیهای شغلی

تعهد سازمانی کارکنان

رابطه عوامل شغلی با تعهد سازمانی

بیان موضوع

اندیشمندان مدیریت و صاحب نظران رفتار سازمانی پیرامون مقوله تعهد و بوی‍ژه تعهد سازمانی به تفصیل سخن گفته­اند. مروری بر ادبیات مربوطه نشان می­دهد. تعهد سازمانی موضوع جدیدی است که بیشتر در دو دهه اخیر بسط و گسترش یافته است.تعهد در زبان فارسی به معنای برگردن گرفتن شرط و پیمان و خود را ملزم به انجام عملی دانستن تعریف شده است (مولایی، 1378).بوکانان (1974) تعهد را اینگونه تعریف کرده است: تعهد نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزشها و اهداف یک سازمان می­باشد. وابستگی به نقش فرد در رابطه با ارزشها و اهداف نسبت به سازمان به خاطر خود سازمان جدای از ارزشهای ابزاری آن (مولایی، 1378).

استیرز و پورتر (1983) تعهد سازمانی را درجه نسبی تعیین هویت فرد با یک سازمان خاص و درگیری  و مشارکت او با آن سازمان بیان کرده­اند. در این تعریف تعهد سازمانی سه عامل را شامل می­شود         ‌(Steers & Porter, 1983, 283) .

الف) اعتقاد قوی به اهداف و ارزشهای سازمان

ب) تمایل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان

ج) آرزو و خواست قوی و عمیق برای ادامه عضویت با سازمان

آلن و می یر (1991) معتقدند که تعهد یک حالت روانی است که نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می­باشد. این اندیشمندان تعهد را به سه بعد تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری تقسیم کرده­اند (Meyer & Allen, 1991, 61-67).جان کروپانزا و همکاران (1997) تعهد سازمانی را اینگونه تعریف نموده­اند. تعهد سازمانی نوعی احساس وابستگی و تعلق خاطر به سازمان است (مولایی، 1378).آرجریس (1998) معتقد است که تعهد یک مفهوم روابط انسانی است که به توانمند کردن و فعال کردن ذهن انسان اشاره دارد. بدون تعهد اجرای هر تمهید یا ایده جدیدی به سختی پذیرفته میشود (مولایی، 1378).

در مجموع چنین به نظر می­رسد که کلیه تعاریف ارائه شده در زمینه تعهد سازمانی در بر گیرنده این سه موضوع کلی است.

الف) وابستگی عاطفی به سازمان

ب) هزینه­های متصوره (احتمالی) ناشی از ترک سازمان

ج) احساس مسئولیت، الزام و تکلیف به باقی ماندن در سازمان

در پژوهش حاضر تعریف مورد نظر ما از تعهد سازمانی معطوف به دیدگاه آلن و می یر از تعهد سازمانی است.

در مدلی که توسط آلن و می یر(1987) مطرح شده هر یک از این موارد به ترتیب چنین نامیده شده­اند. (Allen & Meyer, 1990, 1-18)

1. تعهد عاطفی [1]

2. تعهد عقلانی یا مستمر[2]

3. تعهد تکلیفی یا هنجاری[3]

نقطه مشترک هر سه جز مذکور این است که تعهد یک حالت روانی بوده که در ابتدا روابط کارمند را با سازمان مشخص کرده و ثانیاً بطوری ضمنی اشاراتی مبنی بر تداوم یا قطع عضویت فرد در سازمان دارد.

تعهد عاطفی: بیانگر پیوستگی عاطفی و تعیین هویت کارمند با ارزشها و اهداف سازمان.

تعهد مستمر یا عقلانی: بیانگر هزینه­های ناشی از ترک سازمان و لذا اجبار به باقی ماندن در سازمان.

تعهد هنجاری : بیانگر احساس تکلیف، دین و الزام به باقی ماندن در سازمان است.

تئوری خاصی که ترنر ولارنس مبتنی بر پیش نیازهای شغلی ارائه کردند سنگ بنای چیزی را گذاشت که می توان بدان وسیله ویژگی های کار  را تعریف کرد و به رابطه بین انگیزش، عملکرد و رضایت شغلی  افراد پی برد. یعنی ریچارد هاکمن وگرگ الدهام توانستند الگوی ویژگی های شغلی را (بر آن اساس ) ارائه کنند (رابینز، 1383، 928).

