- مرکز دانلود فایل نگارا | مبانی سازمان و مدیریت
مبانی سازمان و مدیریت
دسته:
مدیریت
بازدید: 1 بار
فرمت فایل: ppt
حجم فایل: 10892 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 282مبانی سازمان و مدیریت
نظریه های سازمان و مدیریت
خلاقیت و
نوآوری
برنامه ریزی و مدیریت راهبردی
سازماندهی و طراحی
سازمان
مبانی رهبریقیمت فایل فقط 11,000 تومان
منبع:مبانی سازمان و مدیریت(علی
رضاییان)رئوس مطالب اصلی و عمده:
فصل 1- مدیریت و کارآفرینی
فصل 2- نظریه های سازمان و مدیریت (سیر رهیافت های
علمی به مدیریت)فصل 3- خلاقیت و نوآوری
فصل 4- تصمیم گیری و حل مساله
فصل 5- مبانی برنامه ریزی
فصل 6- برنامه ریزی و مدیریت
راهبردیفصل 7- عناصر و مفاهیم سازماندهی
فصل 8- سازماندهی و طراحی سازمان
فصل 9- هماهنگی
فصل 10- مدیریت منابع انسانی
فصل 11- مدیریت بازار و بسیج منابع
سازمانیفصل 12- مبانی رهبری
فصل 13- هدایت از طریق انگیزش
فصل 14- هدایت از طریق ارتباطات
فصل 15- مبانی کنترل
فصل 16- مدیریت بحران و سیستم های کنترل
راهبردیفایل پاورپوینت 282 اسلاید
قیمت فایل فقط 11,000 تومان
برچسب ها :
مبانی سازمان و مدیریت ,
نظریه های سازمان و مدیریت ,
خلاقیت و نوآوری ,
برنامه ریزی و مدیریت راهبردی ,
سازماندهی و طراحی سازمان ,
مبانی رهبری
فروش فایل4
فروشگاه فایل4فروش فایل4
فروشگاه فایل4مبانی سازمان و مدیریت
مرکز دانلود فایل نگارا | مبانی سازمان و مدیریت
RSS feed.
برای توضیحات بیشتر و دانلود کلیک کنید
نام محصول:پاورپوینت مدلهای بهره وری در سازمان
نام محصول:پاورپوینت مدلهای بهره وری در سازمان
RSS feed.
- نام محصول:پاورپوینت مدلهای بهره وری در سازمان
توضیحات کوتاه:
این پاورپوینت در مورد مدلهای بهره وری در سازمان در 125 اسلاید زیبا و کامل شامل مقدمه و تعاریف، شاخصهای بهره وری، تعیین و محاسبه شاخص های بهره وریمدیریت بهره وری سازمانیشاخصهای بهره وریمحاسبه شاخص های بهره وری مفهوم بهره وری در سازمانهابهره وریبهره وری،بهره وری سازمانی،مدیریت سازمانی،مدیریت بهره وری،مدل بهره وری،تعیین و محاسبه شاخص های بهره وریمدیراین پاورپوینت در مورد مدلهای بهره وری در سازمان در 125 اسلاید زیبا و کامل شامل مقدمه و تعاریف، شاخصهای بهره وری، تعیین و محاسبه شاخص های بهره وری,مدیریت بهره وری سازمانی,شاخصهای بهره وری,محاسبه شاخص های بهره وری ,مفهوم بهره وری در سازمانها,بهره وری,بهره وری،بهره وری سازمانی،مدیریت سازمانی،مدیریت بهره وری،مدل بهره وری،تعیین و محاسبه شاخص های بهره وری,مدیریت بهره وری سازمانی,شاخصهای بهره وری,محاسبه شاخص های بهره وری ,مفهوم بهره وری در سازمانها,بهره وری,بهره وری،بهره وری سازمانی،مدیریت سازمانی،مدیریت بهره وری،مدل بهره وری،تعیین و محاسبه شاخص های بهره وری,مدیریت بهره وری سازمانی,شاخصهای بهره وری,محاسبه شاخص های بهره وری ,مفهوم بهره وری در سازمانها,بهره وری,بهره وری،بهره وری سازمانی،مدیریت سازمانی،مدیریت بهره وری،مدل بهره وری،می باشد.
به طور کلی هر نسبتی که متشکل از ستاده سیستم در صورت و نهاده سیستم در مخرج باشد شاخص بهره‌وری شناخته می شود . ولی ارزش تمامی انها در چرخه بهبود بهره‌وری یکسان نیست . شاخص هایی در این چرخه مناسب شناخته میشوند که دارای سطح مطلوبی از ویژگیهای ذیل باشند.
* قابلیت محاسبه
شاخص هایی که برای اندازه گیری بهره‌وری انتخاب میشوند باید امکان محاسبه آنها به سهولت وجود داشته باشد چرا که در غیر این صورت مشکل بودن محاسبه به خصوص در آغاز راه اندازی سیستم اندازه گیری به مانعی برای استقرار آنها مبدل خواهد شد.
تعریف بهره وری
بهره وری عبارت است از به حداکثر رساندن استفاده از منابع،بهره وری ترکیبی از کارایی و اثربخشی است. به بیان ساده بهره وری عبارتست از انجام درست کارهای درست. نیروی انسانی و تمهیدات به طریق علمی به منظور کاهش هزینه ها و رضایت کارکنان، مدیران و مصرف کنندگان ، بهره وری نیروی انسانی را حداکثر استفاده مناسب از نیروی انسانی به منظور حرکت در جهت اهداف سازمان با کمترین زمان و حداقل هزینه دانسته اند. بر اساس دیدگاه سازمان بهره وری ملی ایران، بهره وری یک نگرش عقلانی به کار و زندگی است. این مانند یک فرهنگ بوده که هدف آن هوشمندانه تر کردن فعالیتها برای یک زندگی بهتر و متعالی است. بهره وری عبارت است به دست آوردن حداکثر سود ممکن از نیروی کار، توان، استعداد و مهارت نیروی انسانی، زمین، ماشین، پول، تجهیزات زمان، مکان و … به منظور ارتقاء رفاه جامعه، به گونه ای که افزایش آن به عنوان یک ضرورت، در جهت ارتقاء سطح زندگی انسانها و ساختن اجتماعی همواره مدنظر صاحبنظران سیاست، مدیریت و اقتصاد قرار دارد.
