پاورپوینت نقش مواد معدنی در فعالیت های ورزشی

RSS feed.

پاورپوینت نقش مواد معدنی در فعالیت های ورزشی

دسته: پاورپوینت
بازدید: 2 بار
فرمت فایل: ppt
حجم فایل: 195 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 15

دانلود پاورپوینت نقش مواد معدنی در فعالیت های ورزشی بررسی نقش مواد معدنی در فعالیت های ورزشی پاورپوینت جامع و کامل نقش مواد معدنی در فعالیت های ورزشی کاملترین پاورپوینت نقش مواد معدنی در فعالیت های ورزشی پکیج پاورپوینت نقش مواد معدنی در فعالیت های ورزشی مقاله نقش مواد معدنی در فعالیت های ورزشی تحقیق نقش مواد معدنی در فعالیت های ورزشی

قیمت فایل فقط 5,000 تومان



نوع فایل: پاورپوینت (قابل ویرایش)

 قسمتی از متن پاورپوینت :

تعداد اسلاید : 15 صفحه

نقش مواد معدنی در فعالیت های ورزشی

تعریف:
مواد معدنی ،یکی از 6 ماده مغذی مورد نیاز انسان هستند.فاقد انرژی
میباشند اما در متابولیسم تولید انرژی در بدن نقش دارند.مواد معدنی یا
املاح وظایف متعددی در بدن به عهده دارند.در رشد و نمو،استحکام استخوان
ها و دندان ها،انقباض عضلانی،فعالیت آنزیم ها و........ نقش دارند.
تقسیم بندی:
- مواد معدنی عمده (Macronutrients)
بیش ازmg/day 100 مورد نیاز هستند. شامل
کلسیم،فسفر،سدیم،پتاسیم،منیزیم،کلر و گوگرد .

- مواد معدنی ناچیز(Micronutrients ,Trace elements)
کمتر از 100 mg/day مورد نیاز هستند.شامل
آهن،روی،مس،منگنز،سلنیوم،کبالت،......... کلسیم:
فراوانترین ماده معدنی موجود در بدن(2-5/1 در صد وزن بدن)
99 در صد کلسیم بدن در استخوان ها و 1 در صد درخون و بافت های نرم
نقش در بدن:
استحکام استخوان ها و دندان ها
- انتقال پیام های عصبی
- انعقاد خون
- انقباض عضله
مقدار مورد نیاز(Dietary Reference Intakes):

نوجوانان 1300mg/day
بزرگسالان 1000 mg/day
منابع غذایی:
شیر و لبنیات،سبزیجات مانند اسفناج.کاهو و ........
فسفر:
پس از کلسیم فراوانترین ماده معدنی بدن است.85 در صد فسفر بدن در استخوان ها و 15 در صد در بافتهای نرم بدن وجود دارد.
نقش در بدن:
- استحکام استخوان ها ودندان ها
- شرکت در ساختمان ATP
- جزئی از فسفو لیپید ها
مقدارمورد نیاز:
نوجوانان 1250mg/day
بزرگسالان 700 mg/day
منایع غذائی:
غذاهای پروتئینه مثل شیر،گوشت،تخم مرغ منیزیوم:
60-50 در صد منیزیوم در استخوان ها و بقیه در بافت های نرم بدن
نقش در بدن:
لازم برای فعالیت بیش از 300 آنزیم
انقباض عضله
مقدار مورد نیاز:
مردان 400 mg/day
زنان 3 10 mg/day
منابع غذائی:
سبزیجات و میوه جات مانند سیب زمینی و موز
سدیم:
سدیم عمده ترین کاتیون خارج سلولی می باشد.
نقش در بدن:
-تعادل و توازن مایعات بدن
- انتقال پیام های عصبی
- عملکرد طبیعی عضله
مقدار توصیه شده:
500 mg/day
منابع غذایی:
نمک طعام
پتاسیم:
عمده ترین کاتیون داخل سلولی می باشد.
نقش در بدن:
- تعادل و توازن مایعات بدن
- انتقال پیام های عصبی
- عملکرد طبیعی عضله
مقدار توصیه شده:
2000 mg/day
منابع غذایی:
سبزیجات و میوه جات مانند سیب زمینی و موز آهن:
آهن جزء مواد معدنی ناچیز است و به مقدار خیلی کم در بدن وجود دارد اما در عین حال اهمیت زیادی در تغذیه انسان دارد و کمبود آن منجر به کمخونی فقر آهن خواهد شد. بطور متوسط در مردان 8/3 گرم و در زنان 3/2 گرم آهن وجود دارد. در شخص سالم بیش از70درصد آهن در هموگلوبین ، میوگلوبین و آنزیم های حاوی آهن وجود دارد. ( 80 درصد این مقدار در هموگلوبین گلبولهای قرمز وجود دارد).
نقش در بدن :
- حمل اکسیژن : هموگلوبین در خون و میوگلوبین در عضله
- فعالیت آنزیم ها: سیتوکروم ها در زنجیره انتقال الکترونی(متابولیسم تولید انرژی)
عملکرد طبیعی

---

توجه: متن بالا فقط قسمت کوچکی از محتوای فایل پاورپوینت بوده و بدون ظاهر گرافیکی می باشد و پس از دانلود، فایل کامل آنرا با تمامی اسلایدهای آن دریافت می کنید.

قیمت فایل فقط 5,000 تومان



برچسب ها : دانلود پاورپوینت نقش مواد معدنی در فعالیت های ورزشی , بررسی نقش مواد معدنی در فعالیت های ورزشی , پاورپوینت جامع و کامل نقش مواد معدنی در فعالیت های ورزشی , کاملترین پاورپوینت نقش مواد معدنی در فعالیت های ورزشی , پکیج پاورپوینت نقش مواد معدنی در فعالیت های ورزشی , مقاله نقش مواد معدنی در فعالیت های ورزشی , تحقیق نقش مواد معدنی در فعالیت های ورزشی

پاورپوینت گزارش حسابرس در حسابرسی موارد خاص استاندارد حسابرسی شماره 80

RSS feed.

پاورپوینت گزارش حسابرس در حسابرسی موارد خاص استاندارد حسابرسی شماره 80

دسته: پاورپوینت
بازدید: 7 بار
فرمت فایل: ppt
حجم فایل: 87 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 30

دانلود پاورپوینت گزارش حسابرس در حسابرسی موارد خاص استاندارد حسابرسی شماره 80 بررسی گزارش حسابرس در حسابرسی موارد خاص استاندارد حسابرسی شماره 80 پاورپوینت جامع و کامل گزارش حسابرس در حسابرسی موارد خاص استاندارد حسابرسی شماره 80 کاملترین پاورپوینت گزارش حسابرس در حسابرسی موارد خاص استاندارد حسابرسی شماره 80 پکیج پاورپوینت گزارش حسابرس در حسابرسی

قیمت فایل فقط 5,500 تومان



نوع فایل: پاورپوینت (قابل ویرایش)

 قسمتی از متن پاورپوینت :