استونر ودیگران (1382، 619) بیان می دارند ریچارد هاکمن و همکارانش می خواستند که کارگرها برای انجام دادن کار خود دارای انگیزه بالایی باشند، پنج بعد شغل را در نظر گرفتند. با توجه به الگوی ویژگی های شغلی، هر نوع کار یا شغلی را می توان بر حسب پنج بعد اصلی کار به شرح زیر بیان کرد :

1. تنوّع  مهارت[4] :

رابینز (1383، 928) اظهار می دارد: میزان یا درجه ای که کار به مهارتهای مختلف نیاز دارد و کارگر باید چنین مهارتهایی را داشته باشد.

 مورهد و گریفین (1382، 203) بر این اعتقادند : تنوّع مهارت درجه نیازمندی شغل به فعالیت های متنوّع است که لازمه آن داشتن مهارت ها و استعداد های مختلف می باشد.

فعّالیت های مختلفی که برای انجام کار مورد نظر لازم است، و کارگر یا کارمند باید از مهارت ها، شایستگی ها و توانایی های خاص خود استفاده کند (رابینز، 1383، 18).

انواع مهارت هایی که برای انجام وظایف محوله لازم است (استونر ودیگران، 1382، 620).

 تنوّع مهارتها، تعداد و گوناگونی مهارتهای لازم برای انجام کار است. مشاغل نیازمند فعالیتهای مختلفی هستند که دربرگیرنده استفاده از شماری از مهارتها و استعدادها است. هنگامی که وظیفه ای نیازمند فعّالیتهای تلاش برانگیز یا مهارتها و استعدادهای مختلف است، آن وظیفه از سوی هر فردی که آن را انجام می دهد، معنی دار تلقی می شود. هرگاه شغلی مهارت چندگانه کارمند را به کار گیرد آن فرد شغل را شخصاً معنی دار می یابد هرچند که به هرصورت آن شغل به طور مطلق دارای اعتبار و اهمیّت چندانی نباشد.

 2. هویت وظیفه[5] :

منظور از هویت شغل عبارت از تفهیم این مطلب به کارکنان است که کارشان با سایر فعّالیت های سازمان چه ارتباطی دارد؟ برخی از کارکنان به علت اینکه از نحوه ارتباط کارشان با سایر فعّالیت های سازمان  آگاهی ندارند، در ضمن کار کردن و یا در پایان آن احساس موفقیت نمی کنند. واگر کار آنها به گونه ای باشد که شاغلین احساس کنند کارشان با سایر کارها ارتباط دارد درخواهند یافت که در رسیدن به هدف های سازمان، کار مهمی را انجام می دهند و بدین گونه رضایت شغلی آنان افزایش می یابد.

طرح، واحد یا بخشی از کار که کاملا مشخص و به خودی خود دارای هویت خاص است (استونر ودیگران، 1382، 620).هویّت کار، درجه نیازمندی شغل به انجام یک کار مشخص یا به عبارت دیگر، داشتن شغلی است که دارای آغاز و پایان و یک نتیجه ملموس است. اگر کارمندی یک محصول را به طور کامل تولید یا مونتاژ کند و یا یک واحد کامل خدمت ارائه دهد، وی کار را معنی دارتر از آن می یابد که فقط بخش کوچکی از تمامی کار را انجام دهد.

3. اهمیّت وظیفه[6] :

رابینز (1383، 928) بر این اعتقاد است که: میزان یا درجه ای که کار می تواند بر زندگی سایر افراد اثر بگذارد.

به نظر مورهد و گریفین (1382، 203 ) اهمیت شغل به میزان اثر شغل بر زندگی یا کار دیگران، در همان سازمان و یا در محیط خارج از سازمان بستگی دارد.

اهمیت کار را می توان از اثری که بر دیگر کارکنان سازمان دارد مشاهده کرد.

میزان یا حدودی است که کار مزبور بر کارها یا زندگی دیگران اثر می گذارد (چه در داخل و چه در خارج از سازمان) (استونر ودیگران، 1382، 620).

 4  . آزادی عمل[7]:

  میزان یا درجه ای که کارگر یا کارمند دارای استقلال یا آزادی عمل است و می تواند به هنگام انجام کار و تعیین مراحل انجام آن از اختیارات و آزادی عمل برخوردار شود (رابینز، 1383، 928).