بهبود بهره وری موضوعی بوده است که از ابتدای تاریخ بشر و در کلیه نظامهای سیاسی و اقتصادی مطرح بوده است. اما تحقیق در موردچگونگی افزایش بهره وری بطور سیستماتیک و در چهارچوب مباحث علمی تحلیلی از حدود ۲۰۰ سال پیش به این طرف بطور جدی مورد توجه اندیشمندان قرار گرفته است.
واژه « بهره وری» برای نخستین بار بوسیله فرانسوا کنه ریاضیدان و اقتصادان فرانسوی بکار برده شد. «کنه» با طرح جدول اقتصادی ، اقتدار هر دولتی را منوط به افزایش بهره وری در بخش کشاورزی می دانست. در سال ۱۸۸۳ فرانسوی دیگری بنام لیتره بهره وری را دانش و فن تولید تعریف کرد. با شروع دوره نهضت مدیریت علمی در اوایل سالهای ۱۹۰۰، فردریک وینسلو، تیلور و فرانک و لیلیان گیلبریث به منظور افزایش کارائی کارگران، درباره تقسیم کار ، بهبود روشها و تعیین زمان استاندارد، مطالعاتی را انجام دادند کارائی بعنوان نسبتی از زمان واقعی انجام کار به زمان استاندارد از پیش تعیین شده تعریف شد.اما واژه ای که به تدریج جنبه عمومی تر و کلی تر پیدا کرد و در ادبیات مدیریت رایج گردیده « بهره وری» بود که در سال ۱۹۵۰ سازمان همکاری اقتصادی اروپا بطور رسمی بهره وری را چنین تعریف کرد :
” بهره وری حاصل کسری است که از تقسیم مقدار یا ارزش محصول بر مقدار یا ارزش یکی از عوامل تولید بدست می آید. بدین لحاظ می توان از بهره وری سرمایه، مواد اولیه و نیروی کار صحبت کرد.”
همچنین درسال 1958آژانس بهره وری اروپا ( ( EPA بهره وری رادرجه وشدت استفاده موثرازهریک ازعوامل تولید تعریف کرد همچنین این سازمان اعلام داشت که بهره وری یک نوع طرز فکر ودیدگاه است
براین پایه که هر فرد می تواند کارهاووظایفش را هرروز بهترازروز قبل به انجام برساند از نظر این آژانس اعتقاد به بهره وری یعنی داشتن ایمان راسخ به پیشرفت وتعالی انسانها. ودرکل بهره وری مفهومی است که برای نشان دادن نسبت برون داد بر درون داد یک فرد، واحد و سازمان به کار گرفته می شود.
داده/ ستانده =بهره وری
از اوایل شروع دهه 1970بهره وری یکی از مهمترین موضوعاتی بوده است که درسطح سازمانهاودرسطح کشورهاتوجه ویژه ای به آن شده است مقدار ونرخ رشد بهره وری درهرکشور تاثیر بسزائی برروی سطح زندگی .تورم .بیکاری .سلامت اقتصادی جامعه ورقابت پذیری در سطح جهانی دارد در یک نظر سنجی که از مدیران صنایع کشور امریکا انجام شده است بیش از90%مدیران بر این باور بوده اند که “ارتقاءبهره وری یکی ازدو یا سه موضوع مهم وجدی می باشد که کشور باآن روبروست “البته بهره وری در همه بخشهای اقتصادی اعم از صنعت خدمات وکشاورزی مطرح است بطوریکه افزایش بهره وری در بخش خدمات یکی از مشخصه های جوامع پیشرفته امروزی می باشد.
سطوح بهره وری :
(الف)بهره وری فردی :
منظورازبهره وری فردی استفاده بهینه از استعدادهاوتوانائیهای بالقوه فرد در مسیر رشد وتعالی زندگی خود می باشد
(ب)بهره وری در خانه :
ارتقاءبهره وری درخانه موجب پایین آمدن ضایعات ازبین رفتن اسراف وکیفیت زندگی بهتر دراستفاده از امکانات زندگی می شود.
(پ)بهره وری درسازمان :
بهبود بهره وری درسازمانها موجب استفاده بهینه از منابع تقلیل ضایعات کاهش قیمت تمام شده بهبود کیفیت ارتقاءرضایت مشتریان، دلپذیری محیط کار وافزایش انگیزه وعلاقه کارکنان به کار بهتر بوده که نهایتا موجب رشد وتوسعه سازمان خواهد شد که این گونه سازمانهارا اصطلاحأ سازمانهای یادگیرنده می نامند .
(ت)بهره وری درسطح ملی:
افزایش بهره وری تنها را ه توسعه اقتصادی کشورها می باشد که موجب ارتقاءسطح رفاه زندگی یک ملت می گردد تحولات معجزه آسا دربرخی ازکشورها منجمله ژاپن چین ومالزی نتیجه افزایش بهره وری واستفاده بهینه کارا واثر بخش ازمنابع فیزیکی وانسانی کشورهایشان بوده است
اهمیت بهر ه وری
در عصر حاضر، بهر ه وری را یک روش، یک مفهوم و یک نگرش دربار هی کار و زندگی م ینامند و در واقع به آن، به شکل یک فرهنگ و یک جها نبینی می نگرند؛ بهر ه وری در همه شئونات، کار و زندگی فردی و اجتماعی می تواند دخیل باشد و یک شاخص تعیین کننده درآمد سرانه هر کشور است و برای افزایش بهر ه وری ملی هر کشور باید درآمد سرانه آن کشور افزایش یابد .
ارتقای بهره وری از طریق افراد
سازمان ها، مجموعه ای از عوامل انسانی، تکنولوژی، فنی، ساختاری، فرهنگی و دیگر عناصر محیطی هستند ک ه در راستای تحقق هدف های از پیش تع یین شده و مشترک درتعاملاند. بدون شک با توجه به اینکه این هدف ها و منابع افراد الزاما بر هم انطباق نداشته، شیوه مواجهه مدیران در ایجاد تعادل،کاهش تعارض و استفاده بهینه از توانایی های بالقوه افراد و عناصر حائز اهمیت است. در این راستا، ک ارکنان هر سازمان مهمترین جزء سازمان محسوب می شوند که توجه به خواست و تأمین نیازهای مورد نظر آنها غیر قابل اجتناب است .برای افزایش بهر ه وری در سازمان نیاز به تأمین شرایط متعددی داریم که مهمترین آن عامل انسانی است. نیروی انسانی برانگیخته شده برای انجام وظایف خود مه مترین عامل بهر ه وری است . نیروی انسانی که از با ارز شترین منابع هر سازمان محسوب می شود و از دیرباز تاکنون عامل اصلی پیشرفت ممالک مختلف بوده است. نیروی انسانی توانا و کارآمد است که بتواندسازمان را کارا، سودآور و مفید به حال جامعه بسازد و در کل، کشور را شکوفا و از وابستگی برهاند. پایین بودن بهر ه وری فردی در شرکتهای تولیدی سبب می شود تا به عامل بهسازی نیروی انسانی توجه بیشتری بشود ویکی از عواملی که در بهسازی نیروی انسانی تأثیر بسزایی دارد، ارزیابی عملکرد کارکنان است.