تعداد اسلاید : 30 صفحه

استاندارد حسابرسی شماره 80 گزارش حسابرس در حسابرسی موارد خاص مقدمه بخش 80 استانداردهای حسابرسی، شکل و محتوای گزارش حسابرس را درباره انواع حسابرسی موارد خاص، به شرح زیر تعیین می کند:
الف. صورتهای مالی تهیه شده براساس سایر مبانی جامع حسابداری ، غیر از
استانداردهای حسابداری.
ب. بعضی از حسابها یا اقلام بخصوص صورتهای مالی.
پ. رعایت مفاد قراردادها.
ت. صورتهای مالی خلاصه شده.
• بخش 80 استانداردهای حسابرسی در موارد بررسی اجمالی صورتهای مالی، اجرای روشهای توافقی رسیدگی به اطلاعات مالی یا تنظیم اطلاعات مالی، کاربرد ندارد.
تعاریف مبنای جامع حسابداری. مجموعه ای از معیارهای مورد استفاده در
تهیه صورتهای مالی است که در مورد کلیه اقلام با اهمیت بکار می رود.
مبنای جامع حسابداری از پشتوانه ای اساسی برخوردار است ؛ بنابراین،
هر مجموعه ای از قواعد حسابداری که متناسب با خواستهای شخصی
طراحی می گردد، مبنای جامع حسابداری محسوب نمی‌شود.
نمونه هایی از سایر مبانی جامع حسابداری عبارت است از:
الف. مبنای مورد استفاده واحدهای اقتصادی برای تهیه اظهارنامه مالیاتی.
ب. حسابداری بر مبنای دریافتها و پرداختهای نقدی (حسابداری برمبنای نقدی)
پ. مقررات گزارشگری مالی دستگاههای ذیصلاح قانونی. تعاریف
صورتهای مالی. عبارت است از ترازنامه، صورت سودوزیان، صورت سود و زیان جامع و صورت جریان وجوه نقد، و یادداشتهای توضیحی همراه که بخش لاینفک صورتهای مالی محسوب می‌شود.
صورتهای مالی خلاصه شده. صورتهای مالی است که با جزییات بمراتب کمتر از صورتهای مالی سالانه حسابرسی شده ارائه می‌شود. واحد مورد رسیدگی ممکن است بخواهد به منظور آگاهی استفاده کنندگانی که علاقه مندند تنها از نکات برجسته وضعیت مالی و نتایج عملیات آن واحد آگاه شوند، صورتهای مالی سالانه حسابرسی شده را به صورت خلاصه شده تهیه کند. تعاریف
گزارش حسابرس در حسابرسی موارد خاص. گزارش صادره براساس حسابرسی مستقل اطلاعات مالی، به غیر از گزارش حسابرس نسبت به صورتهای مالی، که موارد زیر را دربرمی گیرد:
الف. گزارش درباره صورتهای مالی تهیه شده براساس سایر مبانی جامع حسابداری؛
ب. گزارش درباره اقلام صورتهای مالی؛
پ. گزارش درباره رعایت مفاد قراردادها؛و
ت. گزارش درباره صورتهای مالی خلاصه شده. شناخت شرایط کار پیش از پذیرش کار حسابرسی موارد خاص،درباره نوع و ماهیت دقیق کار و شکل و محتوای گزارشی که ارائه خواهد شد، با صاحبکار توافق کنید. اجزای اصلی گزارش اجزای اصلی گزارش حسابرس و ترتیب آن، جز درباره صورتهای مالی خلاصه شده، به شرح زیر است:
الف. عنوان گزارش حسابرس مستقل.
ب. مخاطب گزارش.
پ. بند مقدمه شامل :
1. مشخص کردن اطلاعات مالی مورد رسیدگی.
2. مشخص کردن مسئولیت مدیریت واحد مورد رسیدگی و مسئولیت
حسابرس.
ت. بند دامنه رسیدگی (توصیف نوع و ماهیت حسابرسی)، شامل:
1. اشاره به استانداردهای حسابرسی، و در صورت لزوم ، بخش مربوط به
حسابرسی موارد خاص.
2. توصیف اهم کارهای انجام شده توسط حسابرس.
اجزای اصلی گزارش

ث. بند اظهارنظر، حاوی نظر حسابرس درباره گزارشهای مالی.
ج. تاریخ گزارش.
چ. نشانی حسابرس.
ح. امضای حسابرس. استفاده از شکل

---

توجه: متن بالا فقط قسمت کوچکی از محتوای فایل پاورپوینت بوده و بدون ظاهر گرافیکی می باشد و پس از دانلود، فایل کامل آنرا با تمامی اسلایدهای آن دریافت می کنید.

قیمت فایل فقط 5,500 تومان



برچسب ها : دانلود پاورپوینت گزارش حسابرس در حسابرسی موارد خاص استاندارد حسابرسی شماره 80 , بررسی گزارش حسابرس در حسابرسی موارد خاص استاندارد حسابرسی شماره 80 , پاورپوینت جامع و کامل گزارش حسابرس در حسابرسی موارد خاص استاندارد حسابرسی شماره 80 , کاملترین پاورپوینت گزارش حسابرس در حسابرسی موارد خاص استاندارد حسابرسی شماره 80 , پکیج پاورپوینت گزارش حسابرس در حسابرسی

پروپوزال بررسی حقوقی فرزند خواندگی در ایران

RSS feed.

پروپوزال بررسی حقوقی فرزند خواندگی در ایران

پروپوزال بررسی حقوقی فرزند خواندگی در ایران



دسته: فقه و حقوق اسلامی

بازدید: 17 بار

فرمت فایل: docx

حجم فایل: 34 کیلوبایت

تعداد صفحات فایل: 13

فرزندخواندگى نهاد قانونى است که به موجب آن رابطه خاصى بین فرزندخوانده و پدرخوانده و مادرخوانده به وجود مى‏آیداین امر در طول تاریخ حقوق، سابقه نسبتا طولانى دارد و در ادوار مختلف با اهداف گوناگون مورد توجه قرار گرفته است این تاسیس حقوقى پس از سیر تحولاتى در حال حاضر به صورت‏هاى کامل و ساده یا ناقص در حقوق کشورهاى غربى با آثار متفاوت پذیرفته شده است

قیمت فایل فقط 48,000 تومان

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود.

پرداخت و دانلود

فرزندخواندگى نهاد قانونى است که به موجب آن رابطه خاصى بین فرزندخوانده و پدرخوانده و مادرخوانده به وجود مى‏آید.این امر در طول تاریخ حقوق، سابقه نسبتا طولانى دارد و در ادوار مختلف با اهداف گوناگون مورد توجه قرار گرفته است. این تاسیس حقوقى پس از سیر تحولاتى در حال حاضر به صورت‏هاى کامل و ساده یا ناقص در حقوق کشورهاى غربى با آثار متفاوت پذیرفته شده است. در ایران با وجود سابقه پذیرش این نهاد در دوران حکومت‏ساسانیان و اعتبار آن در نزد زرتشتیان، با نفوذ اسلام منسوخ گردید ولى به علت فواید فردى و اجتماعى و نیاز مبرم جامعه و استقرار عدالت و حمایت از اطفال بدون سرپرست تحت عنوان «سرپرستى اطفال بدون سرپرست‏» با آثار حقوقى مشخصى احیا گردیده است. پذیرش کودکان بی سرپرست و یتیمان به فرزندی ، خواه به منظور کمک به آنان و خواه در جهت رفع نیازهای معنوی پدران و مادرانی که به هر دلیل فاقد فرزند هستند ، از دیر باز در جوامع بشری معمول و مرسوم بوده است . از این رو ، پذیرفتن فردی که فرزند واقعی و طبیعی زوجین محسوب نمی گردد ، تحت عنوان فرزند خواندگی در جوامع گوناگون از سابقه ای طولانی برخوردار است 

قیمت فایل فقط 48,000 تومان

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود.

پرداخت و دانلود

برچسب ها : پروپوزال بررسی حقوقی فرزند خواندگی در ایران , دانلود , پروپوزال رشته حقوق , مقاله بررسی حقوقی فرزند خواندگی , دانلود , بررسی حقوقی فرزند خواندگی بررسیایران

 برای توضیحات بیشتر و دانلود کلیک کنید

بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و بکارگیری فناوری اطلاعات و در ادارات آموزش و پرورش شهر تهران(ICT) ارتباطات

RSS feed.

بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و بکارگیری فناوری اطلاعات و در ادارات آموزش و پرورش شهر تهران(ICT) ارتباطات


دسته: علوم
انسانی
بازدید: 2 بار
فرمت فایل: doc
حجم فایل: 253 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 180

پایان نامه بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و بکارگیری فناوری
اطلاعات و در ادارات آموزش و پرورش شهر تهران(ICT) ارتباطات در
180 صفحه ورد قابل ویرایش

قیمت فایل فقط 12,000 تومان



پایان نامه بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و
بکارگیری فناوری اطلاعات و در ادارات آموزش و پرورش شهر
تهران(ICT) ارتباطات در 180 صفحه ورد قابل
ویرایش

2- مبانی نظری پژوهش

1-1-2- فرهنگ سازمانی

توجه به فرهنگ و جامعه سازمانی و جامعه ملی و بین المللی
موضوع غریبی نیست. اما ارزش و ماهیت آن چند دهه ای است که بیشتر
آشکار شده و اندیشمندان بسیاری به تحقیق و پژوهش در این زمینه
        پرداخته اند،
مطالعات مربوط به فرهنگ که در اوایل دهه 1980 صورت گرفته نشان
داده که فرهنگ در یک سازمان به مثابه شخصیت در یک انسان است. بی
گمان باید پذیرفت که انسان فرهنگ را می آفریند و فرهنگ هم انسان
را می سازد. فرهنگ به انسان یاد می دهد تا اندیشه های پایدار و
ثابتی را بیاموزد و در قالب گروههای پیچیده ای که دارای وظیفه ای
جداگانه و ویژه هستند، سامان یابد. اندیشه های ثابت و پایدار پس
از آنکه در ذهن جای گرفتند. دگرگون کردن آنها دشوار است، از آنجا
که سرنوشت رفتار انسان واکنشی است که او می تواند در برابر
عنصرهای فرهنگی که به او عرضه می شود و پاسخ گوید، یعنی
می تواند از روی ساخت آنها را(تبیین) واپس زند یا دگرگون کند.
  

در محدوده علم مدیریت و سازمان نیز متفکران بسیار در پی
یافتن  تعریفی جامع برای  فرهنگ و نیز تعیین ارتباط با
آن با ساختار سازمانی، رفتار سازمانی و کارایی و اثر بخشی و در
نتیجه بهره وری می باشند، مدیریت سازمانها پس از جنگ جهانی دوم
مصرانه خویش را ملزم به شناخت فرهنگ سازمان خود و در پی آن سایر
سازمان ها و ملل ساختند و امروزه شاهد آن هستیم که مدارس و
دانشکده های مدیریت در سرتاسر شاخه های علم مدیریت تحت مدیریت
فرهنگ سازمانی، مدیریت علوم و ارتباطات و … تأسیس کرده و به
تحقیقات وسیعی در این زمینه پرداخته اند.

فرهنگ سازمانی پیوندی نزدیک با فرهنگ عمومی جامعه دارد، بخش
گسترده ای از رفتار و بالندگی سازمانی را می پوشاند و برای پدید
آوردن دگرگونی و پایداری رفتار مطلوب و سنجیده از آنان یاری مؤثر
می گیرد. تحقیق در فرهنگ سازمانی به دنبال آن بوده است که نحوه
دید کارمندان را از سازمان خویش ارزیابی کند که، آیا سازمان بیش
از حد ساختمند است؟ آیا به نوآوری پاداش می دهد؟ آیا تعارض ها را
سرکو ب می کند؟ فرهنگ سازمانی با آنکه پیشینه‌ای دراز دارد ولی
موضوعی است که به تازگی در دانش مدیریت و به ویژه در قلمرو و
بالندگی سازمانی و رفتار سازمانی راه یافته است و اگر به آن توجه
شود         می تواند به
عنوان یکی از مهمترین عوامل مؤثر در بهره وری سازمان محسوب می
گردد

(شکاری،1381،ص 24).

واژه فرهنگ اساساّ از قدمت زیادی بر خوردار می باشد فرهنگ
واژه فارسی و مرکب از دو جزءِ «فر» و «هنگ» می باشد. «فر» پیشوند
و به معنی جلو، بالا و برو، پیش پیش آمده است. (علاوه بر پیشوند
بودن، اسم نیز هست و به معنی شکوه، درخشندگی و بزرگی در ادبیات
بکار رفته است.) (دهخدا 1341 ص 187) و «هنگ» از ریشه اوستایی
«تنگنا» و به معنی کشیدن و سنگینی و وزن می باشد. این واژه مرکب
از نظر لغوی به معنی بالا کشیدن و برکشیدن و بیرون کشیدن است ولی
هیچ گاه در ادبیات فارسی ، مفهومی که بر خاسته از ریشه کلمه باشد
نیامده است (روح الامینی ، 1374 ، ص ،73 ).

عبارت فرهنگ از ریشه لغوی فعل «کشت کردن » مردم شناسی گاهی
فرهنگ را به روشهای زندگی که مردم در آن زندگی  می کنند
اطلاق می کند(میر سپاسی ، 1384 ص 4).

عبارت فرهنگ در جنبه های محدود تری همچون ارزش ها و
اعتقادات و نگرش برنامه ریزی شده مورد استفاده قرار می گیرد.
بنابراین فرهنگ عبارت است از یک شیوه نگرش که در میان بسیاری از
افراد مشترک است (میر سپاسی،1384،ص 9).

12-1-2- رابطه فناوری و فرهنگ

نقش فناوری در رابطه با فرهنگ در چند حالت مقصور
است:

1-12-1-2- عدم برنامه ریزی برای به
کارگیری فناوری:
 

در این حالت فناوری وارد می شود و در تقابل با فرهنگ
سازمانی قرار گرفته او آثار خود را بدون آنکه کنترل شود بر جای می
گذارد. برای مثال می توان از تغییر فرهنگ خرید در جامعه آمریکا پس
از اختراع استارت خودرو و استقبال بیشتر خانم ها از رانندگی یاد
کرد. فناوری مانند اسب تروآ می ماند که وارد شهر شده و سربازهای
فرهنگ پنهان در آن شهر را به تصرف خویش در می آورند و فرهنگ را
خارج از کنترل شکل می دهند.

2-12-1-2-  برنامه ریزی تغییر یا ایجاد فرهنگ
برای به کارگیری
فناوری:  

در این حالت، اسب تروآ، خود وارد نمی شود بلکه مدیران آن را
ساخته، سربازهای مناسب را در آن پنهان کرده و وارد شهر می کنند.
در این حالت ایجاد تغییرات در کنترل و طبق برنامه خواهد بود، هر
چند ممکن است تغییراتی خارج از کنترل نیز رخ دهند.

سربازانی که مدیران آنها را در این اسب تروآ پنهان می کنند
عبارتند از:

v   چشم انداز و استراتژی؛

v   کسب اعتماد کارکنان و جاری ساختن چشم انداز و
استراتژی در تاروپود سازمان ؛

v   استفاده ازابزارهای فناوری برای همنواسازی
کارکنان؛

v   همسو کردن ارزش های افراد با ارزش های سازمان
؛

v   تغییر و بهینه سازی فرایندهای کسب و کار
؛

v   استفاده از سایر روش ها مانند TQM و
…

3-12-1-2-  استفاده از فناوری برای ایجاد
تغییر های فرهنگی موردنظر:

در مقاطعی از زمان لازم است که خارج از یک برنامه یکپارچه و
کلان برای ایجاد و یا  تغییر فرهنگ خاصی اقدام کرد. فناوری و
ابزارهای آن می تواند کمک مؤثری در این زمینه بکند. با به کارگیری
یک فناوری خاص و سعی در جا انداختن آن، تغییر فرهنگی مورد نظر
حاصل می شود. برای مثال می تواند از اتوماسیون اداری برای ایجاد
فرهنگ نظم و سرعت در روابط اداری استفاده کرد و سازمان را از
کرختی بیرون آورد (بهنامی ،1383،ص82).

