مدل ها و نظریه های ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی و بررسی پیامدهای این دو مولفه

RSS feed.

مدل ها و نظریه های ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی و بررسی پیامدهای این دو مولفه

دسته: مدیریت
بازدید: 4 بار
فرمت فایل: doc
حجم فایل: 94 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 113

هدف از این پایان نامه مدل ها و نظریه های ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی و بررسی پیامدهای این دو مولفه می باشد

قیمت فایل فقط 49,000 تومان



دانلود  پایان نامه رشته مدیریت 

چکیده

     کارآیی و توسعه (Development) هر سازمان تا حد زیادی به کاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد. هر قدر که شرکت‌ها و سازمان‌ها، بزرگتر می‌شوند بالطبع به مشکلات این نیروی عظیم نیز اضافه می‌شود. مدیران در ارتباط با مسائل گوناگون سعی در کنترل مداوم کارکنان خود دارند. تصور مدیران این است که وقتی شخصی در یک محل استخدام می‌شود باید تمام شرایط آن سازمان را بپذیرد. بعضی از مدیران بر روی این مسئله که رضایت کارکنان را می‌توان از طریق پاداش و ترغیب به انجام کار افزایش داد پافشاری می‌کنند. شاید تصور مدیران این است که کارکنان، زیردستان آنها هستند و باید فرامین آنها را بپذیرند. اگرچه امروزه به دلیل اینکه کارکنان در زیر فشار مالی زیادی به سر می‌برند بیشتر توجه و تمایل آنها به مسائل اقتصادی کار است، ولی به تدریج کارکنان علاقه‌مند به انجام کارهای با مفهوم و خواهان استقلال شغلی بیشتری در کار خود هستند، تا بدین طریق احساس ارزشمندی به آنها دست دهد. تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است. تحولات اخیر در حیطه کیفیت و کاربرد اهمیت تعهد سازمانی و تأثیر آن عملکرد بر ترک شغل و غیبت افزوده است.

از طرف دیگر، علاقه‌مندی به داشتن نگرش‌هایی که با کار و سازمان ارتباط دارد، اهمیت یافته است. از جمله این نگر‌شها عبارتند از: رضایت شغلی، وابستگی شغلی و تعهد سازمانی.

این تحقیق شامل دو بخش می باشد. بخش اول، تعهد سازمانی است که در این بخش به تعریف تعهد سازمانی پرداخته و ابعاد آن را ذکر نموده ایم، عوامل موثر برابعاد سه گانه تعهد و انواع تعهد را عنوان کرده و به توضیح دیدگاه های نوین تعهد سازمانی پرداخته ایم. سپس راه کارهایی برای افزایش تعهد سازمانی ارائه نموده و نتایج مطلوب و نامطلوب سطوح مختلف تعهد سازمانی را بررسی کرده ایم. و در نهایت مفهومی جدید در تعهد سازمانی ارائه شده کرده ایم. بخش دوم، مدل ویژگی های شغلی است که در این بخش نظریه های مرتبط با ویژگی های شغلی را عنوان کرده، مشخصه ها یا ابعاد مختلف شغلی را به تفصیل توضیح داده ایم، سپس توان انگیزشی شغل را مورد بررسی قرار داده و در آخر اقدامات موثر جهت ارتقا ابعاد پنج گانه شغلی را عنوان کرده ایم.

کلمات کلیدی:

عوامل شغلی

ویژگیهای شغلی

تعهد سازمانی کارکنان

رابطه عوامل شغلی با تعهد سازمانی

بیان موضوع

اندیشمندان مدیریت و صاحب نظران رفتار سازمانی پیرامون مقوله تعهد و بوی‍ژه تعهد سازمانی به تفصیل سخن گفته­اند. مروری بر ادبیات مربوطه نشان می­دهد. تعهد سازمانی موضوع جدیدی است که بیشتر در دو دهه اخیر بسط و گسترش یافته است.تعهد در زبان فارسی به معنای برگردن گرفتن شرط و پیمان و خود را ملزم به انجام عملی دانستن تعریف شده است (مولایی، 1378).بوکانان (1974) تعهد را اینگونه تعریف کرده است: تعهد نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزشها و اهداف یک سازمان می­باشد. وابستگی به نقش فرد در رابطه با ارزشها و اهداف نسبت به سازمان به خاطر خود سازمان جدای از ارزشهای ابزاری آن (مولایی، 1378).

استیرز و پورتر (1983) تعهد سازمانی را درجه نسبی تعیین هویت فرد با یک سازمان خاص و درگیری  و مشارکت او با آن سازمان بیان کرده­اند. در این تعریف تعهد سازمانی سه عامل را شامل می­شود         ‌(Steers & Porter, 1983, 283) .