مورهد و گریفین (1382، 203): درجه آزادی، استقلال و دخالت داشتن فرد در تنظیم جدول های کاری مربوطه، و روشهای انجام کار.

 استقلال یا آزادی عمل در حقیقت به آن ویژگی از کار گفته می شود، که به کارکنان نوعی از اختیار و نظارت بر تصمیمات وابسته به  شغل را می بخشد. چنین می نماید که این آزادی واختیار در پدید آوردن احساس مسئولیت درکارگران اثری بنیادی دارد (سنجری کرهرودی، 1380).

همچنین اختیار، میزان استقلال کارکنان در برنامه ریزی و سازماندهی کار است.

 خود - مدیریتی ویژگی اساسی کارهای خود کنترل و خودگردان است. در چنین وضعی افراد احساس مسئولیت فردی نیرومندی درباره نتایج کار خود می کنند.

5. بازخورد نمودن نتیجه[8] :                                                                             

 رابینز ( ترجمه اعرابی وپارساییان، 1383، 928) بیان می کند : میزان یا درجه ای که نتیجه حاصل از کارهای انجام شده به فرد داده می شود و اطلاعات در مورد اثر بخشی عملکرد به صورت مستقیم به کارگر یا کارمند داده می شود.

دریافت اطلاعات محیطی را بازخورد می نامند. یعنی فرایندی که بخشی  از ستاده به عنوان داده عمل می کند (رابینز، 1383، 34 ).

الگوی ویژگی های شغلی از بسیاری جهات مورد تحقیق قرار گرفته است. نتیجه بیشتر تحقیق ها چارچوب کلی تئوری را تایید می کند (یعنی مجموعه ای از  ویژگی های شغلی وجود دارد و این ویژگی ها بر رفتار اثر می گذارند). ولی در مورد اینکه کدام ویژگی ( یا ویژگی ها ) هسته مرکزی را تشکیل می دهند  توافق نظر کامل وجود ندارد. همچنین در مورد اینکه احساس نیاز به رشد می تواند به عنوان یک عامل واسطه ای فعالیت کند یا خیر توافق نظر وجود ندارد (رابینز، 1383، 931).                

 در پژوهش حاضر تعریف مورد نظر ما از ویژگی های شغلی معطوف به دیدگاه الدهام و هاکمن می باشد.  

در تعدادی از تحقیقات، تعهد سازمانی متغیر وابسته در نظر گرفته شده است و برخی از عمده­ترین عوامل مؤثر بر آن را مورد بررسی قرار داده­اند. در این پژوهش با توجه به سوال آغازین و هدف پژوهش، تعهد سازمانی به عنوان یک متغیر وابسته و  ویژگی های شغلی به عنوان متغییر مستقل در نظر گرفته شده است.

فهرست مطالب

مقدمه                  18

تعهد سازمانی:

ابعاد و تعاریف تعهد سازمانی                                  19

     تعهد عاطفی        19                                             

     تعهد مستمر        21

     تعهد هنجاری       22

عوامل موثر بر تعهد سازمانی                                  25

     عوامل موثر بر تعهد عاطفی                               26

     عوامل موثر بر تعهد مستمر                               29  

     عوامل موثر بر تعهد هنجاری                              33

انواع تعهد              35

دیدگاه های نوین درباره تعهد سازمانی                        38

     دیدگاههایی در مورد کانون های تعهد سازمانی             39

     تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چند بعدی               40

     الگوهای چند بعدی  41

     سایر دیدگاهها درباره تعهد سازمانی                       41

راه کارهایی برای افزایش تعهد سازمانی                        46

رابطه میان تعهد حرفه ای و سازمانی                          47

     مفهوم تعهد حرفه ای                                    49

     دیدگاههای ناظر بر تعارض تعهد حرفه ای و سازمانی        49

     دیدگاهای ناظر بر سازگاری تعهد حرفه ای و سازمانی       51

فرایند ایجاد تعهد سازمانی                                   52

نتایج مطلوب سطوح مختلف تعهد سازمانی                    53

     تعهد سازمانی و عملکرد شغلی                            56

     تعهد سازمانی و رفتارهای مبتنی بر تابعیت سازمانی         57    

     تعهد سازمانی و ماهیت شغل                             58

     تعهد سازمانی و تاخیر کارکنان                            58

     تعهد سازمانی و غیبت کارکنان                            60

     تعهد سازمانی و ترک خدمت                              60

نتایج نامطلوب سطوح مختلف تعهد سازمانی                   63

ارائه مفهومی جدید در تعهد سازمانی                          66

تعهد به عنوان یک مفهوم دوبعدی: زمان و طبیعت              68

     زمان و تعهد: تعهد قبل از ورود در مقابل تعهد بعد از ورود به سازمان    68

     طبیعت تعهد: تعهد ابزاری در مقابل تعهد عاطفی           69

شکلهای تعهد          70 

     تمایل به تعهد: تمایلات ابزاری و هنجاری                  70

     تعهد عاطفی و ابزاری                                    72

مدل مطرح شده از توسعه تعهد سازمانی                       73

فرایند قبل از ورود (به سازمان) تعهد                          73 

توسعه تعهد سازمانی منتج شده                               75

دلایل نظری وعملی مدل                                     78

استنتاج عملی          78

ویژگی های شغلی:

نظریه های مرتبط با ویژگی های شغلی                        80

     مدل خصوصیات ویژه شغل                               80

     تئوری ویژگی های شغل                                  81

     نظریه ویژگی های ضروری شغل                          82

     الگوی ویژگی های شغلی                                 83

طراحی مجدد مشخصه های شغل                             84

ایجاد شرایط لازم جهت انگیزش درونی                        85

مشخصه ها یا ابعاد مختلف شغلی                             85

     با معنی تلقی نمودن کار                                  86

      احساس مسئولیت  89

     آگاهی از نتایج انجام کار                                  89

توان انگیزشی شغل یا  MPS                                90

عوامل و عناصر تعدیل کننده                                 91

     دانش و مهارت      92

     شدت نیاز به رشد   93

     رضایت ناشی از عوامل مربوط به زمینه شغل               95

نتایج وپیامدهای طراحی مجدد شغل                          98

     اثر بخشی کار     100

     کاهش نسبت غیبت و ترک خدمت                      100

اقدامات موثر جهت ارتقا ابعاد پنج گانه شغلی                 101  

ترکیب وظایف        102

     تشکیل واحد های طبیعی کار                           102

     برقراری ارتباط با ارباب رجوع یا مشتری                  103

     گسترش عمودی مشاغل                                103

     باز نمودن کانالهای بازخورد                             104

منابع تحقیق          107

منابع

فهرست جداول

جدول 2-1: چهار دیدگاه مختلف تعهد                        40

جدول 2-2: نتایج مثبت تعهد سازمانی                        56

جدول 2-3: نتایج منفی تعهد سازمانی                        65

جدول 2-4: مدل چهار بخشی تعهد                          66

فهرست اشکال

شکل 2-1: مدل سه بخشی تعهد سازمانی                     34

شکل 2-2: هرم سطوح تعهد در سازمان ها                    53 

شکل 2-3: مدل مشخصه های شغلی هاکمن و الدهام          59

شکل 2-4: مدل پیشنهادی توسعه تعهد                       75

شکل 2-5: نتایج توان انگیزشی شغل بعنوان تابعی از مهارت و دانش کارکنان                         92

شکل 2-6: اثر تعدیل کنندگی شدت نیاز به رشد              94

شکل 2-7: روابط موجود بین رضایت ناشی از عوامل زمینه ای شغل و شدت نیاز به رشد               97

شکل 2-8: مدل مشخصه های شغلی هاکمن و الدهام          99

شکل 2-9: مدل کامل مشخصه های شغلی                  105

شکل 2-10: مدل مفهومی تعهد سازمانی و ویژگی های شغلی 106

قیمت فایل فقط 49,000 تومان



برچسب ها : مدل ها و نظریه های ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی و بررسی پیامدهای این دو مولفه , عوامل شغلی , ویژگیهای شغلی , تعهد سازمانی کارکنان , پایان نامه رابطه عوامل شغلی با تعهد سازمانی , رابطه ویژگیهای شغلی و تعهد سازمانی کارکنان , مدل ویژگی های شغلی , مدل ویژگیهای شغلی اولدهام و هاکمن , دیدگاه آلن و مایر از تعهد سازمانی

 برای توضیحات بیشتر و دانلود کلیک کنید

پاورپوینت نظریه قشربندی اجتماعی لوید وارنر

RSS feed.