13-1-2- رابطه فرهنگ و مدیریت

با توجه به اهمیت و تأثیر فرهنگ سازمانی، مدیران باید
همواره بدنبال شناسایی متغیرها و توسعه فرهنگ سازمانی باشند تا از
این طریق بر رفتار فردی کارکنان در سطح سازمان نیز تأثیر گذاشته،
دستیابی به اهداف سازمان را برای خود و دیگران تسهیل نمایند. در
نتیجه می توان گفت که مدیریت فرهنگ سازمانی یعنی شناخت و استفاده
بهینه از فرهنگ موجود، تغییر یا تضعیف باورها و هنجارهای
ناخواسته، تقویت باورها، ارزش ها، هنجارها خواسته و تثبیت فرهنگ
مطلوب است ( کجوری و آقاجانی ،1383،ص159).

14-1-2- رابطه فرهنگ و رفتار
سازمانی

قدرت یک فرهنگ با میزان تأثیر و نفوذ آن بر رفتار سازمانی
تعیین می گردد. فرهنگ قوی با داشتن تعداد زیادی پیرو آن هم با
برخورداری از سطح تعهدی بالا قادر است ارزش ها، باورها و اعتقادات
بنیادی را هم در سطح و هم در عمق گسترش داده، معیار تعیین رفتار
سازمانی مطلوب را ارائه کند. فرهنگ سازمان، رفتار سازمان و رفتار
افراد آن را شکل داده و در سازمان های ارگانیک حتی می توان
جایگزین ضوابط رسمی سازمان شود. در رابطه با تأثیر فرهنگ بر
عملکرد برای اینکه سازمان ها از کارایی و اثر بخشی لازم برخوردار
شوند، باید متناسب با مأموریت، تکنولوژی، حجم عملیات و متغیرهای
مشابه دیگر از فرهنگ سازمانی بهره مند گردند (ممی
زاده،1375،ص40).

15-1-2- کارکرد فرهنگ سازمانی

هر فرهنگ سازمانی چهار کارکرد را فراهم می آورد. برای پی
بردن به اینکه کارکرد چگونه واقع می شوند، ضرورت دارد تابه ویژگی
آموزنده این کارکردهااشاره ای صورت گیرد:

1-  به کارکنان سازمان هویتی سازمانی می بخشد: آنچه یک
شرکت را برجسته می‌سازد، توانایی آن در جذب و پرورش و نگهداری و
مردمان با استعداد است.

2-  تعهد گروهی را آسان می سازد:تعهد رااصولاً می توان
پیوند روانی فرد یا گروه به سازمان تعریف کرد که در آن احساس
درگیر بودن شغلی، وفادار و باورها به ارزش های سازمان جای دارد.
زیرا پاداش خدمت

 از معیارهای رایج بالاتر است و مدیران میانی از
پاداشهای سخاوتمندانه برخوردار می شوند.

3-  ثبات نظام اجتماعی را ترغیب می کند: زیرا کارکنان
با احساس و اطمینان از امنیت شغلی، فضای را که آینده ای غیر معمول
از تعهد پرهیجان به سخت کوشی و پذیرش نظارت های دقیق است برای
سازمان به وجود می آورند.

4-  با یاری دادن به اعضا برای پی بردن به پیرامون کار
خود رفتارآنان را شکل می بخشد: در این صورت نخبگان به شغل تمام
دست می یابند و شغل خود را از پایین ترین رتبه آغاز می کنند و به
وسیله کارکنان موفق با اصول بنیادی در سازمان آشنا می شوند(باقری
زاده، 1375، ص28).

16-1-2- زنده نگه داشتن فرهنگ:

برای حفظ و نگهداری یک فرهنگ سه عامل نقش اساسی ایفا
 می کنند آنها عبارتند از(رابینز، ترجمه اعرابی،1383،
ص1381،1380).

1-16-1-2- گزینش: هدف مشخص و بسیار روشن فرایند گزینش این
است که تا افرادی شناسایی و استخدام شوند که برای انجام موفقیت
آمیز کار مورد نظر دانش، اطلاعات، مهارت و توانایی های لازم را
داشته باشند. در این مرحله سعی می شود تا کسانی جذب آن شوند که
دارای ارزش های باشند که سازمان به آنها ارج می نهد. بدین طریق در
فرایند گزینش با حذف کسانی که به ارزش های اصولی سازمان اهمیت
ندهند یا آنها را مورد حمله قرار دهند، سعی می شود تا فرهنگ
سازمانی حفظ گردد.

2-16-1-2- مدیریت عالی سازمان: اقدامات مدیریت عالی سازمان
بر فرهنگ سازمانی اثرات بسیار شدیدی
        می گذارد.
مدیران ارشد اجرایی از طریق گفتار ، کردار ، هنجارها و معیارهایی
را ارائه می کنند که دست به دست می شود و پس از طی سلسله مراتب به
همه جای سازمان می رسد، مبنی بر اینکه سازمان مزبور ریسک پذیر
است، مدیران چه مقدار آزادی عمل دارند، آنان باید چه مقدار
استقلال به زیر دستان خود بدهند، نوع لباس و شیوه پوشش افراد
چگونه باید باشد، چه اقداماتی موجب ارتقاء مقام و افزایش حقوق می
شود و …

3-16-1-2- جامعه پذیری: شاید این مسئله که سازمان چگونه
افراد را بر می گزیند و استخدام می کند اهمیت زیادی نداشته باشد،
مسئله مهم این است که افراد با فرهنگ سازمان خو بگیرند و آن را
رعایت نمایند و اگر افراد با فرهنگ سازمان آشنا نباشند، پس از
استخدام موجب مخدوش شدن باورها و عاداتی
می شوند که در سازمان رایج است. از اینرو سازمان باید بکوشد تا
افراد خود را با فرهنگ حاکم بر سازمان وفق دهد. این کار یعنی خو
گرفتن یا پذیرفتن و رعایت فرهنگ سازمانی را جامعه پذیری کارکنان
با سازمان نام نهاده اند. سازمان ها کارکنان خود را جامعه پذیر می
کنند یعنی فرهنگ خود را به آنها تلقین یا بر آنها تحمیل می کنند و
به تدریج آنان را به صورت افراد شایسته و مناسب در می
آورند.

مقصوداز این کار چیزی نیست مگر تأئید، تقویت، حفظ و نگهداری
فرهنگ حاکم بر سازمان.

17-1-2- عوامل مؤثر در تغییر فرهنگ
سازمانی

اگر چه تغییر دادن فرهنگ یک سازمان بسیار مشکل است ولی
فرهنگ ها می توانند تغییر کنند، مدارک و شواهد موجود نشان می دهد
که اگر شرایط زیر وجود داشته باشد به احتمال زیاد فرهنگ سازمان
تغییر
می کند (رابینز، ترجمه اعرابی 1382، ص 396-395).