الف) اعتقاد قوی به اهداف و ارزشهای سازمان

ب) تمایل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان

ج) آرزو و خواست قوی و عمیق برای ادامه عضویت با سازمان

آلن و می یر (1991) معتقدند که تعهد یک حالت روانی است که نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می­باشد. این اندیشمندان تعهد را به سه بعد تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری تقسیم کرده­اند (Meyer & Allen, 1991, 61-67).جان کروپانزا و همکاران (1997) تعهد سازمانی را اینگونه تعریف نموده­اند. تعهد سازمانی نوعی احساس وابستگی و تعلق خاطر به سازمان است (مولایی، 1378).آرجریس (1998) معتقد است که تعهد یک مفهوم روابط انسانی است که به توانمند کردن و فعال کردن ذهن انسان اشاره دارد. بدون تعهد اجرای هر تمهید یا ایده جدیدی به سختی پذیرفته میشود (مولایی، 1378).

در مجموع چنین به نظر می­رسد که کلیه تعاریف ارائه شده در زمینه تعهد سازمانی در بر گیرنده این سه موضوع کلی است.

الف) وابستگی عاطفی به سازمان

ب) هزینه­های متصوره (احتمالی) ناشی از ترک سازمان

ج) احساس مسئولیت، الزام و تکلیف به باقی ماندن در سازمان

در پژوهش حاضر تعریف مورد نظر ما از تعهد سازمانی معطوف به دیدگاه آلن و می یر از تعهد سازمانی است.

در مدلی که توسط آلن و می یر(1987) مطرح شده هر یک از این موارد به ترتیب چنین نامیده شده­اند. (Allen & Meyer, 1990, 1-18)

1. تعهد عاطفی [1]

2. تعهد عقلانی یا مستمر[2]

3. تعهد تکلیفی یا هنجاری[3]

نقطه مشترک هر سه جز مذکور این است که تعهد یک حالت روانی بوده که در ابتدا روابط کارمند را با سازمان مشخص کرده و ثانیاً بطوری ضمنی اشاراتی مبنی بر تداوم یا قطع عضویت فرد در سازمان دارد.

تعهد عاطفی: بیانگر پیوستگی عاطفی و تعیین هویت کارمند با ارزشها و اهداف سازمان.

تعهد مستمر یا عقلانی: بیانگر هزینه­های ناشی از ترک سازمان و لذا اجبار به باقی ماندن در سازمان.

تعهد هنجاری : بیانگر احساس تکلیف، دین و الزام به باقی ماندن در سازمان است.

تئوری خاصی که ترنر ولارنس مبتنی بر پیش نیازهای شغلی ارائه کردند سنگ بنای چیزی را گذاشت که می توان بدان وسیله ویژگی های کار  را تعریف کرد و به رابطه بین انگیزش، عملکرد و رضایت شغلی  افراد پی برد. یعنی ریچارد هاکمن وگرگ الدهام توانستند الگوی ویژگی های شغلی را (بر آن اساس ) ارائه کنند (رابینز، 1383، 928).

استونر ودیگران (1382، 619) بیان می دارند ریچارد هاکمن و همکارانش می خواستند که کارگرها برای انجام دادن کار خود دارای انگیزه بالایی باشند، پنج بعد شغل را در نظر گرفتند. با توجه به الگوی ویژگی های شغلی، هر نوع کار یا شغلی را می توان بر حسب پنج بعد اصلی کار به شرح زیر بیان کرد :

1. تنوّع  مهارت[4] :

رابینز (1383، 928) اظهار می دارد: میزان یا درجه ای که کار به مهارتهای مختلف نیاز دارد و کارگر باید چنین مهارتهایی را داشته باشد.

 مورهد و گریفین (1382، 203) بر این اعتقادند : تنوّع مهارت درجه نیازمندی شغل به فعالیت های متنوّع است که لازمه آن داشتن مهارت ها و استعداد های مختلف می باشد.

فعّالیت های مختلفی که برای انجام کار مورد نظر لازم است، و کارگر یا کارمند باید از مهارت ها، شایستگی ها و توانایی های خاص خود استفاده کند (رابینز، 1383، 18).

انواع مهارت هایی که برای انجام وظایف محوله لازم است (استونر ودیگران، 1382، 620).

 تنوّع مهارتها، تعداد و گوناگونی مهارتهای لازم برای انجام کار است. مشاغل نیازمند فعالیتهای مختلفی هستند که دربرگیرنده استفاده از شماری از مهارتها و استعدادها است. هنگامی که وظیفه ای نیازمند فعّالیتهای تلاش برانگیز یا مهارتها و استعدادهای مختلف است، آن وظیفه از سوی هر فردی که آن را انجام می دهد، معنی دار تلقی می شود. هرگاه شغلی مهارت چندگانه کارمند را به کار گیرد آن فرد شغل را شخصاً معنی دار می یابد هرچند که به هرصورت آن شغل به طور مطلق دارای اعتبار و اهمیّت چندانی نباشد.

 2. هویت وظیفه[5] :

منظور از هویت شغل عبارت از تفهیم این مطلب به کارکنان است که کارشان با سایر فعّالیت های سازمان چه ارتباطی دارد؟ برخی از کارکنان به علت اینکه از نحوه ارتباط کارشان با سایر فعّالیت های سازمان  آگاهی ندارند، در ضمن کار کردن و یا در پایان آن احساس موفقیت نمی کنند. واگر کار آنها به گونه ای باشد که شاغلین احساس کنند کارشان با سایر کارها ارتباط دارد درخواهند یافت که در رسیدن به هدف های سازمان، کار مهمی را انجام می دهند و بدین گونه رضایت شغلی آنان افزایش می یابد.