اولین گام ارتقای بهر ه وری، بهبود بهر ه وری در سطح فردی است و بهسازی راهی است که به بهر ه وری منتهی می شود.
چرخه بهر ه وری
ادامه فعالیتهای سازمانها بدون شناخت وضعیت موجود آن، علی رغم صرف هزینه های هنگفت برای بهبود بهر ه وری اگر نه غیرممکن ولی مشکل بوده و همواره با بحرا نهایی نظیر وجود تعارض، افزایش دوبار ه کار یها و پایین بودن کیفیت خدمات دست به گریبان خواهد بود. یکی از را ههای رهایی از این معضل، استفادها ز چرخه بهر ه وری ا ست. چرخه بهر ه وری فرایندی ا ست که انداز ه گیری برنامه های بهر ه وری در هر سازمان بر اساس آن انجام می شود.
یک چرخه بهر ه وری شامل چهار مرحله زیر است که به شکل یک چرخه ی بسته عمل می کند.
انداز ه گیری بهر ه وری، ارزیابی وتحلیل شاخصها، برنامه ریزی بهر ه وری، بهبود بهر ه وری )انجام فعالیتهای بهبود(.
با اجرای صحیح چرخه بهر ه وری همواره می توان وضع موجود شرکت را تحت کنترل قرار داده و در جهت بهبود آن کوشید )خاکی، 1386(.
سنجش و انداز ه گیری بهر ه وری
انداز ه گیری بهر ه وری ابزاری مؤثر در تجزیه و تحلیل عملکرد سازمان بوده و ضمن آن که مشخص می کند تلا شهای بهر ه وری تا چه حدی مفید بوده است، محلهای قابل بهبود را نیز نشان می دهد. انداز ه گیری بهر ه وری زمانی مؤثر بوده و به بهبود سازمان کمک می کند که براساس یک سیستم صحیح و اصولی انجام گیرد؛ در غیر این صورت، از انداز ه گیر یهای پراکنده و غیرسیستماتیک نمی توان انتظار بهبود مستمر داشت. در هر سازمانی می توان براساس ورودی و خروجی آن سیستم، میزان بهر ه وری آن را انداز ه گیری کرد. هدف از این انداز ه گیری، مشخص کردن میزان استفاده از ورود یها یا منابع موردنیاز در تولید یک کالا یا ارائه خدمات است که با مقایسه آن با شاخص های جهانی یا استاندارد، می توان استفاده از منابع را بهینه و مؤثر کرد که د ر واقع همان افزایش بهر ه وری است. به طور کلی، نتایج بهر ه وری را می توان در سطح جزئی و کلی محاسبه کرد. در صورتی که نسبت ستاده را با یکی از عوامل تولید محاسبه کنیم، آن را بهر ه وری جزئی و اگر این نسبت را برای کل عوامل تولید محاسبه کنیم، آ نگاه بهر ه وری کلی را مورد مطالعه قرار داد ه ایم )مؤسسه مطالعات و بهره وری منابع انسانی، 1378(.
هرچه تولید بیشتر باشد، امکان بهبود زندگی مردم، بهر ه مندی از شرایط مادی، فرهنگی و اجتماعی بهتر و امکانات زیربنایی و دفاعی بیشتر و مؤثرتر فراهم می شود. تولید بیشتر، امکان سرمایه گذاری و ظرفیت سازی بیشتری را ایجاد می کند؛ در نتیجه زندگی مادی، اجتماعی و فرهنگی بهتری را برای نسل آینده امکا نپذیر می سازد.
از این رو، کشورها در تلا ش اند با تدوین و اجرای برنامه های درست و خردمندانه، تولیدات خود را ارتقا و
برای توضیحات بیشتر و دانلود کلیک کنید
پاورپوینت الگوى تدریس پیش سازمان دهنده
پاورپوینت الگوى تدریس پیش سازمان دهنده
RSS feed.
- پاورپوینت الگوى تدریس پیش سازمان دهنده
دسته: علوم تربیتی
بازدید: 18 بار
فرمت فایل: pptx
حجم فایل: 306 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 44پاورپوینت الگوى تدریس پیش سازمان دهنده شامل 44 اسلاید زیبا که با جدیدترین نسخه پاورپوینت طراحی شده و قابل ویرایش می باشد و برای دانشجویان علوم تربیتی کاربرد دارد
قیمت فایل فقط 8,800 تومان
پاورپوینت الگوى تدریس پیش سازمان دهنده
پاورپوینت الگوى تدریس پیش سازمان دهنده شامل 44 اسلاید زیبا که با جدیدترین نسخه پاورپوینت طراحی شده و قابل ویرایش می باشد . این پاورپوینت برای دانشجویان علوم تربیتی وسایر دانشجویان مرتبط کاربرد دارد. در ادامه ابتدا بخشی از متن این پاورپوینت را برای شما آورده ایم ، سپس فهرست مطالب و در انتها تصویری از پیش نمایش اسلایدهای این پاورپوینت را برای شما قرار داده ایم تا بتوانید جزئیات آن را مشاهده کنید و در صورت تمایل در ادامه مطلب آن را دانلود نمایید .
مقدمه
منظور از پیش سازمان‌دهنده مفهوم، مطلب یا موضوعى است که در تدریس یک درس مورد استفاده قرار مى‌گیرد تا بوسیلهٔ آن، قسمت‌ها و مطالب مختلفى که رشته‌اى از دانش را تشکیل مى‌دهد، با نظمى خاص سازمان یابد و در ذهن شاگرد جاى گیرد. این‌گونه نظام‌آفرینى در ذهن، با یک مطلب کلى که آن را پیش سازمان‌دهنده مى‌نامیم شروع مى‌شود؛ به عبارت دیگر، پیش سازمان‌دهنده یک مطلب یا مفهوم کلى است که در مقدمه تدریس مى‌آید تا مبحثى را که به شاگردان ارائه داده مى‌شود با مباحث پیشین همان درس مربوط سازد و در عین حال، پایه‌اى براى ارتباط مفاهیم بعدى با مفاهیم پیشین شود و شاگرد بتواند تمام مباحث درس را بصورت یک ساخت منظم و سازمان‌یافته در ذهن خود جاى دهد. در الگوى پیش سازمان‌دهنده، معمولاً مطالب از کلى به جزئى مورد بررسى قرار مى‌گیرد.