1-17-1-2- یک بحران شدید: بحران ضربه ای است که وضع موجود
را بر هم میزند و موجودیت فرهنگ حاکم بر سازمان را به زیر سوال می
برد. نمونه های از این بحران ها عبارتند از بحران های شدید مالی،
از دست دادن تعداد زیادی از مشتریان یا تغییرات شدید که به وسیله
شرکت های رقیب در تکنولوژی رخ می دهد.

2-17-1-2- تغییر در رهبری : رهبر جدیدی که در رأس هرم
سازمانی شرکت قرار می گیرد ، احیاناً مجموعه ای از ارزش های جدید
برای سازمان در نظر می گیرد و چنین می پندارد که در برابر بحران
موجود باید به چنین ارزش هایی تمسک جست. تردید نیست که این امر به
مدیر عامل یا مدیر عالی اجرایی سازمان مربوط می شود ولی بسیاری از
موارد این موج، مدیران ارشد اجرایی را هم فرا می گیرد.

3-17-1-2- سازمان های کوچک و نوپا : هر قدر سازمان نوپا تر
باشد. فرهنگ حاکم بر آن محدودیت کمتری خواهد داشت به همین شیوه
اگر سازمان کوچک باشد، مدیریت آن به صورتی راحت تر می تواند ارزش
های جدید را ترویج نماید.

4-17-1-2- فرهنگ ضعیف: هر قدر یک فرهنگ فراگیرتر باشد و هر
قدر اعضای سازمان نسبت به ارزش های آن توافق نظر بیشتری داشته
باشند، تغییر دادن آن مشکل تر خواهد شد. بر عکس فرهنگ های ضعیف
راحت تر دستخوش تغییرات فرا خواهند گرفت.

18-1-2- تغییر فرهنگ سازمانی

سازمان ها برای بقا مجبور به تطابق با تغییرات محیط هستند.
سازمان ها نیاز به تطابق با محیط برای زنده ماندن دارند. می توان
برای تغییر فرهنگ سازمانی گام های  زیر را عنوان کرد:

گام اول:درک محیط و نیروهای دیگر تأثیر
گذار دراستراتژی های آینده.

گام دوم: شناسایی و تعیین ارزش های بنیادی
داد و ستد، اهداف اصلی و موقعیت های که مورد مصالحه قرار نخواهند
گرفت.

گام سوم: ایجاد دیدگاه مشارکتی از آنچه که
شرکت می خواهد بشود.

گام چهارم: ارزیابی فرهنگ موجود و تعیین
عناصری از فرهنگ که نیاز به تغییر آن است.

گام پنجم: تعیین اینکه چه تغییراتی بایستی
انجام شود تا فاصله بین دو استراتژی پر گردد.

گام ششم: تعیین نقش مدیران ارشد در هدایت
تغییر فرهنگ.

گام هفتم: هنر استقرار برنامه اهداف و
مداخلات، افق زمانی، مراحل برجسته و پاسخگویی.

گام هشتم: برای تغییر نیاز به برقراری
ارتباط و برنامه تغییر و ایجاد انگیزه در میان تمام ذینفعان
است.

گام نهم: شناسایی موانع و منابع مقاومت و
توسعه استراتژی برای رفع آنها.

-2-2- نظام های اطلاعاتی و ارتباطی

در فرهنگ وبستر در مقابل اصطلاح «نظام» (سیستم) چنین توصیفی
آمده است : نظام «واحد
پیچیده ای است مرکب از بخش های گوناگون که تابع طراحی مشترک بوده
و هدف مشترکی را دنبال می کنند (حری، عباس ، 1372  ،
ص250).

هدف مشترک در نظام های اطلاعاتی و ارتباطی ‌،در دسترس قرار
دادن اطلاعات به مفهوم عام است.

یک نظام اطلاعاتی ـ ارتباطی قادر است انواع اطلاعات پدید
آمده از قبیل: اخبار‌، سرگرمی، اطلاعات علمی و آموزشی ‌،موسیقی
داده ها، ‌گفتگو، عقاید‌، صور فرهنگی و جز آن منتقل کند.

خصوصیات نظام های اطلاعاتی و ارتباطی که دانش و اطلاعات را
در میان مردم توزیع می کنند‌، این است که «نخست آنکه باید بتوانند
به آنکه استفاده کنند تصمیم گرفت و دوم ، خواست اطلاعات را به او
برساند سوم آنکه باید بتواند در محدوده ای از زمان که استفاده
کننده تعیین می کند پاسخ بگوید (جهانداری‌ ، 1356،
صص78-79).

نظام های اطلاعاتی و ارتباطی را از نظر شیوه های انتقال
اطلاعات ،‌به سه دسته عمده
تقسیم        کرده اند، که
عبارت اند از: «نظام تک مرکزی» ‌، «نظام چند مرکزی» و «نظام
جهانی» این نظام ها به گونه ای، سیر تکوین را از سادگی به سوی
پیچیدگی طی کرده اند، و این بنا بر پیوستگی آنها به فرایند درونی
خود و استقلال از دیگر نظام ها است.

1-20-2-2- نظام تک
مرکزی:

این نظام یکسویه: ـ از بالا به پایین ـ ارتباطات در
برگیرنده و روابط اجتماعی نامساوی میان نهادهای اجتماعی است ،
زیرا در آن باور بر این است که باید جریان اطلاعات در کنترل و شکل
دهی صاحبان قدرت باشد. کشورهای اروپایی و به پیروی از آنها دیگر
کشورها نیز نظام های تک مرکزی کنترل شده ای را پدید آوردند و این
بیشتر به دلیل خواست نظام های سیاسی آنها بوده است که بر رسانه ها
نظارت مستقیم داشته باشند و از آنها به عنوان ابزاری برای اعمال
قدرت استفاده کنند.

2-20-2-2- نظام چند مرکزی

این نظام چند سویه ـ از هر طرف ـ ارتباطات، بر اثر ظهور
تکنولوژی اطلاعات و ارتباطات، و گسترش این دانش ها در سال های
اخیر فراچنگ آمده است. برخی از عواملی که این نظام را پدید آورند،
از این قرارند «آگاهی فراوان اجتماعات محلی،حرکت های
اجتماعی‌،اقلیت ها و یا احزاب فرعی از نظام کلی اجتماع،آشنایی با
حقوق اجتماعی و آگاهی از توانایی های رسانه ای گروهی در شکل گیری
خواسته ها و رسیدن به هدف های خویش است.

3-20-2-2- نظام جهانی:


این نظام بر اثر مردم گرایی رسانه ها پدید آمده است. در
حقیقت در این نظام تمام گروه ها و
           دسته
ها توانایی تولید محتوای رسانه ها را یافته اند و به راحتی فرهنگ
ارزش ها‌، تجربه ها و سبک زندگی خود را عرضه ملی و حتی منطقه ای و
جهانی نشر می دهند. این گرایش به ویژه در مورد رسانه‌های جدیدتر
که تحت تأثیر گسترش چشمگیر تکنولوژی اطلاعات و ارتباطات قرار
دارند شدت بیشتر یافته است (فرهنگی، علی اکبر ،1370، ص35).

21-2-2- نظام های اطلاعاتی و ارتباطی از طریق محمل
هایی اطلاعات را به طور سریع و روز آمد دراختیار استفاده کننده ها
قرار می دهد. برخی از محمل ها که نقش مؤثری در مبادله اطلاعات
علمی دارند از این قرارند:

بانک های اطلاعاتی‌، ‌نظام های بین المللی اطلاع رسانی‌،
ماهواره ها

1-21-2-2- بانک های اطلاعاتی :

نهادی است که داده ای اطلاعاتی در آن با روش های تحلیلی و
نظام یافته و شناخته شده اطلاعاتی با استفاده از تجهیزات ماشینی و
کا مپیوتری،ذخیره و نگهداری و بازیابی شود(آذرنگ، 1370، ص
35).