طرح، واحد یا بخشی از کار که کاملا مشخص و به خودی خود دارای هویت خاص است (استونر ودیگران، 1382، 620).هویّت کار، درجه نیازمندی شغل به انجام یک کار مشخص یا به عبارت دیگر، داشتن شغلی است که دارای آغاز و پایان و یک نتیجه ملموس است. اگر کارمندی یک محصول را به طور کامل تولید یا مونتاژ کند و یا یک واحد کامل خدمت ارائه دهد، وی کار را معنی دارتر از آن می یابد که فقط بخش کوچکی از تمامی کار را انجام دهد.

3. اهمیّت وظیفه[6] :

رابینز (1383، 928) بر این اعتقاد است که: میزان یا درجه ای که کار می تواند بر زندگی سایر افراد اثر بگذارد.

به نظر مورهد و گریفین (1382، 203 ) اهمیت شغل به میزان اثر شغل بر زندگی یا کار دیگران، در همان سازمان و یا در محیط خارج از سازمان بستگی دارد.

اهمیت کار را می توان از اثری که بر دیگر کارکنان سازمان دارد مشاهده کرد.

میزان یا حدودی است که کار مزبور بر کارها یا زندگی دیگران اثر می گذارد (چه در داخل و چه در خارج از سازمان) (استونر ودیگران، 1382، 620).

 4  . آزادی عمل[7]:

  میزان یا درجه ای که کارگر یا کارمند دارای استقلال یا آزادی عمل است و می تواند به هنگام انجام کار و تعیین مراحل انجام آن از اختیارات و آزادی عمل برخوردار شود (رابینز، 1383، 928).

مورهد و گریفین (1382، 203): درجه آزادی، استقلال و دخالت داشتن فرد در تنظیم جدول های کاری مربوطه، و روشهای انجام کار.

 استقلال یا آزادی عمل در حقیقت به آن ویژگی از کار گفته می شود، که به کارکنان نوعی از اختیار و نظارت بر تصمیمات وابسته به  شغل را می بخشد. چنین می نماید که این آزادی واختیار در پدید آوردن احساس مسئولیت درکارگران اثری بنیادی دارد (سنجری کرهرودی، 1380).

همچنین اختیار، میزان استقلال کارکنان در برنامه ریزی و سازماندهی کار است.

 خود - مدیریتی ویژگی اساسی کارهای خود کنترل و خودگردان است. در چنین وضعی افراد احساس مسئولیت فردی نیرومندی درباره نتایج کار خود می کنند.

5. بازخورد نمودن نتیجه[8] :                                                                             

 رابینز ( ترجمه اعرابی وپارساییان، 1383، 928) بیان می کند : میزان یا درجه ای که نتیجه حاصل از کارهای انجام شده به فرد داده می شود و اطلاعات در مورد اثر بخشی عملکرد به صورت مستقیم به کارگر یا کارمند داده می شود.

دریافت اطلاعات محیطی را بازخورد می نامند. یعنی فرایندی که بخشی  از ستاده به عنوان داده عمل می کند (رابینز، 1383، 34 ).

الگوی ویژگی های شغلی از بسیاری جهات مورد تحقیق قرار گرفته است. نتیجه بیشتر تحقیق ها چارچوب کلی تئوری را تایید می کند (یعنی مجموعه ای از  ویژگی های شغلی وجود دارد و این ویژگی ها بر رفتار اثر می گذارند). ولی در مورد اینکه کدام ویژگی ( یا ویژگی ها ) هسته مرکزی را تشکیل می دهند  توافق نظر کامل وجود ندارد. همچنین در مورد اینکه احساس نیاز به رشد می تواند به عنوان یک عامل واسطه ای فعالیت کند یا خیر توافق نظر وجود ندارد (رابینز، 1383، 931).                

 در پژوهش حاضر تعریف مورد نظر ما از ویژگی های شغلی معطوف به دیدگاه الدهام و هاکمن می باشد.  

در تعدادی از تحقیقات، تعهد سازمانی متغیر وابسته در نظر گرفته شده است و برخی از عمده­ترین عوامل مؤثر بر آن را مورد بررسی قرار داده­اند. در این پژوهش با توجه به سوال آغازین و هدف پژوهش، تعهد سازمانی به عنوان یک متغیر وابسته و  ویژگی های شغلی به عنوان متغییر مستقل در نظر گرفته شده است.