پاورپوینت نظریه قشربندی اجتماعی لوید وارنر

دسته: علوم تربیتی
بازدید: 163 بار
فرمت فایل: pptx
حجم فایل: 350 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 46

پاورپوینت نظریه قشربندی اجتماعی لوید وارنر شامل 46 اسلاید زیبا که با جدیدترین نسخه پاورپوینت طراحی شده و قابل ویرایش می باشد و برای دانشجویان جامعه شناسی و علوم تربیتی کاربرد دارد

قیمت فایل فقط 8,800 تومان



پاورپوینت نظریه قشربندی اجتماعی لوید وارنر

پاورپوینت نظریه قشربندی اجتماعی لوید وارنر شامل 46 اسلاید زیبا که با جدیدترین نسخه پاورپوینت طراحی شده و قابل ویرایش می باشد . همچنین به راحتی می توان قالب آن را به مورد دلخواه تغییر داد و در تهیه آن کلیه اصول نگارشی، املایی و چیدمان و جمله بندی رعایت گردیده است. این پاورپوینت برای دانشجویان جامعه شناسی ، علوم تربیتی و سایر دانشجویان مرتبط کاربرد دارد. در ادامه ابتدا بخشی از متن این پاورپوینت را برای شما آورده ایم ، سپس فهرست مطالب و در انتها تصویری از پیش نمایش اسلایدهای این پاورپوینت را برای شما قرار داده ایم تا بتوانید جزئیات آن را مشاهده کنید و در صورت تمایل در ادامه مطلب آن را دانلود نمایید .

مقدمه

قشربندی اصطلاحی در دانش جامعه‌شناسی است که برای توصیف نابرابری‌های اجتماعی به کار می‌رود. قشربندی نابرابری‌های ساختارمند میان گروه‌بندی‌های مختلف مردم بر اساس مزایای اجتماعی چون قدرت، ثروت و احترام است. سلسله مراتب پایگاه اجتماعی، نظام قشربندی را تشکیل می‌دهد.

جامعه‌شناسان بر مبنای این که برای کدام‌یک از مزایای اجتماعی اهمیت بیشتری قائل‌اند؛ قشربندی‌های متعددی انجام داده‌اند. بعضی مهم‌ترین مزیت را ثروت دانسته‌اند و معتقدند که قدرت و احترام دو مزیت فرعی‌اند که از ثروت ناشی می‌شوند.

 در جوامع ِ بسیار ابتدایی ممکن است این تقسیمات بر پایه ی سن و جنسیت باشد، یعنی سالخوردگان از جوان ترها و مردان از زنان قدرت و منزلت ِ بیشتری داشته باشند. جامعه شناسان می گویند در جوامع ِ صنعتی ِ امروز مثلاً ً بریتانیا قشربندی ِ اولیه بر پایه ی طبقه ی اجتماعی است . با این وجود، فمینیست ها معتقدند که نظام ِ جنس / جنسیت نیز از شکل های اصلی ِ قشربندی است، به این معنا که مردان نسبت به زنان از قدرت و منزلت ِ بیشتری برخورداند . تفاوت های نژادی نیز مبنای مهمی است . مثلاً ً سیاه پوستان نسبت به سفیدپوستان قدرت و منزلت ِ کمتری ارند . سن نیز همچنان ازعوامل ِ قشربندی محسوب می شود . به این معنا که جوانان و سالخوردگان نسبت به گروه ِ سنی ِ میان سال قدرت ِ کمتری دارند . تقسیم ِ میان ِ جهان ِ اول ( کشورهای غربی ) و جهان ِ سوم نیز گویای رابطه ی استثماری است و یکی از اصول ِ قشربندی را تشکیل می دهد.

و ...