بانک های اطلاعاتی که به طور پیوسته اطلاعات علمی را در سطح
وسیع جهانی منتقل می کنند، به وسیله شبکه های بین المللی اطلاع
رسانی اداره می شوند . در عصر حاضر به دلیل گسترش و تخصصی شدن
علوم و فنون ،‌بانک های اطلاعاتی موضوعی پدید آمده است.

در اینجا نام برخی از بانک های اطلاعاتی مهم جهانی که در
حوزه های خاص فعالیت دارند به منظور آگاهی بیشتر ، ذکر می
شوند:

«بانک اطلاعات پزشکی» یک پایگاه اطلاعاتی کتاب شناختی پزشکی
است که کتابخانه ملی پزشکی امریکا سازماندهی و مدیریت آن را بر
عهده دارد، «بانک اطلاعات اختراعات» (پروانه ثبت اختراعات) که
سازمان جهانی مالکیت معنوی یکی از موسسات آن است. «بانک اطلاعات
دایره المعارف بشری» این بانک مشتمل بر مقاله های دایره المعارف
دوازده جلدی  است. «بانک اطلاعات مشاهیر جهان» این بانک شرح
حال نزدیک به دو میلیون نفر از مشاهیر جهان را در بردارد (مهدوی،
1372‌ ، صص 102-103).

قیمت فایل فقط 12,000 تومان



برچسب ها :
بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و بکارگیری فناوری اطلاعات و در
ادارات آموزش و پرورش شهر تهران(ICT) ارتباطات ,
پایان نامه بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و بکارگیری فناوری
اطلاعات و در ادارات آموزش و پرورش شهر تهران(ICT) ارتباطات ,

مقاله بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و بکارگیری فناوری اطلاعات و
در ادارات آموزش و پرورش شهر تهران(ICT) ارتباطات ,
پروژه بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و بکارگیری فناوری اطلاعات و
در ادارات آموزش و پرورش شهر تهران(ICT) ارتباطات , تح

 برای توضیحات بیشتر و دانلود کلیک کنید

بررسی و نقش فرآیند ارتباطات در عملکرد مدیران سازمان ملی جوانان و نهادهای تابعه شهر تهران

RSS feed.

بررسی و نقش فرآیند ارتباطات در عملکرد مدیران سازمان ملی جوانان و نهادهای تابعه شهر تهران


دسته: علوم
انسانی
بازدید: 2 بار
فرمت فایل: doc
حجم فایل: 1519 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 180

پایان نامه بررسی و نقش فرآیند ارتباطات در عملکرد مدیران سازمان
ملی جوانان و نهادهای تابعه شهر تهران در 180 صفحه ورد قابل
ویرایش

قیمت فایل فقط 5,000 تومان



پایان نامه بررسی و نقش فرآیند ارتباطات در
عملکرد مدیران سازمان ملی جوانان و نهادهای تابعه شهر تهران در
180 صفحه ورد قابل ویرایش  

چکیده

برآوردها نشان می دهد، مدت زمانی که در سازمانها صرف
ارتباطات می گردد بین 50/0 درصد تا 90/0 درصد دامنه تغییر دارد، و
اغلب اعضای سازمانها دست اندرکار فرایند ارتباطند و پیوسته به کار
جذب، ارزیابی و پخش و توزیع اطلاعات اشتغال دارند، و در این راستا
ارتباطات و چگونگی جهت گیری آنها به سمت اهداف سازمانی از مسائل
ضروری مورد توجه مدیران است و این توجه ناشی از ارتباط مؤثر با
کارکنان و درک انگیزه های ارتباطی آنان، در توفیق مدیران در دست
یابی به اهداف طراحی شده سازمان عامل مؤثر است. ارتباطات از جمله
موضوعاتی است که در علوم رفتاری و رفتار سازمانی از اهداف والایی
برخوردار است و می تواند در عملکرد مدیران تأثیر عمده ای داشته
باشد (محسنیان راد، 1369، ص 247).

روش پژوهش حاضر توصیفی و از نوع پیمایشی است و جامعه آماری
کارکنان و مدیران سازمان ملی جوانان به تعداد 300 نفر کارکنان و
14 نفر مدیر دارای تحصیلات دیپلم تا فوق لیسانس در نظر گرفته شدند
و تعداد نمونه به روش تصادفی طبقه ای 14 نفر از مدیران به علت کمی
شمارش گردید و 169 نفر از کارکنان انتخاب گردیده است، ابزار پژوهش
شامل دو پرسشنامه محقق ساخته بر مبنای چهار کارکرد ارتباطات
رابینز بوده است.

اعتبار پرسشنامه با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ برای
مدیر 95/0 صدم اعتبار پرسشنامه کارمندان 97/0 صدم تعیین گردیده
است.

برای تجزیه و تحلیل سؤالات پرسشنامه علاوه آمار توصیفی،
آزمون t دو گروه مستقل مورد استفاده قرار گرفت. نتایج حاصل از
سؤالات پژوهش به شرح زیر است:

1-   بین فرآیند ارتباطات و عملکرد مدیران رابطه
وجود دارد.

2-   مدیران بر این اعتقادند که کنترل رفتار
سازمانی پرسنل از طریق آنها نسبتاً خوب انجام می شود.

3-   مدیران بر این اعتقادند که در پرسنل ایجاد
انگیزه می کنند.

4-   مدیران بر این اعتقادند که عواطف و
احساسات(روحیه) پرسنل چندان مهم تلقی نمی شود.

5-   مدیران بر این اعتقادند که انتقال اطلاعات
به منظور تصمیم گیری از طریق آنها نسبتاً خوب انجام می
شود.

مقدمه

در دنیای کنونی نقش ارتباطات در یک مجموعه، به عنوان یکی از
عناصر اولیه مدیریت به شمار می رود. بنابراین به نظر می رسد با
توجه به رشد روز افزون سازمانها از یک سو و پیچیدگی مباحث مدیریتی
از سوی دیگر اهمیت نیاز به ارتباطات روزانه و موثر بیشتر
می شود.

ارتباطات سازمانی شامل فرایندی است که دو یا چند واحد از یک
مجموعه از طریق تبادل نظر، اطلاعات مورد نیاز خود را مبادله کرده
و از آنجایی که ارتباطات از عناصر اولیه مدیریت است، مدیران باید
در سطوح مختلف با افراد مجموعه و یا همطراز خود ارتباط موثر
برقرار کنند.

ارتباطات موثر یکی از عناصر کلیدی موفقیت مدیران است چرا که
اطلاعات به عنوان یک ورودی با اهمیت در سیستم سازمانی و در سایه
ارتباطات موثر وارد مجموعه شده و پس از راه یابی ، نیازمند سیستم
ارتباطی کارآمد خواهد بود، تا مورد پردازش قرار گیرد و همانند خون
در شریان آن مجموعه جریان یابد.

بدیهی است ارتباط مدیران با افرادی که در مجموعه تحت نظارت
آنان انجام وظیفه
می نمایند، باید به بهترین شیوه ارتباطی جهت نیل به اهداف آن
مجموعه باشد چرا که همه جوانب کار مانند آموزشی، ارجاع، ماموریت و
ارزیابی عملکرد از طریق این ارتباطات صورت می گیرد.

بنابراین به نظر می رسد یک مدیر موفق با بهره گیری
از روشهای اثر بخش ارتباطات برای افزایش کارایی مجموعه خود نقش
ارزنده ای دارد.