فهرست مطالب

مقدمه                  18

تعهد سازمانی:

ابعاد و تعاریف تعهد سازمانی                                  19

     تعهد عاطفی        19                                             

     تعهد مستمر        21

     تعهد هنجاری       22

عوامل موثر بر تعهد سازمانی                                  25

     عوامل موثر بر تعهد عاطفی                               26

     عوامل موثر بر تعهد مستمر                               29  

     عوامل موثر بر تعهد هنجاری                              33

انواع تعهد              35

دیدگاه های نوین درباره تعهد سازمانی                        38

     دیدگاههایی در مورد کانون های تعهد سازمانی             39

     تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چند بعدی               40

     الگوهای چند بعدی  41

     سایر دیدگاهها درباره تعهد سازمانی                       41

راه کارهایی برای افزایش تعهد سازمانی                        46

رابطه میان تعهد حرفه ای و سازمانی                          47

     مفهوم تعهد حرفه ای                                    49

     دیدگاههای ناظر بر تعارض تعهد حرفه ای و سازمانی        49

     دیدگاهای ناظر بر سازگاری تعهد حرفه ای و سازمانی       51

فرایند ایجاد تعهد سازمانی                                   52

نتایج مطلوب سطوح مختلف تعهد سازمانی                    53

     تعهد سازمانی و عملکرد شغلی                            56

     تعهد سازمانی و رفتارهای مبتنی بر تابعیت سازمانی         57    

     تعهد سازمانی و ماهیت شغل                             58

     تعهد سازمانی و تاخیر کارکنان                            58

     تعهد سازمانی و غیبت کارکنان                            60

     تعهد سازمانی و ترک خدمت                              60

نتایج نامطلوب سطوح مختلف تعهد سازمانی                   63

ارائه مفهومی جدید در تعهد سازمانی                          66

تعهد به عنوان یک مفهوم دوبعدی: زمان و طبیعت              68

     زمان و تعهد: تعهد قبل از ورود در مقابل تعهد بعد از ورود به سازمان    68

     طبیعت تعهد: تعهد ابزاری در مقابل تعهد عاطفی           69

شکلهای تعهد          70 

     تمایل به تعهد: تمایلات ابزاری و هنجاری                  70

     تعهد عاطفی و ابزاری                                    72

مدل مطرح شده از توسعه تعهد سازمانی                       73

فرایند قبل از ورود (به سازمان) تعهد                          73 

توسعه تعهد سازمانی منتج شده                               75

دلایل نظری وعملی مدل                                     78

استنتاج عملی          78

ویژگی های شغلی:

نظریه های مرتبط با ویژگی های شغلی                        80

     مدل خصوصیات ویژه شغل                               80

     تئوری ویژگی های شغل                                  81

     نظریه ویژگی های ضروری شغل                          82

     الگوی ویژگی های شغلی                                 83

طراحی مجدد مشخصه های شغل                             84

ایجاد شرایط لازم جهت انگیزش درونی                        85

مشخصه ها یا ابعاد مختلف شغلی                             85

     با معنی تلقی نمودن کار                                  86

      احساس مسئولیت  89

     آگاهی از نتایج انجام کار                                  89

توان انگیزشی شغل یا  MPS                                90

عوامل و عناصر تعدیل کننده                                 91

     دانش و مهارت      92

     شدت نیاز به رشد   93

     رضایت ناشی از عوامل مربوط به زمینه شغل               95

نتایج وپیامدهای طراحی مجدد شغل                          98

     اثر بخشی کار     100

     کاهش نسبت غیبت و ترک خدمت                      100

اقدامات موثر جهت ارتقا ابعاد پنج گانه شغلی                 101  

ترکیب وظایف        102

     تشکیل واحد های طبیعی کار                           102

     برقراری ارتباط با ارباب رجوع یا مشتری                  103

     گسترش عمودی مشاغل                                103

     باز نمودن کانالهای بازخورد                             104

منابع تحقیق          107

منابع

فهرست جداول

جدول 2-1: چهار دیدگاه مختلف تعهد                        40

جدول 2-2: نتایج مثبت تعهد سازمانی                        56

جدول 2-3: نتایج منفی تعهد سازمانی                        65

جدول 2-4: مدل چهار بخشی تعهد                          66

فهرست اشکال

شکل 2-1: مدل سه بخشی تعهد سازمانی                     34

شکل 2-2: هرم سطوح تعهد در سازمان ها                    53 

شکل 2-3: مدل مشخصه های شغلی هاکمن و الدهام          59

شکل 2-4: مدل پیشنهادی توسعه تعهد                       75

شکل 2-5: نتایج توان انگیزشی شغل بعنوان تابعی از مهارت و دانش کارکنان                         92

شکل 2-6: اثر تعدیل کنندگی شدت نیاز به رشد              94

شکل 2-7: روابط موجود بین رضایت ناشی از عوامل زمینه ای شغل و شدت نیاز به رشد               97

شکل 2-8: مدل مشخصه های شغلی هاکمن و الدهام          99

شکل 2-9: مدل کامل مشخصه های شغلی                  105

شکل 2-10: مدل مفهومی تعهد سازمانی و ویژگی های شغلی 106

قیمت فایل فقط 49,000 تومان



برچسب ها : مدل ها و نظریه های ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی و بررسی پیامدهای این دو مولفه , عوامل شغلی , ویژگیهای شغلی , تعهد سازمانی کارکنان , پایان نامه رابطه عوامل شغلی با تعهد سازمانی , رابطه ویژگیهای شغلی و تعهد سازمانی کارکنان , مدل ویژگی های شغلی , مدل ویژگیهای شغلی اولدهام و هاکمن , دیدگاه آلن و مایر از تعهد سازمانی

 برای توضیحات بیشتر و دانلود کلیک کنید

علل و ریشه های فساد اداری و تاثیرات آن بر جامعه و راهکارهای پیشگیری از آن

RSS feed.