اساس نظرى الگوى پیش سازمان‌دهنده
هر یک از الگوهاى تدریس داراى خصوصیاتى است که بر اساس تفکرى خاص بوجود آمده است. این خصوصیات موجب تمایز یک الگو از الگوهاى دیگر مى‌شود. نظریات، الزاماً درست و اثبات شده نیستند و کاربردشان براى تمام موقعیت‌ها قطعیت ندارد. اصولاً هیچ نظرى را نمى‌توان در آموزش بطور مطلق پذیرفت. ارزش‌هاى آموزشى نسبى‌اند و همیشه در رابطه با موقعیت ارزشیابى مى‌شوند. اساس نظرى الگوى پیش سازمان‌دهنده نیز از چنین ویژگى‌هایى برخوردار است. اساس نظرى الگوى پیش سازمان‌دهنده، از ساختار رشته‌هاى مختلف درسى شکل گرفته است. شوآب(۱۹۷۳) (Schwab) براى توصیف مفهوم ساختار، سه مجموعه مشخصهٔ متمایز، ولى مرتبط با هم را مورد نظر قرار داده است.
۱. مفاهیم موجود در هر درس، ساخت ویژه‌اى را بوجود مى‌آورند که در مجموعه به آنها دانش مى‌گویند؛ مانند دانش فیزیک، دانش شیمى و دانش ریاضی.
۲. ساخت هر رشته از دانش بر اساس سلسله مراتب شکل مى‌گیرد. ترتیب و توالى مفاهیم در این سلسله مراتب به گونه‌اى است که مفاهیم کلى پیش از مفاهیم جزئى شکل گرفته‌اند؛ بنابراین، در هنگام تدریس، مفاهیم کلى باید قبل از مفاهیم جزئى ارائه شوند.
۳. مفاهیم و مطالبى را که مى‌خواهیم در یک رشتهٔ درسى به شاگرد یاد بدهیم، باید با ساخت شناختى او - یعنى با سایر مفاهیم و مطالب آن رشته که از پیش در ذهن شاگرد بوجود آمده است - مربوط سازیم.
و ...
فهرست مطالب
مقدمه
الگوهاى فعالیت‌هاى مدارس دنیا
تحصیل از راه حفظ (memorizing) و تکرار (repeating)
تحصیل به عنوان کارآموزى (training)
تحصیل به عنوان نوعى پرورش فکرى و ذهنى (developing intellect)
تحصیل از طریق حل مسأله
عوامل مؤثر در روش تدریس
انواع الگوهاى تدریس
پایانعنوان : الگوى تدریس پیش سازمان دهنده
فرمت : پاورپوینت
حجم : 308 کیلوبایت
تعداد صفحات : 44
پیش نمایش تمام صفحات پاورپوینت
قیمت فایل فقط 8,800 تومان
برچسب ها : پاورپوینت الگوى تدریس پیش سازمان دهنده , پاورپوینت الگوى تدریس پیش سازمان دهنده , دانلود پاورپوینت الگوى تدریس پیش سازمان دهنده , پاورپوینت رایگان الگوى تدریس پیش سازمان دهنده , دانلود پاورپوینت رایگان الگوى تدریس پیش سازمان دهنده , پاورپوینت الگوى پیش سازمان دهنده چیست , دانلود پاورپوینت الگوى پیش سازمان دهنده چیست , پاورپوینت روش تدریس پیش سازمان دهنده چیست , دانلود پاورپوینت روش تدریس پیش سا
پاورپوینت تعریف سازمان و مدیریت
پاورپوینت تعریف سازمان و مدیریت
RSS feed.
- پاورپوینت تعریف سازمان و مدیریت
دسته: مدیریت
بازدید: 5 بار
فرمت فایل: pptx
حجم فایل: 772 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 110این پاورپوینت در مورد تعریف سازمان و مدیریت در 110 اسلاید زیبا می باشد
قیمت فایل فقط 5,000 تومان
سازمان گروهی متشکل از دو یا چند تن که در محیطی با ساختار منظم و از پیش تعیین شده برای نیل به اهداف مشخص با یکدیگر همکاری می‌کنند و ارتباط متقابل دارند
مدیریت فرآیند برنامه‌ریزی، سازماندهی، هدایت و نظارت بر کار اعضای سازمان و کاربرد کلیه منابع قابل دسترسی برای رسیدن به هدف‌های تعیین شده سازمان.
*تعریف سازمان
* اصول سازماندهی
*تعریف مدیریت
*اصول تقسیم کار
*مزایا و معایب
*مبانی تقسیم کار
*اختیار و مسئولیت
*مزایا و موانع تفویض اختیار
*انواع سازمان
*خصوصیات سازمان غیر رسمی
*مقایسه سازمانها از شکل و اندازه
*انواع سازمانها
*نمودار سازمانی مؤسسه‌ای
صاحبنظرى علم مدیریت را هنر انجام امور به وسیله دیگران توصیف کرده و بر نقش دیگران و قبولهدف از سوى آنان تأکید ورزیده است. برخى دیگر، مدیریت را فرایند تحقق اهدافسازمانى به وسیله انجام دادن چهار وظیفه برنامه ریزى، سازماندهى، هدایت و کنترلمىدانند. با مطالعه و بررسى تعاریف مدیریت مىتوان تعریف ذیل را به عنوان تعریفىجامع ذکر کرد:
مدیریت، فرایند به کارگیرى مؤثر منابع انسانى و امکانات مادّى براى تحقق اهداف سازمانىاست.«
نکته مهم این است که تحقق این فرایند به وسیله انجام وظایف اساسى مدیران، یعنى »برنامهریزى« »سازماندهى«، »هدایت و رهبرى« و »کنترل« و با توجه به نظام ارزشى حاکم برسازمان امکان مىیابد.