فهرست مطالب

مقدمه
لوید وارنر
تقسیم بندی طبقه های اجتماعی
 پیتریم سوروکین  
طبقه اجتماعی از دید سوروکین
کاستی های نظری سوروکین
پایان

عنوان : نظریه قشربندی اجتماعی لوید وارنر

فرمت : پاورپوینت

حجم : 352 کیلوبایت

تعداد صفحات : 46

پیش نمایش تمام صفحات پاورپوینت



قیمت فایل فقط 8,800 تومان



برچسب ها : پاورپوینت نظریه قشربندی اجتماعی لوید وارنر , پاورپوینت نظریه قشربندی اجتماعی لوید وارنر , دانلود پاورپوینت نظریه قشربندی اجتماعی لوید وارنر , پاورپوینت رایگان نظریه قشربندی اجتماعی لوید وارنر , دانلود پاورپوینت رایگان نظریه قشربندی اجتماعی لوید وارنر , پاورپوینت نظریه قشربندی اجتماعی پیتریم سوروکین , دانلود پاورپوینت نظریه قشربندی اجتماعی پیتریم سوروکین , پاورپوینت قشربندی اجتماعی چیست , دانلود پاو

 برای توضیحات بیشتر و دانلود کلیک کنید

پاورپوینت نظریه گزینش عقلانی کلمن

RSS feed.

پاورپوینت نظریه گزینش عقلانی کلمن

دسته: علوم تربیتی
بازدید: 31 بار
فرمت فایل: pptx
حجم فایل: 443 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 36

پاورپوینت نظریه گزینش عقلانی کلمن شامل 75 اسلاید زیبا که با جدیدترین نسخه پاورپوینت طراحی شده و قابل ویرایش می باشد و برای دانشجویان جامعه شناسی و علوم تربیتی کاربرد دارد

قیمت فایل فقط 9,800 تومان



پاورپوینت نظریه گزینش عقلانی کلمن

پاورپوینت نظریه گزینش عقلانی کلمن شامل 75 اسلاید زیبا که با جدیدترین نسخه پاورپوینت طراحی شده و قابل ویرایش می باشد . همچنین به راحتی می توان قالب آن را به مورد دلخواه تغییر داد و در تهیه آن کلیه اصول نگارشی، املایی و چیدمان و جمله بندی رعایت گردیده است. این پاورپوینت برای دانشجویان جامعه شناسی ، علوم تربیتی و سایر دانشجویان مرتبط کاربرد دارد. در ادامه ابتدا بخشی از متن این پاورپوینت را برای شما آورده ایم ، سپس فهرست مطالب و در انتها تصویری از پیش نمایش اسلایدهای این پاورپوینت را برای شما قرار داده ایم تا بتوانید جزئیات آن را مشاهده کنید و در صورت تمایل در ادامه مطلب آن را دانلود نمایید .

زندگی نامه

جیمز اس. کلمن دوره ی حرفه ای بسیار متنوعی را در جامعه شناسی تجربه کرد؛ برچسب « نظریه پرداز » تنها یکی از مواردی است که می توان در مورد او به کار برد. او در 1955 درجه ی دکترایش را از دانشگاه کلمبیا دریافت کرد  و یک سال بعد حرفه ی دانشگاهی اش را به عنوان یک استادیار در دانشگاه شیکاگو آغاز نمود ( پس از چهارده سال که در دانشگاه جونز هاپکینز ماندگار شد، در 1973 به شیکاگو بازگشت و تا پایان عمرش در آنجا باقی ماند ). کلمن در همان سالی که تدریس را در شیکاگو آغاز کرد، مؤلف جزء ( به همراه سیمور مارتین لیپست و مارتین ای. ترو ) یکی از بررسی های بسیار مهم در تاریخ جامعه شناسی صنعتی، اگر نگوییم کل جامعه شناسی، با عنوان مردم سالاری اتحادیه ای بود. ( پایان نامه ی دکتری کلمن در دانشگاه کلمبیا به راهنمایی لیپست به برخی از مسائل مطرح شده در مردم سالاری اتحادیه ای پرداخت ). او سپس توجه خود را به پژوهش درباره ی جوانان و آموزش و پرورش معطوف کرد که ماحصل آن گزارش تاریخی دولت فدرال بود ( کاری که به اثر بسیار معروفی تحت عنوان « گزارش کلمن » تبدیل شد ).