علل و ریشه های فساد اداری و تاثیرات آن بر جامعه و راهکارهای پیشگیری از آن

دسته: پایان نامه و مقالات رشته اقتصاد
بازدید: 1 بار
فرمت فایل: doc
حجم فایل: 74 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 44

هدف از این تحقیق علل و ریشه های فساد اداری و تاثیرات آن بر جامعه و راهکارهای پیشگیری از آن مورد بررسی قرار می گیرد

قیمت فایل فقط 17,000 تومان



دانلود تحقیق رشته اقتصاد

علل و ریشه های فساد اداری و تاثیرات آن بر جامعه و راهکارهای پیشگیری از آن

مقدمه:

فساد مسأله‌ای است که در تمام ادوار گریبانگر دستگاه‌ها و سازمانها بوده و هسته اندیشه بسیاری از دانشمندان و متفکران سیاسی را تشکیل می‌داده است. فساد اداری نیز به عنوان یکی از عمومی‌ترین اشکال فساد پدیده‌ای است که مرزهای زمان و مکان را در نوردیده و با این ویژگی نه به زمان خاصی تعلق دارد و نه مربوط به جامعه خاصی می‌شود. 

در واقع می‌توان گفت فساد اداری پدیده‌ای همزاد حکومت است. یعنی از زمانی که فعالیتهای بشر شکل سازمان یافته ومنسجمی به خود گرفت از همان زمان فساد اداری نیز همچون جزء لاینفکی از متن سازمان ظهور کرده است.بنابراین می‌توان فساد را فرزند ناخواسته سازمان تلقی کرد که درنتیجه تعاملات گوناگون در درون سازمان و نیز به مناسب تعامل میان سازمان و محیط آن به وجود آمده است. 

فساد اداری بخش از مجموعه مسایلی است که سازمانها در دوره عمر خود به ناگزیر آن را تجربه می‌کنند. این مجموعه مسایل به معظلاتی اشاره دار دکه به طور عمده ریشه‌های آن در خارج از سازمان قرار داشته ولی آثار آن سازمانها را متأثر می‌سازد. این معضلات به عنوان چالشهایی که همواره پیش‌ روی مدیران هستند تلقی می‌شوند که به دلیل عدم کنترل سازمان بر علل پیدایی آنها، طبیعتاً کنترل آنها نیز بسیار دشوار است؛ به عنوان مثال فساد اداری تا حد زیادی از نظامهای اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و سیاسی تأثیر می‌پذیرد؛برای مثال بالا بودن نرخ بیکاری، میزان سلطة روابط غیر رسمی و سنتی بر ارتباطات میان افراد، میزان بلوغ نظام سیاسی و... برحجم فساد اداری یک جامعه تاثیر مستقیم می‌گذارد از طرفی فساد اداری به طور مستقیم بر کارایی نظام اداری، مشروعیت نظام سیاسی و مطلوبیت نظام فرهنگی واجتماعی اثرات نابهنجاری خواهد گذارد که این تعامل باعث ایجاد دوری باطل ومارپیچی نزولی می‌شود که در نهایت جامعه رابه افول خواهد کشاند؛ از این رو باید با پدیده‌هایی از جنس فساد اداری که ریشه در زمینه‌های گوناگونی دارند، بانگرشی سیستمی روبه‌رو شد و به تدوین راه‌حلهای جامع اندیشید

فهرست مطالب

مقدمه: 4

فساد اداری: تعاریف و مفاهیم 5

تعریف قانونی فساد اداری: 6

تعریف فساد بر مبنای افکار عمومی جامع: 6

تعریف فساد بر اساس منافع عمومی: 6

تعریف فساد اداری بر اساس نقش وابستگیهای اجتماعی و خانوادگی در تصمیمات کارمندان: 6

تعریف بانک جهانی و سازمان شفافیت بین المللی از فساد: 7

-تعریف فساد از منظر لایحه ارتقاء سلامت نظام اداری و مقابله با فساد: 7

شاخصهای فساد اداری: 8

انواع فساد اداری: 9

علل ظهور و گسترش فساد اداری: 11

ریشه‌های اصلی فساد اداری 11

1 ـ اختلاف فاحش میان میزان درآمد کارکنان وحجم هزینه‌های آنان: 13

2 ـ  روابط خویشاوندی: 13

3 ـ وسعت دامنة دخالتهای دولت در تصدی امور: 14

4 ـ افراط در وضع قوانین و محدود نمودن بخش خصوصی: 15

5 ـ عدم حساسیت جامعه نسبت به معیارهای اخلاقی: 15

6 ـ افزایش شهرنشینی: 15

7 ـ دامنة فعالیتهای نظارتی و تنبیهی دولت: 16

8 ـ امنیت ناشی از فضای آلوده به فساد: 16

9 ـ تساهل و تسامح نسبت به فساد: 16

نتایج حاصل از تحقیقات سازمان مدیریت و برنامه ریزی در باره عمده ترین عوامل ترویج فساد عبارت است از: 17