وظایف اصلى مدیران
1- برنامه ریزی
برنامه ریزى یعنى مدیران از پیش در باره هدفها و اقدامات مورد نظر بیندیشند و خود را براى استفاده از فرصتها و مقابله با خطرها آماده کنند. نخستین کار در برنامهریزى، مشخص کردن »هدف سازمان« است و سپس نوبت به ریز کردن هدف، براىواحدهاى تابع مىرسد.
افق زمانى برنامهها، متفاوت است. برخى بلند مدّت و برخى کوتاه مدّتند.
همچنین، برنامههاى بلند مدّت توسط مدیران عالى سازمان، و برنامههاى میان مدت و کوتاهمدّت به وسیله مدیران میانى و عملیاتى تهیه مىگردد.
1 - 1 - سازماندهى
سازماندهى، فرایند تنظیم و تخصیص کارها و اختیارات و منابع سازمان، میان اعضا وایجاد هماهنگى میان آنها براى رسیدن به اهداف سازمان است. براى تحققاهداف، سازمانهاى مختلف، از ساختارهایى متفاوت بهره مىجویند. براى مثال،ساختار یک مرکز مطالعه و تحقیق، با ساختار یک کارخانه اتومبیل سازى متفاوت است.
1 - 2 - رهبرى
رهبرى، فرایند اعمال نفوذ براى برانگیختن کارکنان به فعالیت در جهت تحقق اهدافاست رهبران براى نفوذ در زیردستان نیاز به قدرت دارند و این قدرت از منابعمختلفى همانند قدرت مرجعیت، قدرت قانونى، قدرت تنبیه وتشویق و... نشأت مى‌گیرد.
همچنین، اطلاع مدیران و رهبران از انگیزههاى کارکنان، در هدایت آنان نقشىمهم دارد.
1 - 3 - کنترل
فرایند کنترل، عبارت است از تنظیم کلّى فعالیت‌هاى سازمان که عملکرد واقعى آن بامعیارها و اهداف از پیش تعیین شده مطابق باشد. کنترل، داراى انواعى مانندکنترل پیش نگر، کنترل حین عمل و کنترل بعد از عمل است. به منظورکنترل فعالیتها باید براى هر فعالیت، معیار مشخص شود. سپس باید نتیجه هر کار بامعیار مربوط بدان مقایسه گردد و در صورت مشاهده انحراف، اقدامات اصلاحى لازمانجام شود.
هر چند وظایف اصلى مدیریت به طور مستقل مطرح شده است، ولى باید یادآورى شود کهمیان آنها تعامل وجود دارد و بر یکدیگر اثرى متقابل دارند. همچنین، تأثیر نظام ارزشىحاکم بر سازمان در این وظایف و در مجموع مدیریت انکارناپذیر است.
صاحبنظران مدیریت، مدیران را به شیوه هایى گوناگون تقسیم و طبقه بندى کردهاند.براى مثال، از نظر وسعت حیطه مسؤلیت، مدیران را به دو نوع » مدیرانوظیفهاى« و »مدیران عمومى« تقسیم کردهاند. »مدیران وظیفهاى«،مسؤول فعالیتها و عملیات یک واحد و یا یک دایره سازمان هستند. آنان عهده دارمجموعهاى از کارهاى مشابه، مانند خرید و یا تولیدند. همچنین »مدیران عمومى«،مسؤول تمامى سازمان، مانند کارکنان تولید، فروش و فعالیت‌هاى آنان هستند. همچنینمدیران عمومى، مسئولیت تمامى و یا مجموعه سازمان و یا یک واحد مستقل از سازمانرا بر عهده دارند.
دانشمندان، مدیران را بر حسب سطح سازمانى نیز طبقه بندى کرده و سه سطح را براى آنهادر نظر گرفته‌اند.
1- مدیران عملیاتى ؛
2- مدیران میانى ؛
3- مدیران عالى
مدیران عملیاتى
این دسته از مدیران، در پایینترین سطح مدیریت سازمان فعالیت مىکنند. آنانمستقیماً با کارکنان در تماس اند و وظیفه هدایت فعالیت‌هاى کارکنان را بر عهده دارند.نظارت بر حُسن انجام کار افراد و تهیه برنامههاى کوتاه مدت و تفضیلى نیز از جمله وظایفمدیران عملیاتى است. این دسته از مدیران به دلیل ماهیت کارى که بر عهده دارند، بیشتراوقات خود را با زیر دستان سپرى مىکنند.
مدیران میانى
مدیران میانى، به عنوان واسطهاى میان مدیران عملیاتى و مدیران عالى عمل مىکنند.آنان علاوه بر هدایت فعالیت‌هاى مدیران عملیاتى، باید کارهاى خود را به مدیریت عالىسازمان گزارش کنند. همچنین، مدیران میانى، اطلاعات لازم را گردآورى و تحلیل مىکنند وبراى تصمیمگیرى در اختیار مدیران عالى قرار مىدهند. آنان بخشى از وقت خود را نیزصرف تهیه برنامههاى میان مدّت مىکنند.
مدیران عالى
مدیران عالى، در بالاترین سطح سازمان قرار دارند. آنان براى سازمان برنامههاىبلند مدّت جامع را تهیه مىکنند. مدیران عالى، مسئولیت کلّ سازمان را بر عهده و بر کلّیهواحدهاى سازمان نظارت دارند و فعالیت‌هاى آنان را ارزیابى مىکنند. بهتر است مدیرانعالى از میان مدیرانى که ردههاى عملیاتى و میانى را با موفقیت طى کردهاند، انتخاب شوند.
درجه بندی مدیران
مدیران عالى
مدیران میانى
مدیران عملیاتى
تمامى این مدیران، وظایف اصلى فرایند مدیریت، یعنى »برنامه ریزى« »سازماندهى«،»رهبرى و هدایت«، و »کنترل« را به عهده دارند. ولى میزان مسئولیت و زمانى که هر یکاز آنان براى این وظایف صرف مىکنند، متفاوت است. براى مثال، مقدار زمانى کهمدیران عالى به برنامه ریزى اختصاص مىدهند، بیشتر از زمانى است که مدیرانعملیاتى صرف برنامه ریزى مىکنند؛ زیرا مدیران عالى، وظیفه دارند که برنامههاىجامع را تهیه کنند، در حالى که مدیران عملیاتى تنها باید برنامه ریزى عملیاتى را هدایتکنند. در عوض، مدیران عملیاتى مدت زمان بیشترى صرف هدایت و رهبرى کارکنانمىکنند، چرا که این مدیران مستقیماً با کارکنان سر و کار دارند و مسئول هدایتفعالیتهاى آنها مىباشند.