این گزارش به سیاست بسیار بحث برانگیز اتوبوسی کردن [ بردن کودکان با اتوبوس به مدارس مناطق دیگر منظور آمیزش نژادی - م ] به عنوان روشی برای کسب برابری نژادی در مدارس آمریکا منتهی شد. در نتیجه ی همین کار بود که کلمن تأثیر عملی بزرگ تری نسبت به هر جامعه شناس آمریکایی دیگر بر جای گذاشت. پس از آن کلمن توجه خود را از جهان عملی به فضای خاص جامعه شناسی ریاضی ( بویژه مقدمه ای بر جامعه شناسی ریاضی [1964] و ریاضیات کنش جمعی [1973] ) انتقال داد. در سال های بعد، به نظریه ی جامعه شناسی بویژه نظریه ی گزینش عقلانی روی آورد و به انتشار کتاب بنیادهای نظریه ی اجتماعی (1990 ) و پایه گذاری نشریه ی عقلانیت و جامعه در 1989 نایل آمد. کارهای معرفی شده در این جا تنوع تقریباً باور نکردنی آثار کلمن را منعکس می سازند، اما این آثار صرفاً بخش ناچیزی از کارنامه ی حرفه ای او را که بالغ بر 28 کتاب و 301 مقاله می شود، نشان می دهد.

کلمن قبل از آن که وارد گروه معروف جامعه شناسی دانشگاه کلمبیا در سال 1951 شود، در 1949 لیسانس خود را از دانشگاه پاردیو دریافت کرد و به عنوان یک شیمی دان برای شرکت ایستمن کوداک فعالیت نمود. یکی از چهره های تأثیر گذار بر کار کلمن، رابرت مرتون نظریه پرداز و بویژه سخنرانیی هایش درباره ی دورکیم و تعیین کننده های اجتماعی رفتار فردی بود. شخصیت با نفوذ دیگر بر کلمن روش شناس مشهور پل لازارسفلد بود و در واقع علاقه ی مادام العمر کلمن به روش های کمی و جامعه شناسی ریاضی از تأثیرات او آب می خورد. سومین چهره ی تأثیرگذار سیمور مارتین لیپست بود که کلمن به گروه پژوهشی او پیوست و نهایتاً از این طریق در اجرای پژوهش بسیار مهم مردم سالاری اتحادیه ای مشارکت کرد. بدین سان، این آموزش ها کلمن را در آشنایی با نظریه، روش ها و پیوند آنها با تحقیق تجربی توانمندتر ساخت. این یک الگو برای جامعه شناسان جویای نام بوده و هست.

کلمن بر پایه ی این تجارت، زمانی که دانشکده ی تحصیلات تکمیلی را ترک کرد و دوره ی حرفه ای اش را در پیش گرفت، « بینش » خود را درباره ی جامعه شناسی اینگونه توصیف کرد:

و ...

فهرست مطالب

زندگی نامه

نظریه ی گزینش عقلانی

بنیادهای نظریه ی اجتماعی

رفتار جمعی

هنجارها

کنشگر حقوقی

انتقادات

پایان

عنوان : نظریه گزینش عقلانی کلمن

فرمت : پاورپوینت

حجم : 444 کیلوبایت

تعداد صفحات : 75

پیش نمایش تمام صفحات پاورپوینت



قیمت فایل فقط 9,800 تومان



برچسب ها : پاورپوینت نظریه گزینش عقلانی کلمن , پاورپوینت نظریه گزینش عقلانی کلمن , دانلود پاورپوینت نظریه گزینش عقلانی کلمن , پاورپوینت رایگان نظریه گزینش عقلانی کلمن , دانلود پاورپوینت رایگان نظریه گزینش عقلانی کلمن , پاورپوینت زندگی نامه جیمز کلمن , دانلود پاورپوینت زندگی نامه جیمز کلمن , پاورپوینت زندگینامه جیمز کلمن , دانلود پاورپوینت زندگینامه جیمز کلمن , پاورپوینت بیوگرافی جیمز کلمن , دانلود پاور

پاورپوینت نظریه تضاد فردریش هگل

RSS feed.

پاورپوینت نظریه تضاد فردریش هگل

دسته: علوم تربیتی
بازدید: 167 بار
فرمت فایل: pptx
حجم فایل: 594 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 45

پاورپوینت نظریه تضاد فردریش هگل شامل 45 اسلاید زیبا که با جدیدترین نسخه پاورپوینت طراحی شده و قابل ویرایش می باشد و برای دانشجویان جامعه شناسی و علوم تربیتی کاربرد دارد