هر جا که ارتباطات موثرتر، بهتر و شفاف تر خواهد بود عملکرد
مدیران هم نیز بهبود داشته و مطمئناً عکس این قضیه نیز به اثبات
رسیده است (رحمانی ، 1369 . ص 26).

بیان مسئله


با توجه به این که ارتباطات فرایندی محوری در تبادل اطلاعات
بین اعضاء سازمان و بین سازمانی است و تعاملات قسمتهای مختلف را
برقرار می کند بنابراین یک ابزار موثر در هماهنگ سازی کاربرد اثر
بخش منابع انسانی تلقی می شود و در سازمانهایی که فرایند ارتباطات
به خوبی برقرار نشود آثار و تبعاتی را بدنبال خواهد داشت که یکی
از آنها
می تواند در عملکرد مدیران موثر واقع شود.

تحقیقات نشان می دهد که بسیاری از تعارضهایی که بین افراد
یا کارکنان یک سازمان پیش می آید ناشی از ارتباطات ضعیف و یا
ارتباطات ناقص است. زیرا افراد هفتاد درصد ساعات کارشان را بصورت
نوشتن، خواندن، صحبت کردن و یا گوش دادن صرف ارتباطات می کنند
(رابینز ، 1998 . ص 310  ) .

یکی از موانع اساسی عملکرد موفقیت آمیز یک گروه یا یک
سازمان فقدان ارتباطات اثر بخش است. اثر بخشی «ارتباطات» به دو
دلیل برای مدیران اهمیت دارد. یکی آن که مدیران کارکرد های مدیریت
را بوسیله فرایند «ارتباطات» انجام می دهند و دیگر اینکه ارتباطات
امری حیاتی است که مدیران قسمت اعظم وقت خود را صرف آن می کنند
(ابستونروفریمن ترجمه اعرابی و پارسیان ، ص 111).

بنابراین «ارتباطات» اثر بخش لازمه اثر بخشی هر گروه و
سازمانی است زیرا از جمله عوامل سه گانه ای که به عنوان معیارها و
مقیاسهای «اثر بخشی سازمانی» برشمرده اند مهارتهای ارتباطی
مدیریتی، مدیریت اطلاعات و ارتباطات می باشند (رابینز ترجمه کبیری
، 1376 . ‌ص 51).

هر یک از کارکنان سازمانها، بخصوص مدیران می دانند که
«ارتباطات امری حیاتی» در هر  سازمان است و اثر بخشی سازمان
(یعنی میزان تحقق هدفهای سازمانی) تا حد زیادی بستگی
به اثر بخشی ارتباطات دارد. اما کمتر کسی در فکر ایجاد محیطی است
که از نظر ارتباطات اثر بخش باشد. لذا مسأله این پژوهش بررسی و
مطالعه نقش فرآیند ارتباطات در عملکرد مدیریت در سازمان ملی
جوانان و نهادهای تابعه می باشد. با این هدف که با روشن شدن رابطه
ارتباطات با عملکرد مدیران در سازمان ملی جوانان و زمینه لازم
برای توجه و اقدام جدی مدیران سازمان ملی جوانان و مسئولین بالاتر
جهت اثر بخش ساختن ارتباطات در سازمان مذکور فراهم آید تا از آن
طریق عملکرد مدیران بهبود و افزایش یابد (طبری، 1380).

هدف پژوهش


هدف کلی: بررسی و مطالعه نقش فرایند
ارتباطات در عملکرد مدیران

اهداف جزئی:

1- شناخت نحوه عملکرد مدیران سازمان ملی جوانان در خصوص
کنترل رفتار سازمانی پرسنل .

2-  شناخت نحوه عملکرد مدیران سازمان ملی جوانان در
خصوص ایجاد انگیزه در پرسنل.

3- شناسایی نحوه عملکرد مدیران سازمان ملی جوانان در خصوص
بیان عواطف و احساسات ( روحیه پرسنل).

4- شناسایی نحوه عملکرد مدیران سازمان ملی جوانان در خصوص
انتقال اطلاعات به منظور تصمیم گیری در سازمان .

اهمیت و ضرورت موضوع پژوهش


تحقیقات نشان داده است که مدیران، حدود 50 تا 80 درصد از
وقت خود را به نحوی صرف ارتباط با دیگران می نمایند البته این امر
چندان هم دور از ذهن نیست، زیرا ایجاد ارتباط برای تمام فعالیتهای
یک سازمان امری حیاتی است. بدون وجود یک ارتباط موثر، (مدیریت،
عملکردها، نوآوری، درک نیازهای مشتری و برنامه ریزی امور جاری )
انجام نخواهد گرفت و یا بسیار ضعیف خواهد بود. در هر سازمانی بدون
وجود ارتباطات ایجاد هماهنگی بین واحدهای مختلف سازمان غیرممکن
خواهد بود و مشکلات زیادی در انجام عملیات و برآوردن هدفهای
سازمان و ارزشیابی فعالیت ها بوجود خواهد آمد.

ارتباطات بعنوان فرایندی، محوری است که در تبادل اطلاعات
بین اعضاء سازمان و بین سازمانی موثر می باشد و تعاملات قسمتهای
مختلف را برقرار می کند بنابراین یک ابزار موثر در هماهنگ سازی
کاربرد اثر بخش منابع انسانی تلقی می شود.

در سازمانهایی که فرایند ارتباطات به خوبی برقرار نشود آثار
و تبعاتی را بدنبال خواهد داشت که یکی از آنها را می توان اختلال
در عملکرد مدیران را نام برد لذا پژوهشگر در نظر دارد که نقش
ارتباطات بر عملکرد مدیران را مورد سنجش قرار دهد بدین جهت سازمان
ملی جوانان بعنوان یکی از سازمانهایی که نقش عمده را در ارتباط با
جوانان ایفاء می کنند لحاظ گردیده است.

قابل ذکر است که از نتایج این پژوهش مدیران و کارکنان
سازمان ملی جوانان و نهادهای وابسته، نظام آموزشی، دانشجویان رشته
های علوم انسانی، مدیریت، بویژه مدیریت آموزشی بهره مند می
گردند.

انگیزه پژوهشگر


یکی از موضوعات مهمی که امروزه سازمانهای ما با آن درگیر
هستند غفلت از مقوله ارتباطات سازمانی است که هر گونه خللی در این
رابطه منجر به پایین آمدن عملکرد مدیران می شود.

این موضوعات و همچنین قلت و کمی پژوهش در ارتباط با این
موضوع پژوهشگر را برانگیخت تا با بررسی کارکردهای ارتباطات و
تأثیر آن بر عملکرد مدیران در گام نخست بدنبال پیدا کردن موانع
ارتباطی در سازمان و سپس ارائه راهکارهای برای از بین بردن این
موانع و در نتیجه بهبود عملکرد سازمان شود.

 


تصویر به خود


یعنی تصویری که فرد از خود دارد به عبارت دیگر اینکه فرد چه
فکری در مورد خود
می کند. حرمت به خود یعنی احساسی که ما در مورد خوشتن داریم و
اینکه چه میزان خود وضعیت خود را می پسندیم. از لحظه ای که متولد
می شویم و به عقیده برخی از دانشمندان حتی قبل از آن رفتاری که
دیگران با ما می کنند بر بودن ما اثر می گذارد و ما را بر آن
میدارد که از خود مفهوم تصویری پدید آوریم. به عنوان یک کودک
شیرخوار به پیام های غیر کلامی مانند در آغوش فشردن، ‌بوسیدن و
نوازش کردن پاسخ می دهیم. زمانی که بزرگتر شدیم و زبان آموختیم به
پیام های کلامی هم پاسخ می گوییم و آنرا در کنار
پیام های غیر کلامی قرار می دهیم. به طور کلی ارزیابی والدین ـ که
کلامی و چه غیر کلامی ـ در شکل گیری مفهوم از خود و به عبارت بهتر
در خود فرهیختگی آنان نقش برجسته ای دارد.