تفاوت تخلفات اداری و فساد اداری 18

سطوح کلی فساد: 19

یک محقق علوم سیاسی به نام هیدن هیمر ،فساد اداری را به سه گونه تقسیم می کند: 20

درجات فساد 20

پیامدهای فساد: 22

دلایل ضرورت کنترل و مبارزه با فساد: 22

روش های موثر کنترل فساد باید حداقل یکی از نتایج زیر را به دنبال داشته باشد: 23

مهمترین تأثیرات سوء فساد اداری در جامعه: 23

رویکردهای پیشگیری از فساد: 23

راهکارهای پایه ای جهت پیشگیری از فساد اداری 24

نقش کلیدی فناوری اطلاعات در کاهش فساد اداری 25

روش های مبارزه با فساد اداری 27

3. اقداماتی که هزینه های حیثیتی و مادی مرتکبین فساد اداری را افزایش می دهند: 31

4. روش هایی که انگیزه کارمندان برای ارتکاب فساد اداری را کاهش می دهند: 33

جغرافیای فساد(یک بررسی تطبیقی) 35

تجربه کشورها 37

مبارزه با فساد اداری در ایران 37

آیا راهکار طرح تحول نظام اداری جهت مبارزه با فساد اداری موثر است؟ 38

جهت دستیابی به سازمانی پایدار و به منظور جلوگیری از بروز فساد در سازمانها، پیشنهاد میگردد: 40

بحث و نتیجه گیری: 41

منابع 44

قیمت فایل فقط 17,000 تومان



برچسب ها : علل و ریشه های فساد اداری و تاثیرات آن بر جامعه و راهکارهای پیشگیری از آن , تحقیق فساد اداری در ایران , ریشه‌های اصلی فساد اداری , علل ظهور و گسترش فساد اداری , پیامدهای فساد اداری , دلایل ضرورت کنترل و مبارزه با فساد , رویکردهای پیشگیری از فساد اداری , راهکارهای مبارزه با فساد اداری , عوامل موثر بر فساد اداری , مقاله درباره فساد اداری

 برای توضیحات بیشتر و دانلود کلیک کنید

بررسی پیشینه و دوره های مختلف هنر و تمدن ایران

RSS feed.

بررسی پیشینه و دوره های مختلف هنر و تمدن ایران

دسته: هنر و گرافیک
بازدید: 2 بار
فرمت فایل: pdf
حجم فایل: 5989 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 120

هدف از این پایان نامه بررسی پیشینه و دوره های مختلف هنر و تمدن ایران می باشد

قیمت فایل فقط 19,000 تومان



دانلود پایان نامه رشته هنر

چکیده:

سیر تکاملی هنر ایرانی را در ریشه حوادث تاریخی این کشور می توان یافت. بنظر می رسد که آب و هوای متفاوت ایران اثر خود را بر ساکنان اولیه این سرزمین در پیدایش هنرهای گوناگون در دوره های تاریخی گوناگون داشته است. کوهها , صحراها و پدیده طبیعی ایران هستند که از میان آنها دسته های هنری گوناگون زمانهای قدیم به پا خواسته اند فلات ایران باقیمانده کوهای قدیمی محل سکنای آریانهای اولیه به قدمت ده هزار سال پیشین بوده است.خانه ها قدمتی بین ۶ تا ۸ هزار سال دارند. بقایای این آثار در دو دامنه کوه ایران با سلسله جبال البرز و زاگرس قرار دارند حفاری های باستان شناسان در این دو منطقه , آثار هنری بسیار مهمی مشتمل بر نقاشی های غارنشینان , لوازم خانه و ابزار فلزی , سفالی ابزار جنگی می باشد. 

کوههای زاگرس مرکز عشایر گوناگون بوده است. 

بدون شک بیشتر عناصر فلزی هزاره دوم که امروزه مشهود هستند در نواحی لرستان بوده است مقادیر متنابهی از این آثار در موزه فرهنگی باستانی لرستان در معرض دید قرار دارد دیگر منطقه کوهستانی ایران که در تاریخ هنر ایران بسیار مهم می باشد و آثار هنری بسیار مهمی در دامنه آن پیدا شده ؛ سلسله جبال البرز می باشد. دامنه شمالی این رشته کوه , مازندران و گیلان , محل سکنای نژادهای قدیم ایران می باشد. 

ظروف فلزی اولیه از جنس مارلیک در تپه ای به همین نام در رودبار در منطقه گیلان , متعلق به سه هزار سال قبل از میلاد مسیح می باشد. این ظروف که از طلا و نقره و فلز ساخته و آراسته شده اند , معرف نژادی هستند که باستان شناسان اعتقاد دارند که با گروه هند و اروپایی – مستقر در فلات ایران , امپراطوری قدرتمند مادها را در اول هزار قبل از میلاد پایه گذاری کردند. 

در کناره انتهایی صحرای ایران نزدیک کاشان – در ناحیه ای بنام سیالک , ردپای اولیه ساکن در نواحی مرکزی ایران پیدا شده است سیالکها وسایل خود را از سنگ می ساختند و به تدریج از سنگ تیز استفاده کردند. ذوق هنری این مردم در کنده کاری های روی استخوان که برای اولین بار انجام شده , نمایان است. 