مهارت هاى مدیران
مدیران براى اعمال مدیریت صحیح، به سه مهارت نیاز دارند: مهارت فنى ،مهارت انسانى و مهارت ادراکى.
1- مهارت فنى: توانایى به کار بردن دانش و روش و فنونى است که از راه آموزش و تجربه بهدست مى‌آید؛ مانند مهارت و توانایى یک مهندس مکانیک مجرّب که در رشته خود داراىمهارت فنى است.
2- مهارت انسانى: توانایى درک افراد و کار با آنان و به کارگیرى کارکنان جهت تحقق اهدافسازمان را مهارت انسانى مى‌گویند.
3- مهارت ادراکى: عبارت است از توانایى درک سازمان به عنوان مجموعهاى که بابخشهاى خود در تعامل است، و توانایى درک این که تغییر در یک بخش سازمان در سایربخشهاى سازمان نیز تأثیر دارد. مهارت ادراکى، همچنین به توانایى حفظ منابع سازمان ودرک پیچیدگى آن اشاره دارد.
نکته اساسى این است که مدیران در هر سه سطح عملیاتى، میانى، و عالى، به مهارتهاى سهگانه نیازمندند، ولى میزان نیاز آنان به هر یک از مهارتها در سطوح مختلف، متفاوت است.بدین ترتیب که مدیران در سطح عملیاتى مهارت فنى بیشترى نیاز دارند؛ زیرا مدیرانعملیاتى علاوه بر نظارت مستقیم بر کارکنان، باید آنان را به گونه تخصصى نیز آموزش دهند،در حالى که مدیران عالى سازمان لازم است پیچیدگى سازمان را درک و ارتباط میان اجزاىآن را تنظیم و سازمان را براى نیل به اهداف مورد نظر هماهنگ کنند. امّا مدیران هر سه سطح،نیازى یکسان به مهارت انسانى دارند؛ زیرا تمامى آنان با افراد در تماسند و لازم است ازروش و فنون برخورد با کارکنان آگاه باشند و آنان را براى تحقق اهداف مورد نظر بسیج کنند.
بنابراین، مهمترین مهارتى که همه مدیران بدان نیازمندند، مهارت انسانى است.ی
کى ازصاحبنظران مىگوید: مهارت انسانى داراى سه جزء است:
- درک رفتار گذشتهافراد
- پیش بینى رفتار آینده آنان
- هدایت، کنترل و تغییر رفتار آینده افراد
4- مدیران کارا و اثربخش
مدیران کارا توانایى استفاده بهتر از منابع موجود را در فرایند تحقق اهدافسازمانى دارند . به عبارت دیگر، مدیر کارا کسى است که بتواند با استفاده ازحداقل امکانات، حداکثر بهره را به سازمان برساند.
مدیران اثر بخش، توانایى گزینش اهداف مناسب و رسیدن به آنها را از بهترین روش دارند.در واقع آنان از میان اهداف، بهترین و صحیحترین را برمىگزینند و مطلوبترین راه نیل به آنرا تشخیص مىدهند.
5- سیر تاریخى مدیریت
مدیریت، دانش و فنّى نوظهور نیست، بلکه تاریخى به قدمت زندگى اجتماعى انساندارد. زندگى خانوادگى و به ویژه زندگى قبیلهاى، همواره با نوعى تضاد منافع، جنگ،صلح، تعاون و مانند آن همراه بوده است. عقل سلیم به ضرورت وجود نوعى مدیریتدر تمامى موارد یاد شده حکم مىکند.
بنابر این، مدیریت پا به پاى رشد جوامع بشرى توسعه یافته است. ولى بى گمان بررسى جزءبه جزء و تفصیلى سیر تکاملى تاریخ مدیریت از حوصله این کتاب خارج است. بنابر این، دراین جا به گونه‌اى فشرده به سیر تاریخى مدیریت در تمدنهاى باستانى و قرون وسطى اشارهمىشود.
5 - 1 - مدیریت در تمدنهاى باستانى
تمدنهاى باستانى سومریان، مصریان، چینیان، یونانیان و ایرانیان، به مدیریت توجهداشتهاند که در این جا به اختصار بدان اشاره مى‌شود.
سومریان: سومریان با اختراع خط (500 ق. م) توانسته مقرراتى را براى ثبت و ضبط سوابق بهمنظور کنترل و ارزیابى افراد تهیه کنند. آنان، همچنین با تقسیم شهرها و ارائه نحوه و روشخاص کنترل خود در امور شهرها، پیشرفتى شایان توجه داشتهاند.
مصریان: گواه توجه مصریان باستان به مدیریت، وجود اهرام عظیمى است که به یقین بدوناعمال مدیریت هرگز ساخته نمىشد. علاوه بر این، مصریان نیاز به برنامه ریزى، سازماندهىو کنترل را تشخیص داده بودند. آنان از »عدم تمرکز« در سازمان استفاده کردند(2600 ق. م( و در اداره سازمانها از نظریههاى کارکنان بهره مىبردند.
چینیان: در تمدن باستانى چین، نیز به مدیریت توجه شده است. چنان که تاریخ نشان مى‌دهد،آنان در سازماندهى، برنامه ریزى، رهبرى و کنترل، فعال بودهاند. البته شهرت چینیان بیشترمربوط به نظام استخدامى آنان است که به شیوهاى بسیار جالب طراحى شده بود ؛ چنان کهنظام استخدامى فعلى انگلیس و آلمان از آن اقتباس شده است.
چینیان تحت تعالیم »کنفوسیوس« و »سیوس« در باره موضوع وفادارى و درستى عملکارکنان از نظامى خاص، پیروى مىکردهاند.
یونانیان: یونانیان بیشتر از دیگر ملتها به مدیریت توجه داشتهاند. کتاب هایى که از آن روزگاربه دست آمده است حاکى از این حقیقت است؛ مانند کتاب گزنفون به نام »سیر و پدیا«، کهحاصل تحقیقات و مسافرت وى به ایران است.
دانشمندان بزرگ یونان، سقراط و افلاطون نیز در باره مدیریت مطالبى را طرح کردهاند؛ از آنجمله سقراط، اصول مدیریت را جهان شمول مىداند و تفاوتى میان اداره و رهبرىسازمانهاى دولتى و خصوصى قائل نیست.