دورتی ال نولت در شعر زیبایی به خوبی این تأثیر را بیان
داشته است و جا دارد والدین و دست اندرکاران آموزش و پرورش بدان
توجه بیشتری مبذول فرمایند:

اگر کودکی با انتقاد کردن زندگی کند می آموزد که همه را
محکوم کند.

اگر کودکی با خشونت زندگی کند می آموزد که بجنگد. اگر کودکی
مساوی زندگی کند،
می آموزد که احساس گناه کند اگر کودکی با اغماض زندگی کند، می
آموزد که بردبار باشد. اگر کودکی با تشویق ودلگرمی زندگی کند می
آموزد که اعتماد به نفس داشته باشد. اگر کودکی با تمجید زندگی کند
، می آموزد که قدردان دیگر باشد. اگر کودکی با عدالت زندگی کند می
آموزد که همواره دادگر باشد.  اگر کودکی با ایمنی زندگی کند،
می آموزد که ایمان داشته باشد اگر کودکی با تأیید زندگی کند، می
آموزد که خود را دوست بدارد. اگر کودکی با پذیرش و دوستی زندگی
کند ، می آموزد که به دنبال عشق در دنیا بگردد. اگر نیک در خود
بنگرید خصائص و صفات خوب و بد بسیاری را در خود می یابید.

حرکت به سمت ترقی و تعالی، ‌نزد تمام ارباب خرد‌، ملازم با
تهذیب نفس از رذیلت ها و اکتساب فضیلت ها بوده و هست.

اما حرکت به سمت چنین مقصد رفیعی، ‌تنها آن هنگام که شناختی
جامع حاصل گردد. قرین کامیابی است، ‌شناخت معرفت به آنچه عامل رشد
و تکامل انسانی یا مانع آن است، ‌اولین نیاز تعالی و ترقی انسانی
است. اخلاق و مذهب چارچوب های ارزشی، ‌اعتقادی و عملی را در
اختیار ما می گذارند. اما آنچه تطابق عمل ما را به چارچوبهای
آرمانی ، اخلاقی و مذهبی مقدور می سازد‌، علم است. علم در صدد
پایه گذاری و ایجاد اخلاق و مذهب تازه نیست ، علم وسیله ای 
است که تحکیم و تعمیق مبانی شناخت ما از اخلاق و مذهب، این دو
نهاد بنیادین و لازمه برتر حیات انسانی را تأمین کند. اما دریک
نگرش عالم علم ابزاری است که هر طلبه طریقت انسانی و وارستگی،
‌برای ارتقاء به کمال مطلوب خود بدان نیازمند است (کروبی ، 1378 .
ص105).

اطلاعات و تصمیم گیری

یکی دیگر از چهار کارکرد اصلی ارتباطات درون گروه یا سازمان
را شامل می شود. ارتباطات ، اطلاعاتی را که جهت تصمیم گیری برای
فرد یا در سازمان ضرورت دارد ، از طریق انتقال پیام تأمین می کند
(کاظمی ، 1368 . ص107).

ماده سیالی که اجزا سیستم سازمانی یا واحدها و سطوح مختلف
سازمان را به هم مرتبط می کند، ارتباطات یا رد و بدل شدن و جریان
اطلاعات (به صورت مختلف) می باشد.

اطلاعات بعنوان سند واقعیت ها در زمینه های مختلف ، مسیر
خود را در شبکه سیستم  یعنی واحدها و قسمت های مختلف سازمان
طی می کند و می چرخد. هر واحد با توجه به ماهیت مسئولیت ها و
وظایف خود، از آن استنتاجهای لازم را به عمل می آورد و اطلاعات
ضروری خود را از این جریان استخراج می کند. سازمان صنعتی و
بازرگانی درمورد احتیاجات و سلیقه خریداران و مشتریان رفتار رقبا
، شرایط اقتصادی ، اتحادیه های کارگری و سیاست های مختلف دولت و
… اطلاعات لازم را گردآوری می نماید و از آنها جهت پیش بینی
تولید و فروش بهره می برد. این اطلاعات در واحد «برنامه ریزی و
کنترل» موسسه مزبور گردآوری می شود در آن واحد بر مبنای این
اطلاعات پیش بینی های لازم به عمل آمده و با توجه به روش های
تولید هدف ها و سیاست های کلی و بطور کلی استراتژی سازمان مزبور
تصمیماتی اتخاذ می شود. کلی این تصمیمات معلوم می گردد در «چه چیز
یا چه کار» «به چه میزان و مقدار» «برای چه کسانی» باید تولید و
یا انجام شود این تصمیمات اتخاذ شده به مراکز دیگر سازمان در سطوح
پایین تر ابلاغ می شود. پس از آن این تصمیمات نیز به مراکز ساخت
یا محل انجام کار ابلاغ می شود تا عملیات به نحو مطلوب اجرا شوند.
در واقع اطلاعات مانند خونی است که از قلب به شاهرگها و از
شاهرگها به مویرگ ها و نتیجتاً به تمام قسمت های مختلف بدن سازمان
منتقل می شود. و سپس مورد تغذیه سلول های بدن سازمان قرار می گیرد
با این شرح اهمیت اطلاعات کافی و صحیح  در عمل تصمیم گیری
مدیران آشکار می شود. در صورت فقدان اطلاعات لازم انتخاب یک راه
کار از میان شقوق یا راه حل های متعدد ممکن برای وصول به هدف
(یعنی استراتژی تصمیم گیری/ ، توسط مدیران بر مبنای قضاوت و
اعتقادات شخصی و برآوردهای ذهنی آنها صورت خواهد گرفت. و به
عبارتی این تصمیم گیری جنبه عقلانی و منطقی را نخواهد داشت. به
بیان دیگر هر قدر اطلاعات مورد نیاز ناقص تر باشد، درجه عدم صحت و
عدم اطمینان نسبت به تصمیمی که اتخاذ می شود بیشتر خواهد بود
(کاظمی، 1368 . صص107-109).

ارتباطات از طریقی انتقال اطلاعات در بین افراد گروه موجب
تسهیل در امر تصمیم گیری در نتیجه انتخاب بهترین راه از بین
راههای مختلف می گردد . نقش اطلاعاتی ارتباطاتی زمانی مشهود است
که مدیران به دریافت جمع آوری و انتشار اطلاعات می پردازند
(رابینز ، 1994 . ص268).

قیمت فایل فقط 5,000 تومان



برچسب ها :
بررسی و نقش فرآیند ارتباطات در عملکرد مدیران سازمان ملی جوانان
و نهادهای تابعه شهر تهران ,
پایان نامه بررسی و نقش فرآیند ارتباطات در عملکرد مدیران سازمان
ملی جوانان و نهادهای تابعه شهر تهران ,
مقاله بررسی و نقش فرآیند ارتباطات در عملکرد مدیران سازمان ملی
جوانان و نهادهای تابعه شهر تهران ,
پروژه بررسی و نقش فرآیند ارتباطات در عملکرد مدیران سازمان ملی
جوانان و نهادهای تابعه شهر تهران ,
تحقیق بررسی و نقش فرآیند ارتباطات در عملکرد مدیران سا

 برای توضیحات بیشتر و دانلود کلیک کنید