در ابتدای اولین هزاره قبل از مسیح , تفاوت زیادی بین تمدن شمال غربی مثل قفقاز و نواحی شرقی آناتولی وجود داشت این دوره فرهنگی بعنوان تمدن اورارتو شناخته می شود. تحقیقات باستان شناسی در این زمینه , در نواحی مانند آذربایجان , اصفهان , شیراز و حومه تهران , شامل قلعه ها و استحکامات این تمدن , و آثار هنری ارزشمندی می باشد. یکی از قدیمی ترین آثار , اورارتو ؛ باقیمانده قلعه بسطام در اطراف دریاچه اورمیه در غرب آذربایجان شامل اتاقها , سرلاب ها , برج نگهبانی , و مغازه ها و سایر قسمتها می باشد. دو آسیاب آبی نیز که با آب رودخانه نزدیک کار می کردند , کشف شده است. 

در حفاری های این قلعه تاریخی کردبندهایی , حلقه های شیشه ای , مهرهای سفالی , و وسایل سفالی و جنگ افزارهای از سنگ های ریز سمبل ساکنین شمال غربی ایران بدست آمده است. مهمترین اثر کشف شده در این قلعه ؛ کتیبه بارست خط هیروگلیف است ,که نشان می دهد تمدن اورارتو دارای حروف نوشتاری ویژه ای بوده اند. 

نکته جالبی که در مطالعه هنر ایرانی بنظر می رسد این است که , هنر ایران مستقل از مکان و زمان پیدایش منعکس کننده روحیه و تمایلات ایرانی ها می باشد نکته دیگری که بنظر می رسد, تنوع آثار هنری است این امر نشان می دهد ایرانیان باستان , در مناطق مختلف مهارت های بالایی داشته اند. 

معماری در زمانهای مختلف از ابتدای عصر امپراطوری مادها از شکوه و عظمت بالایی برخوردار بوده و رو به پیشرفت گذاشت. در اواخر این مرحله تاریخی , معماری دوره اسلامی با تجهیزات و سلیقه ای به شیوه ساسانیان , از چنان جلوه ای برخوردار بود که در دنیا کم نظیر می باشد. در همان زمان هنرمندان مسلمان ایرانی , طاق ها , دست نوشته های تزئینی و طرحهای رنگی بسیار متنوع باشکوهی در مناطق مذهبی ساخته و ایجاد کردند. پیشرفت سایر هنرها مانند کارهای فلزی , منسوجات , کارهای شیشه ای , نقاشی , سفالگری و سایر اثار هنری – ملی ایران , مدت زمانی به طول انجامید. گاهی اتفاقات تاریخی , جنگ , پیروزی , هجوم بیگانگان , انزوال و فرمانروایی پادشاهان , اتفاقات طبیعی , خشکسالی , قحطی و زلزله اثر خود را بر سیر و پیشرفت آثار هنری بجای گذاشت. 

فهرست مطالب

مقدمه

آغاز سخن

فصل اول: دوره پیش تاریخی ١

 اول: سپیده دم هنر و تمدن فلات ایران ٢

 دوم: هنر و تمدن ایلام ٧

 سوم: دوره کوچ ١٢

فصل دوم: دوره تاریخی ١٨

 چهارم: هنر و تمدن ماد ١٩

 پنجم: هنر و تمدن هخامنشی ٢٥

 ششم: هنر و تمدن اشکانی ٣٨

 هفتم: هنر و تمدن ساسانی ٤٤

فصل سوم: دوره میانه ٥٣

 هشتم: هنر و تمدن ایران در سده های اول تا سوم هجری ٥٤

 نهم: هنر و تمدن ایران در سده های چهارم تا ششم هجری ٦٢

 دهم: هنر و تمدن ایران در سده هفتم و هشتم هجری ٦٩

 یازدهم: هنر و تمدن ایران در اواخر سده هشتم و نهم هجری ٧٨

 دوازدهم: هنر و تمدن ایران در سده دهم و یازدهم هجری ٨٣

فصل چهارم: دوران جدید ٩٠

 سیزدهم: هنر و تمدن ایران در سده دوازدهم و سیزدهم هجری ٩١

 چهاردهم: هنر دوره معاصر ایران ١٠٠

 سلسله ها ١١٠

فهرست منابع و مآخذ ١١٢

قیمت فایل فقط 19,000 تومان



برچسب ها : بررسی پیشینه و دوره های مختلف هنر و تمدن ایران , تاریخ هنر ایران , هنر و تمدن ایلام , هنر و تمدن فلات ایران , هنر در دوره های تاریخی ایران , هنر و تمدن ایران در دوره های مختلف , هنر ایران در عصر معاصر , پایان نامه تاریخ هنر ایران

 برای توضیحات بیشتر و دانلود کلیک کنید

پاورپوینت شیمی شیشه و روش های فرآوری آن

RSS feed.