همچنین، افلاطون نیز علاوه بر توجه به لزوم تقسیم کار مىگوید: تقسیم کار باید بر اساسشایستگى و تخصص باشد. وى بر اساس شایستگى و تخصص، افراد جامعه را به طبقه هایى مختلف تقسیم مىکند. براى مثال طبق تقسیم بندى افلاطون، فلاسفه که قدرت تفکر دارند،باید حکومت کنند و افرادى که گرایش نظامى دارند، باید در طبقه جنگجویان قرار گیرند.
ایرانیان: ایرانیان باستان از نخستین اشاعه دهندگان تفکر مدیریت به حساب مىآیند. آنانضمن اهمیت دادن به برنامه ریزى، تقسیم کار و وحدت فرماندهى، از روشهاى حرکتسنجى، طرح جا و مکان و تدارک مواد و اشیا نیز استفاده مىکردهاند. گواه توجه شایستهایرانیان به مدیریت، کتاب هایى است که دانشمندان یونانى درباره شیوههاى مدیریت و ادارهایرانیان نوشتهاند و به حاکمان خود
قیمت فایل فقط 5,000 تومان
برچسب ها : پاورپوینت تعریف سازمان و مدیریت , تعریف سازمان و مدیریت , اصول مدیریت , مدیریت رفتار سازمانی , اصول مدیریت در مدیریت منابع انسانی , مدیریت , مدیریت منابع انسانی , مدیریت سازمانی , وظایف مدیرمدیریت , سازمان , تعریف سازمان , تعریف مدیریت , مدیریت سازمان , Organization , management
برای توضیحات بیشتر و دانلود کلیک کنید
مقاله بررسی و نقش فرآیند ارتباطات در عملکرد مدیران سازمان ملی جوانان و نهادهای تابعه شهر تهران
مقاله بررسی و نقش فرآیند ارتباطات در عملکرد مدیران سازمان ملی جوانان و نهادهای تابعه شهر تهران
RSS feed.
- مقاله بررسی و نقش فرآیند ارتباطات در عملکرد مدیران سازمان ملی جوانان و نهادهای تابعه شهر تهران
چکیده برآوردها نشان می دهد، مدت زمانی که در سازمانها صرف
ارتباطات می گردد بین 500 درصد تا 900 درصد دامنه تغییر دارد، و
اغلب اعضای سازمانها دست اندرکار فرایند ارتباطند و پیوسته به کار
جذب، ارزیابی و پخش و توزیع اطلاعات اشتغال دارند، و در این راستا
ارتباطات و چگونگی جهت گیری آنها به سمت اهداف سازمانی از مسائل
ضروری مورد توجه مدیران است و این توجه ن
دسته: فنی و
مهندسی
بازدید: 10 بار
فرمت فایل: pdf
حجم فایل: 1507 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 130دانشگاه آزاد اسلامی
واحد رودهن
دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی
مقاله کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی
موضوع:
بررسی و نقش فرآیند ارتباطات در عملکرد مدیران در سازمان
ملی جوانان و نهادهای تابعه شهر تهراناستاد راهنما:
آقای دکتر صمد کریم زاده
استاد مشاور:
خانم دکتر فردوس یادگاری
پژوهشگر:
یاسمن گیتی آرا
سال تحصیلی:
85-1384
کد شناسایی:
بسم الله الرّحمن الرّحیم
با مهر فراوان
تقدیم بر
پدر و مادر مهربانم زحمات شمار را ارج می نهم و امیدوارم
روزی بتوانم جوابگوی دستان همیشه خسته تان باشم و از اینکه تا
رسیدن به این درجه یاریم نموده اید و این عشق و محبتتان را با
تمام وجود برای آرامش من بنا نهاده اید بی نهایت سپاس
گذارم.و تقدیم به عزیزان مهربانم مریم، علی و مرجان
تقدیر و تشکر
خداوند بزرگ را سپاسگزارم که توفیق انجام این پژوهش را به
بنده عطا نموداز راهنمایی های ارزنده، خردمندانه و بیدریغ استاد محترم
آقای دکتر صمد کریم زاده که با قبول زحمت فراوان هدایت این تحقیق
را بر عهده داشتند تشکر می کنم.از نظرات ارشادی و اصلاحی استاد گرانقدر خانم دکتر فردوس
یادگاری که مرا در به ثمر رساندن این پژوهش فرمودند قدردانی می
کنم.باسمه تعالی
گواهی می شود
این مقاله که با عنوان بررسی و نقش
فرآیند ارتباطات در عملکرد مدیران در سازمان ملی جوانان و
نهادهای تابعه شهر تهران در رشته کارشناسی ارشد
مدیریت آموزشی توسط خانم یاسمن گیتی
آرا انجام پذیرفته، در جلسه مورخ
…………………….. شورای داوران مورد بررسی قرار گرفت و
با درجه …………………………. تأیید شد.استاد راهنما:
استاد مشاور:
استاد داور:
فهرست مطالب
عنوان
صفحهچکیده
1فصل اول: کلیات
پژوهش1-1- مقدمه
32-1- بیان
مسئله
33-1- هدف
پژوهش
44-1- اهمیت ضرورت
پژوهش
55-1- انگیزه پژوهش
66-1- سوالهای
پژوهش
67-1- تعاریف
عملیاتی
6فصل دوم: ادبیات و پیشینه پژوهش
1-2- مبانی نظری
پژوهش
111-1-2- سابقه تاریخی و نقش
ارتباطات
122-1-2- ارتباطات
چیست
143-1-2- تعاریف
ارتباطات
154-1-2- هدف از برقراری
ارتباط
175-1-2- انواع
ارتباطات
186-1-2- محاسن ارتباطات غیر
رسمی
227-1-2- شیوه های
ارتباط
238-1-2- شکلهای
ارتباط
259-1-2- فرآیند
ارتباطات
2910-1-2- الگوی ارتباطی
برلو
3111-1-2- ارتباطات سازمانی به عنوان یک فرآیند
متقابل
3112-1-2- موانع برقراری
ارتباط
3213-1-2- کارکردهای
ارتباطات
3314-1-2- نقش ادراک در
ارتباطات
4515-1-2-
بازخور
4716-1-2- ویژگی یک ارتباط
مؤثر
4917-1-2- رفتار تأثیر گذار
چیست
5018-1-2- نقش بیان مؤثر در
ارتباطات
5019-1-2- چگونگی اثر بخشی و ارتقاء
ارتباطات
52ارتباط
مؤثرتر
5221-1-2- نقش شما در بهبود
ارتباطات
5322-1-2- ارتباطات محور
توسعه
5523-1-2- پیشرفت
ارتباطات
5624-1-2- انواع ارتباطات در
سازمان