قیمت فایل فقط 8,800 تومان



پاورپوینت نظریه تضاد فردریش هگل

پاورپوینت نظریه تضاد فردریش هگل شامل 45 اسلاید زیبا که با جدیدترین نسخه پاورپوینت طراحی شده و قابل ویرایش می باشد . همچنین به راحتی می توان قالب آن را به مورد دلخواه تغییر داد و در تهیه آن کلیه اصول نگارشی، املایی و چیدمان و جمله بندی رعایت گردیده است. این پاورپوینت برای دانشجویان جامعه شناسی ، علوم تربیتی و سایر دانشجویان مرتبط کاربرد دارد. در ادامه ابتدا بخشی از متن این پاورپوینت را برای شما آورده ایم ، سپس فهرست مطالب و در انتها تصویری از پیش نمایش اسلایدهای این پاورپوینت را برای شما قرار داده ایم تا بتوانید جزئیات آن را مشاهده کنید و در صورت تمایل در ادامه مطلب آن را دانلود نمایید .

مقدمه

هگل فیلسوف آلمانی در ۲۷ اوت ۱۷۷۰ در اشتوتگارت به دنیا آمد. وی به مدت ۵ سال (از سال ۱۸۰۱) مقام استادی فلسفه را در دانشگاه ینا به عهده داشت. در سال ۱۸۱۶ به دانشگاه هایدلبرگ رفت. چاپ منطق هگل، یکی از عوامل مؤثر انتقال وی به دانشگاه هایدلبرگ بود. او بعد از مدت دو سال، استاد دانشگاه برلین شد. هگل به مدت دوازده سال در دانشگاه برلین در سمتش باقی‌ماند. وی در ۱۴ نوامبر ۱۸۳۱ به علت ابتلاء به وبا درگذشت.

هگل برای دستیابی و کشف حقایق، روش و طریق خاصی را مطرح کرد و آن را دیالکتیک نامید. لغت دیالکتیک که از کلمه‌ای یونانی مشتق می‌گردد، به معنای گفتار و دلیل است و مفهوم آن، گفتگو و مجادله کردن است. هگل همچنینضدیت و تناقض را به دیالکتیک خود افزود. وی تناقض را پایه فعالیت طبیعت و موجودات دانسته که درصورت عدم وجود چنین تناقض و تضادی، سکون بر آنها حکمفرما بود.

هگل می‌گوید من نظریات هراکلیتوس را در دیالکتیک خود وارد کرده‌ام. هراکلیتوس به تغییر دائمی و عدم ثبات معتقد بود. ازنطر هراکلیتوس، در این جهان از بودن خبری نیست و هرچه هست در حال شدن است.

از دیدگاه هگل، دیالکتیک سازش تناقض‌ها و اضداد در وجود اشیاء، ذهن و طبیعت است. همچنین دیالکتیک ازنظر او، سیر از وحدت به کثرت و از کثرت به وحدت است. هگل معتقد است که دیالکتیک ابزار تحقیق نیست، بلکه عین فلسفه و قاعده فکر و وجود است.

دیالکتیک هگل برخلاف نظر بسیاری، مثلث تز، آنتی تز و سنتز نیست. هگل شناخت را براساس سه واژه درخود، برای خود و درخود و برای خود بیان می‌کند که به ترتیب موید شناخت در سه مرحله ذهنی، عینی و درونی شدن است، به نحوی که در مرحله سوم، ذهنیت عینی به ذهنیت برمی گردد.

و ...

فهرست مطالب

مقدمه
تفکرات فلسفی هگل
هگل و طرد اصل علیت
فلسفه دین هگل
فلسفه تاریخ هگل
ایده‌های هگل و مارکس از تاریخ
هگل‌گرایی
هگلی‌های کهن
هگلی‌های جوان
پایان

عنوان : نظریه تضاد فردریش هگل

فرمت : پاورپوینت

حجم : 596 کیلوبایت

تعداد صفحات : 45

پیش نمایش تمام صفحات پاورپوینت



قیمت فایل فقط 8,800 تومان



برچسب ها : پاورپوینت نظریه تضاد فردریش هگل , پاورپوینت نظریه تضاد فردریش هگل , دانلود پاورپوینت نظریه تضاد فردریش هگل , پاورپوینت رایگان نظریه تضاد فردریش هگل , دانلود پاورپوینت رایگان نظریه تضاد فردریش هگل , پاورپوینت زندگی نامه فردریش هگل , دانلود پاورپوینت زندگی نامه فردریش هگل , پاورپوینت زندگینامه فردریش هگل , دانلود پاورپوینت زندگینامه فردریش هگل , پاورپوینت فلسفه فردریش هگل , دانلود پاورپوینت