پاورپوینت شیمی شیشه و روش های فرآوری آن

دسته:
مهندسی شیمی
بازدید: 1 بار
فرمت فایل: pptx
حجم فایل: 1955 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 125

این پاورپوینت در مورد شیمی شیشه و روش های فرآوری آن در 125
اسلاید زیبا می باشدشامل مقدمه،تاریخچه،تعریف،شیمی شیشه و روش های
فرآوری آن،فرآوری شیشه،انواع شیشه،شیمی شیشه،روش تولید شیشه،شیشه
نشکن،شیشه پیرکس،شیشه دو جداره،فلدسپار،ترکیبات شیشه،شیشه رنگی،
وو منابع میباشد

قیمت فایل فقط 7,000 تومان



این پاورپوینت در مورد شیمی  شیشه و روش های فرآوری آن
در 125 اسلاید زیبا می باشد.شامل مقدمه،تاریخچه،تعریف،شیمی 
شیشه و روش های فرآوری آن،فرآوری شیشه،انواع شیشه،شیمی شیشه،روش
تولید شیشه،شیشه نشکن،شیشه پیرکس،شیشه دو جداره،فلدسپار،ترکیبات
شیشه،شیشه رنگی، و…و منابع میباشد.

قسمتی از متن:

شیشه جسمی سخت است که سختی آن در حدود 8 می‌باشد و
همه اجسام
بجز الماسه‌ها
را خط می‌اندازد. وزن مخصوص شیشه 2.5 گرم بر
سانتیمتر مکعب بوده و بسیار تُرد و شکننده است. شیشه در مقابل
تمام مواد
شیمیایی حتی اسیدهای قوی و بازها
مقاومت کرده و تحت
تاثیر خورندگی
واقع نمی‌شود، به همین علت ظرف آزمایشگاهی را از
شیشه می‌سازند. فقط اسید
فلوئوریدریک (HF) بر
آن اثر داشته و شیشه را در خود حل
می‌نماید.

*شیشه ماده ای شفاف بوده لذا
کاربردهای بسیاری یافته است.

*شیشه با توجه به سطحی که می
پوشاند جزء مصالح ارزان است.

*وزن مخصوص شیشه دو و نیم گرم بر
سانتیمتر مکعب است.

*به دلیل ترکیب شیمیایی خاص شیشه
ترد و شکننده است.

*شیشه در مقابل تمام اسیدها و
بازها بجز اسید فلوئوریدریک مقاوم است.

*شیشه تحت خوردگی قرار نمی
گیرد.

*

شیشه در صنعت ساختمان، اتوموبیل، علم پزشکی، علوم
آزمایشگاهی، ساخت لوازم لوکس، لوازم خنگی، صنعت برق و… به کار
می رود.

شیشه ماده‌ای است که به دلیل آرایش اتمی/ملکولی خاص
خود
حالت جامد دارد
ولی بر خلاف دیگر
جامدها بلوری نیست.
این حالت هنگامی رخ می‌دهد که ماده مذاب قبل از رسیدن
به نقطه انتقال به
شیشه به سرعت سرد
می‌شود.

از نظر فیزیکی ، می‌توان شیشه
را مایعی صلب
، فوق‌العاده سرد و بدون نقطه ذوب مشخص تعریف کرد
که گرانروی زیاد
، مانع تبلور آن
می‌شود.

قیمت فایل فقط 7,000 تومان



برچسب ها :
شیمی شیشه و روش های فرآوری آن ,
فرآوری شیشه ,
انواع شیشه ,
شیمی شیشه ,
روش تولید شیشه ,
شیشه نشکن ,
شیشه پیرکس ,
شیشه دو جداره ,
فلدسپار ,
ترکیبات شیشه ,
شیشه رنگی

 برای توضیحات بیشتر و دانلود کلیک کنید

پاورپوینت کاربرد های فناوری هسته ای بانضمام برق هسته ای گزینه ای اجتناب ناپذیر

RSS feed.

پاورپوینت کاربرد های فناوری هسته ای بانضمام برق هسته ای گزینه ای اجتناب ناپذیر

دسته: فایلهای با ارزش سایر رشته ها
بازدید: 16 بار
فرمت فایل: pptx
حجم فایل: 2618 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 47

این فایل حاوی مطالعه کاربردهای فناوری هسته ای بانضمام برق هسته ای گزینه ای اجتناب ناپذیر می باشد که به صورت فرمت PowerPoint در 47 اسلاید در اختیار شما عزیزان قرار گرفته است، در صورت تمایل می توانید این محصول را از فروشگاه خریداری و دانلود نمایید

قیمت فایل فقط 3,000 تومان



فهرست
اهمیت انرژی هسته ای
کاربردهای انرژی هسته ای
استفاده کشورهای دنیا از فناوری های هسته ای
آینده ی جمعیت و انرژی جهان و لزوم تغییر منابع انرژی
مقایسه ی تولید برق هسته ای با سایر روشهای تولید برق
برنامه ی برق هسته ای ایران

قیمت فایل فقط 3,000 تومان



برچسب ها : پاورپوینت کاربرد های فناوری هسته ای بانضمام برق هسته ای گزینه ای اجتناب ناپذیر

 برای توضیحات بیشتر و دانلود کلیک کنید