5925-1-2- اهمیت ارتباطات
سازمانی
6326-1-2- مدیریت ارتباطات
سازمانی
6527-1-2- اهمیت ارتباطات در
مدیریت
6528-1-2- ارتباطات و مشکلات
مدیریت
692-2-
عملکرد
701-2-2- مدیریت
عملکرد
712-2-2- دیدگاههای تاریخی در مورد
عملکرد
723-2-2- تعریف ارزشیابی
عملکرد
734-2-2- سابقه مدل ACHIEVE
755-2-2- استفاده از مدل ACHIEVE
776-2-2- سه کنش مدیریت
عملکرد
817-2-2- برنامه ریزی
عملکرد
828-2-2-
سرپرستی
839-2-2- مرور بر
عملکرد
8510-2-2- معیارهای
عملکرد
8511-2-2- تجدید نظر در عملکرد ممکن است عملکرد را کم اهمیت جلوه
دهد
8812-2-2- الگوی بهبود عملکرد
مدیریت
923-2- پیشینه
پژوهش
961-3-2- تحقیقات داخل
کشور
962-3-2- تحقیقات خارج
کشور
98فصل سوم: فرایند پژوهش
1-3- روش
پژوهش
1052-3- جامعه
آماری
1053-3- نمونه و روش نمونه گیری
1054-3- ابزار
پژوهش
1065-3- چگونگی تعیین روایی و پایایی ابزار
پژوهش
1076-3- روش تجزیه و تحلیل داده
ها
107فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده های آماری
1-4-
مقدمه
1092-4- توصیف داده
ها
1103-4- تحلیل داده
ها
119فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهاد
1-5- بحث و نتیجه
گیری
1271-1-5- تفسیر سوال اصلی
پژوهش
1272-1-5- تفسیر سوالات فرعی پژوهش
1271-2-1-5- تفسیر سوال فرعی اول
پژوهش
1272-2-1-5- تفسیر سوال فرعی دوم
پژوهش
1283-2-1-5- تفسیر سوال فرعی سوم
پژوهش
1284-2-1-5- تفسیر سوال فرعی چهارم
پژوهش
1292-5- نتیجه
کلی
1303-5- محدودیتها و مشکلات
پژوهش
1304-5- پیشنهادهای
پژوهش
1305-5- خلاصه
پژوهش
131منابع و مآخذ
فهرست منابع
فارسی
136فهرست منابع
لاتین
139ضمایم
پرسشنامه مربوط به مدیر
پرسشنامه مربوط به کارکنان
فهرست جداول
عنوان
صفحهجدول شماره (4-1) توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب
جنسیت
115جدول شماره (4-2) توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب میزان تحصیلات
116جدول شماره (4-3) توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سابقه
خدمت
117جدول شماره (4-4) توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب رشته
تحصیلی
118جدول شماره (4-5) توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سوال اول
پژوهش
119جدول شماره (4-6) توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سوال دوم
پژوهش
120جدول شماره (4-7) توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سوال دوم
پژوهش
121جدول شماره (4-8) توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سوال سوم
پژوهش
122جدول شماره (4-9) توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سوال چهارم
پژوهش
123جدول شماره (4-10) شاخصهای آمار توصیفی سوال
اول
124جدول شماره (4-11) آزمون نمونه های مستقل سوال فرعی اول
پژوهش
125جدول شماره (4-12) شاخصهای آمار توصیفی سوال فرعی دوم
پژوهش
126جدول شماره (4-13) آزمون نمونه های مستقل سوال فرعی دوم
پژوهش
126جدول شماره (4-14) شاخصهای آمار توصیفی سوال فرعی دوم
پژوهش
127جدول شماره (4-15) آزمون نمونه های مستقل سوال فرعی دوم
پژوهش
127جدول شماره (4-16) شاخصهای آمار توصیفی سوال فرعی سوم
پژوهش
128جدول شماره (4-17) آزمون نمونه های مستقل سوال فرعی دوم
پژوهش
128جدول شماره(4-18) شاخصهای آمار توصیفی سوال فرعی چهارم
پژوهش
129جدول شماره (4- 19) آزمون نمونه های مستقل سوال فرعی چهارم
پژوهش
129جدول شماره (4-20) اولویت بندی عوامل به تفکیک مدیر و
کارمند
130فهرست نمودارها
عنوان
صفحهنمودار شماره (2-1) مفهوم فایول از پل
ارتباطی
14نمودار شماره (2-2) مدل فرایند
ارتباطات
31نمودار شماره (2-3) مدل برلو از
ارتباطات
33نمودار شماره (2-4) سیستم
اطلاعات
45نمودار شماره (2-5) مراحل مختلف فرایند تصمیم گیری
47نمودار شماره (2-6) مدل ماهواره ای عملکرد سازمانی
77نمودار شماره (2-7) موضع گیری برای عملکرد آینده
78نمودار شماره (2- 8) ارتباط اجزای الگوی
بام
98نمودار شماره (2- 9) مدیریت
عملکرد
100نمودار شماره (4-1) توزیع فراوانی پاسخگویان به تفکیک
جنسیت
115نمودار شماره (4-2) توزیع فراوانی پاسخگویان به تفکیک میزان
تحصیلات
116نمودار شماره (4-3) توزیع فراوانی پاسخگویان به تفکیک سابقه
خدمت
117نمودار شماره (4-4) توزیع فراوانی پاسخگویان به تفکیک رشته
تحصیلی
118نمودار شماره (4-5) توزیع فراوانی پاسخگویان بر اساس سوال
فرعی اول پژوهش
119نمودار شماره (4-6) توزیع فراوانی پاسخگویان بر اساس سوال فرعی
دوم
پژوهش
120نمودار شماره (4-7) توزیع فراوانی پاسخگویان بر اساس سوال فرعی
دوم
پژوهش
121نمودار شماره (4-8) توزیع فراوانی پاسخگویان بر اساس سوال فرعی
سوم
پژوهش
122نمودار شماره (4-9) توزیع فراوانی پاسخگویان بر اساس سوال فرعی
چهارم
پژوهش
123نمودار شماره (4-10) اولویت بندی عوامل به تفکیک مدیر و
کارمند
130نمودار شماره (4-11) اولویت بندی عوامل به تفکیک مدیر و
کارمند
130
برای توضیحات بیشتر و دانلود کلیک کنید